zh周晶

猎头负责大范围寻找A，HR负责面试后筛选出范围B，决定录取C，A>B>C，最后发现C不适合岗位，不需要承担什么责任，毕竟是试用期嘛，不试用谁也不知道合不合格。如果非要追究责任，那也只能是在录取结果签字人的责任。

电气自动化顾问

作为一名职业猎头，我来回答你这个问题。

首先，我们要明确什么岗位会放给猎头公司做。

1.高端岗位。高级岗位的人才数量比较少，比较难招，会把这样的岗位放给猎头做，猎头有专业的团队和资源，速度要比HR快很多。

2.特别难招的岗位。接触过一些岗位，用人单位招来大半年一直没有找到合适的人，不得已才把这样的岗位放给猎头做。

老板找猎头公司的出发点是想快速准确的解决公司在招职位问题。当候选人录用后不合适的时候，公司也要承当一部分的责任。原因如下：

1.猎头是按照用人单位的要求推荐适合这个职位的候选人。一般一个职位放出来以后，我们会推荐三份以上的推荐简历给到用人单位，具体要面谁是用人单位说了算的，不是猎头说了算的。

2.负责候选人面试的是用人单位。猎头只负责候选人的筛选，从万千求职者中筛选出比较优秀的几个候选人，但是负责初面和终面的是用人单位。

3.猎头推荐一个职位有一个保证期。如果候选人在试用期内离职，我们需要给用人单位再猎寻一位合适的候选人。如果没有成功，择不收取剩下的费用。

什么时候应该猎头承担全部责任？

1.推荐的候选人存在致命的污点，比如简历造假，学历造假等。这种情况是猎头没有把好关，把有致命污点的候选人推给了企业，猎头应该承担全部责任。

2.猎头为了让某个候选人成功入职，不按质量推荐。有些猎头为了让某个候选人入职，其他几个候选人就推荐的是能力比较差的候选人来突出这个候选人的优秀。如果是这种情况的话也应该是猎头承担全部责任。

3.候选人入职且费用支付后，猎头又把该候选人挖去了其他公司。一般情况下，双方有签订合同，猎头是不能挖合作公司的候选人的，如果该候选人又被挖去别地公司，猎头需要承当全部责任。

综上所述，具体问题要具体分析，不能片面的说是谁的责任。

职场猎头说

一般来说，老板找猎头公司招人，都是集中在高级管理人员或者专业技术人员方面，因此这两类人的主要面试负责人应该是老板或者技术部门负责人，猎头公司和HR都是起协助作用。所以，当公司通过猎头招聘的人发现不合适，那老板或技术部门负责人应该承担主要责任。具体的，如果是高级管理人员，就是老板负责；如果是技术人员，用人部门负责人承担主要责任。

当然，猎头公司和HR也要担责，至少应该承担次要责任。这是因为，猎头公司和HR负责候选人的帅选和初试，有责任为公司用人把好关口。

不过话说回来，即便分清了责任，也很难按责任大小进行处罚。因为这种责任本身就是没有确切标准的，更没有数据层面的标准，没办法对相关责任人惩处，除非公司在招人之前对相关责任人都做出了明确的奖惩约定。再者，由于是老板找的猎头公司招人，老板负主要责任，所以按道理应该主要处罚老板，但这显然不现实。因此，分清责任的意义不大，如何招到公司想要的人才是最关键的。

从我的招聘工作经历来看，我认为老板想要招到合适的高端人才，必须建立一套候选人胜任素质模型，以此全面衡量和考核候选人，从而最大可能的招到合适的人才。在这个胜任素质模型里面，不仅囊括了我们常说的岗位职责和任职资格方面的内容，更包含深层次的企业文化与候选人是否匹配的内容。要知道，一个适合公司的人才，不仅要技术过硬，还要跟公司合拍，二者是缺一不可的。而在现实的招聘中，绝大多数企业都主要注重候选人的技术能力，忽略了候选人对公司企业文化的认可能力，从而造成最终的不合适。

