導讀：提起職場中的“冷暴力”，許多人都會表現出深痛惡絕的樣子，然後握緊拳頭堅定的說出那一句“我反對冷暴力”。
提起“冷暴力”，許多人都可以與我們分享自己的體驗，但多是以受害者視角，而非施暴者視角。
本期，我們將從以下幾個角度展開，探討“職場冷暴力”屢見不鮮背後的原因。
- 什麼是職場冷暴力？表現形式是？
- 為什麼我們可能不是受害者，而是施暴者？
- 為什麼我們會成為施暴者？
- 我們如何從施暴者的角色中掙脫出來？
周圍的歡聲笑語與他無關，
他被隔離在那些洋溢著快樂的臉龐、充滿溫情的溝通之外，
漠視、輕蔑、嘲笑、否定，
他便是職場冷暴力的受害者，
漠視、輕蔑、嘲笑、否定，
他又是職場冷暴力的施暴者。
什麼是職場冷暴力？表現形式是？
現代文明的法律、規則與道德約束，使我們在面臨稀缺資源時，脫離了原始時代茹毛飲血時所使用的暴力行為。
但這種暴力實際上並未完全消失，而是轉化為了更為隱蔽的“冷暴力”形式，反而使我們受到更為痛苦與持續的傷害。
但我們經常有意、無意的忽略了這種非肉體的暴力，也總認為沒有人希望職場中充斥著“冷暴力”，但正如法國精神分析學家瑪麗-弗朗斯·伊裡戈揚所說，邪惡其實是一種文化，一種習慣。
01 什麼是職場冷暴力
職場中，雖然我們沒有產生肉體上的衝突，但這並不意味著我們沒有摩擦、不滿，只是這些摩擦、不滿的宣洩渠道由肉體的暴力，轉化為了精神的暴力。
所謂的冷暴力，便是作用於精神上的一種情緒虐待，其早先多出現於婚姻關係中，但正在逐漸蔓延至職場之中。
法國精神分析學家瑪麗-弗朗斯·伊裡戈揚認為，任何藉由言語、表情、姿勢或文字來侵犯個人人格，自尊或身心的完整，以及危機他人工作或職場氛圍的情況，都可以屬於職場冷暴力。
冷暴力逐漸形成了一種文化與習慣，我們在職場中對一些冷暴力已經習以為常，不懷疑其合理性，反而認為是一種“必經的考驗”。
但這種冷暴力，仍使我們個體產生了消極的情緒，對工作的熱情減少，並且陷入自我懷疑之中，而對企業來說，這種冷暴力的盛行造成對個體的情緒打壓，實際上也是消耗了企業的行動力。
02 職場冷暴力的表現形式
職場冷暴力有多種表現形式，根據目的、起因不同，可以分為多種類型，但無論哪種類型，均會產生內耗，使成員間、公司中的氛圍得到打擊。
- 地位控制目的
出於地位控制目的的職場冷暴力，多來自上級對我們的打壓目的，可以分為以下幾類
- 邊緣工作：領導為了對自身的地位進行控制，採取了邊緣化的形式，使我們參與不到重點工作之中。
- 否定成功：領導對我們的正確行為、成果進行毫無理由的否定。
- 資源控制：領導在對團隊內資源進行分配時，採取了減少配合的形式對我們進行打壓。
- 忽略無視：領導對我們的方法、方案、工作採取了忽略與無視，消耗了我們高漲的工作熱情。
- 情緒摩擦起因
情緒摩擦多見於同事之間的相處過程中，由於情緒、行為與態度的不合產生，可以分為以下幾類。
- 團體孤立：同事在生活、工作中，對我們進行排擠，並引導其他成員合力孤立我們。
- 拒絕溝通：同事拒絕與我們進行合理的溝通，並故意隱瞞、提供錯誤信息。
- 散播流言：同事在背後散播我們的不實流言，造成我們形象降低。
- 工作打壓：同事在重要場合，對我們工作中的細小失誤進行放大。
這些“冷暴力”使我們痛苦焦慮，但我們有時卻不認為是一種施暴行為，而是向內尋因，認為我們自己做的“不夠好”。
為什麼我們可能不是受害者，而是施暴者？
有人為了不恨自己，必須從曾經屬於他的某人身上，為其所有的恨意尋找出口——瑪麗-弗朗斯·伊裡戈揚
數據調查顯示，近七成的職場人因冷暴力而萌生離職的想法，我們每個人或多或少是職場冷暴力的受害者。
我們每個人都認為自己是冷暴力的受害者，也呼籲著改善、減少職場中的冷暴力，極力的想要去改善職場的環境與氛圍。
但同時，我們卻受文化、習慣的影響，在有意無意間成為了施暴者，我們在受害時高呼不公，卻在施暴時毫無知覺。
那些讓我們不喜歡的同事，即使本身並沒有做錯什麼，但可能只是出自於“眼緣”不好，即被我們遠離與孤立。
我們在遠離與孤立一名同事時，只能感受到自身被納入“非孤立”的圈子所帶來的快樂，而永遠無法在這種時刻體會到以往被“孤立”的痛苦。
這當然與“冷暴力”難以察覺的隱晦特性有關，但我們並不是完全的無法察覺，而是出於多種因素，使我們不願或是不想去進行察覺。
