文：“老板绩效课堂”第【72】次分享。
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导读：很多企业只要绩效，不谈能力，这有违事物发展的客观规律，是机会主义。员工要创造高的绩效，一定是基于高的能力才。没能力也能创造高绩效，那仅是运气，是小概率事件，企业不能因此忽视对能力的管理。本文将分享如何从资格标准、素质标准和能力标准等三方面对能力进行评定。本文将重点阐述资格标准的设计逻辑和方法。
能力至关重要，能力决定绩效
一、资格标准的基本结构
为了达到任职资格标准的要求，员工首先要掌握一定的知识、经验与技能，这构成了资格标准的主体内容。资格标准的基本结构见下图。
资格标准的基本结构
基本资格：各职类最基本的资格要求，如学历、专业、专业职称/证书等。
经验：是在公司内或公司外从事本专业或相关专业的经历与时间长短，如工作经验、行业经验等。
知识：是支持员工完成业务工作所必须具备的知识，包括公司知识、专业知识等。
技能：是职类中所要求的具有可操作性的技能，如办公软件操作技能。
二、资格标准到底如何设计？
1、基本资格与经验
一般地，资格标准结构中的学历、专业与经验，称为任职资格的基本要求，由本职类相关专业权威经过研讨、沟通，再借鉴行业先进标杆之后确定。
基本资格与经验
2、知识
资格标准结构的知识维度包含的内容非常广泛，可归纳为两大类：基本知识与专业知识，参见下表。
知识的纬度
在提炼知识时应注意以下方面：
（1）知识是该职类所要求掌握的必备知识点，它不局限于专业知识，还包括基本知识；
（2）知识点要具体明确，并可以据此编制培训教材与试题。下例是某贸易集团管理职类知识考试的试题。
【示例】某贸易集团管理职类管理基础知识考试卷（节选）
一、填空题
1、绩效管理的三个核心功能分别为： 、 、 。
2、绩效指标常见计分方法有： 、 、 、 和减分法等。
3、企业文化的四个层次分别为： 、 、 、 ；企业文化的四个维度分别为 、 、 和社会。
4、平衡计分卡的四个层次分别为： 、 、 和学习与成长。
5、常见的集团管控模式有：战略管控、 、 。
6、根据流程的不同类型，流程共分为业务流程、 和 ；根据流程的不同层次，流程又可以分为公司级流程、部门级流程和 。
二、不定项选择题
1、某公司业务员的薪酬构成比例为如下，岗位工资：业务提成＝20%：80%，请问该业务员的薪酬结构属于下列那种模式（ ）
A、高保健低激励 B、低保健高激励 C、调和型薪酬模式 D、以上答案都不是
2、生产工人按照产量计算工资的模式，属于哪种薪酬模式（ ）
A、技能工资 B、岗位工资 C、计时工资 D、计件工资
3、企业设置工龄工资的目的是（ ）
A、鼓励资历老的员工 B、鼓励员工长期为公司服务 C、奖励岗位更重要的员工 D、奖励技能更强的员工
5、下列哪种不属于360度考核的维度（ ）：
A、员工自评 B、人力资源部评价 C、直接上级评价 D、同级评价 E、直接下属评价
6、下列哪些战略属于公司的业务战略（ ），哪些属于公司的职能战略（ ）：
A、市场营销战略 B、生产制造战略 C、产业战略 D、产品战略
E、技术研发战略 F、供应链战略 G、财务投资战略 H、区域战略
I、客户战略 J、人力资源战略 K、年度经营计划
7、企业在进行组织设计时，应考虑哪些因素（ ）
A、发展战略 B、企业文化 C、企业生命周期 D、企业规模
E、员工素质
三、简答题
1、在设计薪酬体系时，需要重点考虑的因素有哪些？
2、请简单分析职能式组织结构与矩阵式组织结构的优缺点。
四、分析论述题
1、下表是某公司对人力资源部人事管理员赵某的2季度考核表，如果你是赵某的直接上级，请结合他实际完成情况计算赵某2季度每个指标的得分和最终成绩。如下表所示：
论述题举例
3、技能
在资格标准中，技能是指是职类中所要求的具有可操作性的技能，如办公软件操作技能、写作能力、会务管理能力。这些技能比较明确，并且可以通过考试或现场操作来达到测试的目的。
技能对能力的重要支撑
在分析专业技能时应避免采用一些抽象的能力名称，提炼出来的技能要求必须要有可操作性，能够用以评价判断。
通过对基本资格、经验、知识与技能的开发与汇总，就形成了资格标准的主体内容。下表是某物流公司人力资源职类资格标准的范例。
某公司人力资源职类的资格标准
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