在某些工作中，調動情緒至關重要。而在另一些工作中，這似乎是一種危害。像其它能力一樣，讀心術和情商既可以行善也可以作惡。
情商造就了人類歷史上一些最偉大的時刻。 當馬丁·路德·金描繪他的夢想時，他選擇了那些動人心絃的語言。 他怒吼道：“美國沒有履行這項神聖的義務（給予自由），只是給黑人開了一張空頭支票。”他希望“壓迫成風”的土地可以“變成自由和正義的綠洲”，設想未來“在佐治亞的紅山上，昔日奴隸的兒子將能夠和昔日奴隸主的兒子坐在一起，共敘兄弟情誼。”
傳達這樣振奮人心的想法需要情商—— 一種識別他人情緒、瞭解自身情緒和管理情緒的能力。 在處理自己的情緒和感染聽眾從而使他們採取行動方面，金博士展現出非凡的能力。 據他的演講稿撰寫人克拉倫斯·瓊斯反映，金的呼籲達到了一種“理性與感性、憤怒與希望的完美平衡。 他悲憤的語氣與每個語調配合得恰到好處。”
因為認識到情緒的力量，20世紀另一位最具影響力的領導人花費了多年時間研究其肢體語言產生的情緒效應。 他練習手勢、分析自己的行為舉止，歷史學家羅傑·穆爾豪斯說這使他成為了一位“魅力非凡的公共演說家，他在這些方面下了很大功夫。” 他就是阿道夫·希特勒。
自1995年丹尼爾·戈爾曼的暢銷書出版以來，情商一直倍受領導者、決策者和教育工作者的推崇，它被看作是解決各種社會問題的靈丹妙藥。 這種觀點認為，如果我們能夠教導孩子管理情緒，欺凌就會減少，合作則會增多。 如果我們能夠培養領導者和醫生的情商，工作環境會更貼心，醫療服務會更近人情。 因此，如今在中學、商學院和醫學院，情商教學隨處可見。
情商固然重要，但是人們的滿腔熱情掩蓋了它的黑暗面。 新的證據表明，當人們磨練自己管理情緒的技巧時，他們變得更擅長操縱別人。 當你善於控制自己的情緒時，你能掩飾自己的真實感受。 當你瞭解別人的感受時，你可以撩動他們的心絃，促使他們與自身的最大利益背道而馳。
社會科學家們已經開始研究情商的黑暗面。 劍橋大學的約亨·門格斯教授領導了一項新興的研究，該研究發現，當一名領導人充滿激情地演講時，聽眾不太會注意傳達的信息，記住的內容也很少。 諷刺的是，因為受到演講的感染，聽眾聲稱記住的內容很多。
該研究的作者稱此為“敬畏效應”，但它很容易被描述為“驚嚇效應”。 一位觀察員認為，希特勒的說服力來自他巧妙的情緒表達能力——他會“撕開他的心臟”——而這些情緒影響了他的追隨者，以至於他們“停止批判性地思考，而只是誇張地表達情緒”。
擅長掌控情緒的領導者能剝奪我們辨別是非的能力。 如果他們的價值觀與我們的不一致，後果可能十分嚴重。 新的證據表明，當人有利己的動機時，情商就成了操縱他人的武器。 多倫多大學的心理學家斯特凡·科特領導了一項研究，該研究要求大學裡的員工填寫一份調查，用於衡量他們的馬基雅弗利主義傾向，還要參加一個測試，瞭解他們在管理情緒時採取的有效策略。 然後，科特的研究小組評估這些員工陷害他們同事的頻率。 那些手段最險惡的員工正是高情商的馬基雅弗利主義者。 他們為了個人利益而利用自己管理情緒的能力讓同事深陷窘境。 特拉維夫大學的吉迪恩·昆達教授研究了一家計算機公司，該公司的經理承認他告訴一名同事“我們都對他做的事感到興奮不已”，但同時，“讓我的小組遠離這個項目”，這樣一來，“當項目失敗”，該公司的創始人就會責怪他的同事。
倫敦大學學院的馬丁·吉爾達夫教授帶領了一個研究小組，他們的任務之一是揭開情商的黑暗面。 據這些專家稱，人們為了謀取私利，利用情商掩藏一套情緒而表達另一套情緒。 吉爾達夫教授的研究小組寫道，情商高的人“故意調整他們的情緒以給人留下對自己有利的印象。一個人可以採取戰略偽裝自己的情緒，也可以為了達到戰略目的而操控他人的情緒，這些行為不僅出現在莎士比亞的戲劇中，也出現在交易權力和影響力的辦公室和走廊裡。”