於是我們每個人既是“冷暴力”的受害者，也可能是“冷暴力”的施暴者，我們一邊高呼職場的不公，一邊擁護著不公充斥職場每一個角落。
或許最終我們會發現，所謂受害者的手上滿是施暴者的老繭。
為什麼我們會成為施暴者？
受害者與施暴者，在職場“冷暴力”的前定場景下，並沒有顯現出清晰的分割，反而互相之間出現了融洽的相交。
我們總認為，受害者更能體會被孤立的痛苦，品嚐過這種痛苦的人，可以更能意識到自己行為的偏差。
受害者確實品嚐到了這種痛苦，但卻為了不再痛苦，努力的想要融入施暴者的圈子，從而去獲取那一份讓人心安的安全感。
或許正如《華蓋集》中所說的，弱者發怒，揮刀向更弱者；這雖然是一種習慣，但並非是一種正確、合理的行為模式。
我們每個人都不想要生活在“冷暴力”之下，我們都寄希望於職場的環境更為和諧、安定，那麼又是什麼原因，導致我們揮刀向更弱者？
01 從眾
我們個體的力量太過渺小，在職場的種種工作、人際與領導關係處理上，我們依憑個體的信息收集能力，是難以做出正確判斷的。
同時，我們在歷史長河中得以生存與繁衍，取決於我們在洪水猛獸的進化過程中，認同了個體力量的渺小。
於是我們開始分工合作，通過規則、道德構成了一個又一個群體，而在群體中的我們為了不被群體所拋棄，會表現出明顯的從眾傾向。
社會心理學家阿希與法國心理學家古斯塔夫·龐勒，均認為我們個體在社會中生活，會受到群體的影響，改變我們自身的行為與思想。
誠然，從眾行為的傳播，有著其積極的一面，可以使我們通過信息的互通與互惠行為，使我們做出最為“保守”的判斷，減少外界風險的同時，也通過歸屬感使我們感到安全。
但正如法國心理學家古斯塔夫·龐勒在書中所說的，個體願意拋棄是非觀，用智商去換取那份讓人倍感安全的歸屬感。
從眾的背後是我們個體主觀思維的降低，這種思維的降低，使我們沒有能力判斷我們行為的優劣與是否符合道德標準。
因此在職場冷暴力中，當我們處於集體形式的“施暴者”時，我們往往無法意識到我們的行為是充滿偏誤的。
但我們曾經明明受到過“冷暴力”的傷害，為何我們仍會從“受害者”轉化為“施暴者”，原因在於觀察者偏差為我們找到了理由與合理的解釋。
02 觀察者偏差
施虐者則是以怪罪對方“都是他/她不對”的方式向外投射其罪惡感——瑪麗-弗朗斯·伊裡戈揚
我們總能為自己的行為找到合理解釋，我們也總能為自己的“施暴”行為找到合理的藉口，使我們免受“冷暴力”的同時，也免去“施暴”時心理上的不安。
很多時候我們並不是無法意識到我們是“施暴者”，而是我們的內心迫使我們不去進行感知，從而消除我們的道德不安。
畢竟如果我們不認為自己是“施暴者”，也便不必感受處於“受害者”時的痛苦，也無需考慮以往許下的諾言。
於是我們出現了觀察者偏差，所謂的觀察者偏差，指的是我們在觀察他人時，習慣性將他人的行為歸因到性格、能力、態度。
“他被孤立是因為性格孤僻，和同事們溝通態度不好，屬於自討苦頭；”
在這種觀察者偏差的影響下，我們總能輕鬆的找到他人行為上的錯誤，雖然很多時候是我們的主觀臆測，但仍減輕了我們的“負罪感”。
於是我們只意識到了我們曾經是受害者，而沒有意識到我們也是施暴者。
我們如何從施暴者的角色中掙脫出來？
處於群體中的每一個施暴者，都可以通過觀察者偏差消減自身的道德負罪感，然後在群體中汲取那久違的歸屬感與安全感。
但這種職場“冷暴力”，並無法為我們帶來真正的價值，通過打壓別人抬高的自己，並沒有實際的價值支撐。
當我們換到一個新的環境之中，面臨新的群體，之前一切的努力與幻想，均會蕩然無存，當脫離群體後，我們才能發現自己一直在“原地踏步”。
因此，我們需要找到能幫助我們既不成為受害者，又不會成為施暴者的方法，從而逐漸的淨化職場環境，最終使所有人免受“冷暴力”。
01 我們需要真正的自我價值
我們是職場“冷暴力”的受害者，我們體會過孤立、否定、邊緣、打壓，自我價值在這種負面影響下，處於不穩定的狀態。
所謂的自我價值，指的是我們個體在生活中，通過社會群體對我們個體的評價，結合對自身的評價，組成了我們的自我價值。
如果我們充分的相信自己發揮了足夠的能力，為社會、他人創造了價值，則可以為我們帶來積極、正面的評價，以滿足我們對自我價值的需求。