當然，情商也並不總被用於邪惡的目的。 很多時候，情緒管理能力僅僅是實現目標的工具。 斯坦福大學的喬安妮·馬丁教授領導了一個研究小組，他們針對美體小鋪公司（The Body Shop）進行情緒研究，結果發現該公司的創始人安妮塔·羅迪克利用情緒來激勵她的員工募捐善款。 羅迪克解釋說：“每當我們想說服員工支持某個特定的項目時，我們總是試圖讓他們心碎。”然而，羅迪克同樣鼓勵員工為他們的情感表達要找準時機。 在一個案例中，當羅迪克注意到一名員工經常“傷心欲絕、痛哭流涕”時，她說哭是可以接受的，但“我告訴她，這得有作用。 我說，來，在會上的這個時候哭。”如果把羅迪克看作高情商領導者的典範，我們會發現激勵和操控之間的界線很細微。 走這條“鋼絲”可不是件容易的事。
在一些無需情緒高漲的情況下，情商可能存在隱性代價。 心理學家達娜·約瑟夫和丹尼爾·紐曼分別來自佛羅里達中央大學和伊利諾伊大學，最近，他們綜合分析了每一項驗證情商與工作績效之間聯繫的研究。 這幾百項研究涉及191個不同崗位的上千名員工，結果顯示情商並不總是與績效成正比。有的工作需要傾注大量的情緒，那麼，情商越高績效就越好。像銷售人員、房產中介、呼叫中心的代表和顧問這類員工，如果他們知道怎樣讀懂和調節情緒就會在各自的領域出類拔萃——他們在壓力下處理問題的效率更高而且能提供微笑服務。
然而，有的工作不需要傾注過多的情緒，那麼，結果也相反。員工的情商越高，績效越差。對機械師、科學家和宇航員來說，情商高是缺點而不是優點。雖然需要更多的研究來解釋這些結果，一種說法是這些員工在本應該專心完成任務的時候卻把注意力放在了情緒上。 如果你的工作是分析數據或修理汽車，察顏觀色會分散你的注意力。當我們強調情商在工作場合的重要性時，可能已經本末倒置了。
我們不應一味假設情商是有用的，而需要更仔細地想想它在何時何地有用。 在最近的一項研究中，我要求一家醫療保健公司的員工完成一項關於管理和調節情緒的測試，然後讓經理評估員工在幫助同事和客戶方面投入的時間。 情緒智力和樂於助人之間沒有任何必然的聯繫：樂於助人的動力是我們的動機和價值觀，而非我們理解和管理情緒的能力。然而，在測試另一種不同的行為——通過表達想法和提出建議來改變現狀時，情商成為了必然因素。
高情商員工表達想法的頻率更高、效果更好。 當同事受到了不公正的對待，他們雖然義憤填膺，卻能壓住胸口的怒火併與他人理論。 當他們冒著危險倡導性別平等時，情商幫助他們收起心中的恐懼。 當他們把創新的想法告訴高層領導時，表達熱情的能力幫助他們避免威脅領導。 具體來說，他們在追隨馬丁·路德·金的領導時，既能興風作浪，還能穩步前行。
心理學家彼得·沙洛維和約翰·梅爾分別來自耶魯大學和新罕布什爾大學，他們在1990年提出了情商的概念，距今已有二十年了。 為何我們用了這麼久才提出一個更細微的觀點呢？ 1995年，丹尼爾·戈爾曼推廣了這個概念，許多研究人員——也許對情商這個概念熱情過頭——不斷進行那些存在致命缺點的研究。 洛桑大學的約翰·安東阿克伊斯教授指出：“日常慣例與巫術科學遙遙領先於嚴謹的研究。”
最頑固的問題之一是“自我彙報”方法的使用，即員工對自己的情緒管理能力進行評估，如“即使別人從沒告訴我，我也可以知道他們的感受”和“我通常很擅長在別人焦慮時讓他們平靜下來”。 自我彙報的方法不能準確的衡量這些能力。情緒專家希格·巴薩德和唐納德·吉布森分別來自沃頓商學院和費爾菲爾德大學，他們無奈地說：“這種方法就像在評估受訪者的數學能力時，詢問他們‘你擅長解代數方程嗎？’ 這之類的問題，而不是讓他們真的去解代數方程。”
多虧了更嚴謹的研究方法，人們越來越認識到情商——像其它的能力一樣——既可行善也可作惡。 所以，如果要在學校和工作中用到情商，我們需要考慮它附帶的價值和它真正的用武之地。 像吉爾達夫教授和他的同事所說的那樣，現在是時候“撇清情商與理想品德之間的關係”。
閱讀更多 心理學筆記 的文章