但正如美國心理學博士蘇珊·紐曼在書中所提到的，當我們無法給予自身積極的評價，則會轉而尋求外界的肯定與讚美。
在這種對外界肯定與讚美的尋求傾向下，我們通過觀察者偏差為我們提供了充足的理由，使我們免受自身的道德良心譴責。
從而積極的去尋求群體的融入，即使這種融入是需要轉化為“施暴者”，但為了獲得足夠的自我價值，使自己不受痛苦、焦慮的影響我們還是義無反顧的選擇了這種轉化。
在群體中，由於個體的情緒一致性，我們在對他人進行排擠、孤立、嘲諷的時，那些說出口的負面話語，實際上是群體間的互相安慰。
但這終究是虛幻的安慰，我們排擠、孤立、嘲諷他人，並不意味著我們擁有了更多的價值，我們想要在職場中即不成為冷暴力的“受害者”，也不成為冷暴力的“施暴者”，則需要提升自我價值。
我們不過是一群人的報團取暖，一群對自我價值產生懷疑的人，通過觀察者偏差組成的從眾行為；而自我價值的提升，則需要我們認識到自我發展的重要性。
02 注重自我發展
一旦所有物成為我們自我的一部分，我們就會賦予其價值並利用其來提升積極的自尊感——喬納森·布朗
自我價值感不穩定所導致的抱團取暖，使職場中充斥著“冷暴力”的危害，因此我們需要從自我價值感不穩定的狀態中脫離出來。
自我價值實際上與我們個體的發展是密切關聯的，我們尋求外部評價的原因，在於我們感受不到自我智慧、知識的增長。
我們都清晰的知道智慧與知識的重要性，也清楚的知道這才是我們得以生存的價值，因此增長停滯會為我們帶來強烈的危機感。
但我們面臨這種增長停滯，一旦選擇了抱團取暖，則進入了惡性循環之中，我們只能用更為惡毒的方式進行“施暴”，才能獲得日益增長的外部評價需求。
因此，當我們處於這種惡性循環之中，唯一的解決方法，便是重新開啟我們的智慧、知識增長。
當我們對自我評價所帶來的自我價值，可以滿足我們的價值需求，則無需通過“施暴”去迎合外在的評價。
同時在職場環境中，自我的工作智慧、知識、能力，才是能讓我們免受傷害，獲取利益的最佳方式。
而想要進行自我發展，則首先需要撇棄以往的錯誤行事思維，重新思考自己的行為方式。
03 懷疑自己
增長停滯的危機，我們每個人都可以在獨自一人的夜晚感受到，但我們總是會找到辦法自我服務，使我們不對自己的行為產生懷疑。
因此即使我們意識到了自我發展、自我評價與自我價值的重要性，也希望通過一些努力去掙脫施暴者的角色。
但我們過往的經驗、思維與行為方式對我們的影響，是很難消除的，我們總會在面臨挫折時，再找到一個藉口來服務於自我。
因此，我們需要在瞭解到自我價值的重要性後，學會懷疑自我，當然這並非是懷疑我們自身存在的價值，而是懷疑以往我們習以為常的事，真的是正確的嗎？
- 作為領導：
- 對下屬的打壓與忽視，真的可以使我們獲得牢固的地位嗎？
- 收緊下屬應得的資源，是否是企業賦予我們權利的目的？
- 對下屬進行“冷暴力”，全體成員是屈服於我們，還是崇拜我們？
- 這種管理團隊的方式，真的可取嗎？沒有下屬的幫助，我們可以完成項目嗎？
- 上級希望我們的團隊是什麼樣子？員工的能力超越我們真的意味著我們的地位不穩固嗎？
- 作為員工：
- 對方的態度與行為，真的是引起我們“施暴”的原因嗎？
- 我們真的是“看不慣”對方的行為，還是希望融入“施暴者”的圈子？
- 我們真的需要那份安全感嗎？只有融入“施暴者”的圈子才會不成為受害者嗎？
- 如果我們的能力足夠強，是否還需要融入“施暴者”的圈子？
- 以後離職時，我在這家企業工作的過程， 使我得到成長了嗎？
- 我真的從“施暴”過程中，獲取到自己想要的一切了嗎？
- 我該學習什麼，以獲得無視企業、團體的安全感與歸屬感？
當我們開始懷疑自我的行為方式，則可以真正的意識到，我們並非希望成為“施暴者”，也並非對“受害者”毫無憐憫。
我們可能只是害怕，害怕面對真實的自己，害怕虛度的歲月，害怕我們終究要面臨那殘酷的現實。
結語：冷暴力充斥職場，並不僅是受害者的一味忍讓，而是在於我們既有可能是受害者，也有可能是施暴者。
冷暴力是寒冷的陰雲，我們抱怨著陰雲的寒冷，卻不要忘記我們在高喊中張開的嘴，滿是冷漠的味道。
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