此外，我认为老板想要有充足的人才，必须做好两个事：

1. 愿意授权。说句不客气的话，有一些老板通过猎头花大价钱招到了想要的人才，但是舍不得授权，结果搞得招进来的人才无用武之地，发挥不了应有的作用，最后还可能被老板认为能力不行。所以，有时候公司觉得通过猎头招聘的高级人才不合适是一种错误的认识，其实不是人家的能力不行，恰恰是公司的问题，尤其是授权方面不足导致的。所以，老板既然要用大才，那就要舍得授权，愿意授权，充分发挥人才的能量，这才是重点。

2. 重视员工内部培养。任何一个有远见的企业，都极其重视员工的内部培养，因为这样可以随时满足公司的人才需求，哪怕是最高效的外部招聘也比不了内部培养人才的作用，更何况内部培养的人才是最小的用人成本。所以搞好公司员工内部培养工作，就没必要找猎头招人，也不会出现人才不合适的问题。聪明的老板从来都是注重员工内部培养的，因为公司可以想什么时候要人就有合适的人，想要什么样的人才就有什么样的人才，这是外部招聘无法比的。

总之，老板通过猎头公司招的人发现不合适，那责任人肯定是老板或者用人部门的负责人，但讨论谁负责没有多大的意义，应该讨论的是如何让公司招到合格的人才，如何让公司防止再次招到不合适的人才有意义。此外，老板应该明白，人才需要授权，所以老板应该大胆放权才能让人才充分发挥作用，而且老板应该重视内部人才的培养工作，以便公司随时都可以有可用之才。这样做，就可以减轻老板或领导招人的责任。

Sir聊HR

先不管责任问题，到这个环节，HR水平太差。

打工老汉

猎头就相当于房产中介，你想找什么样的人，找些资源让你挑，看好了帮你谈价钱，人和房子一样，好不好是你自己看中的，中介可不管。

米奇和米奇

三七开，现在的猎头没有吹嘘的那么专业，更多的是一种资源的摄取，和招聘渠道的拓宽，他即使和你们合作再久，也没有那种对于企业文化深入骨髓的理解。所以候选人找来了，真正把关的还应该是企业本身。HR连什么样的人适合自己公司都分不清楚，难辞其咎。

猫手猫脚575

我不敢说一定是谁负责，但是我可以负责任的说，这个肯定不能让猎头负责

很多工作涉及的环节很多，不是什么都一定可以找到一个完全负责的人的，对于招聘来说，不管是什么公司招聘过程做的再好，最后招聘成功的也都是一个概率而已，各个环节做的好的那么这个数字好看一点，各个环节都不太好那么这个数字就难看点。

猎头的确也是这个人招进来的链条的一环，但是猎头只是完成了帮你们找到这个潜在的可能合适的候选人并说服候选人愿意接触你们的机会这么一件事情而已，和最终是不是用这个候选人，还有怎么用都是完全没关系的。当然非常优秀的候选人找人会更快更精准，甚至在人选入职之后也能起到一些帮助作用，但是也仅此而已。企业用人用的好猎头也得不到相应的好处的，自然也不应该给用人不当来最后背锅了。

如果一定要找个负责的人，那『用不用，怎么用』谁决定这个就应该是谁负责

前面说了，猎头因为不是决定用不用也不管怎么用这个人的，所以自然不应该来背锅。那反过来谁管这个的那就应该来最后负责了。

说实话通过一轮或者几轮面试要了解一个人实在是不够的，但是要招人考虑到时间因素，有时候又不得不加快时间，所以面试不会经过太多轮次，除非是一些除非重要的岗位找错了影响巨大的，这种岗位一些大公司都会有很多轮的面试，通过多人的判断筛选来降低判断错误的可能，有时候是宁可错杀不可错招。

所以这个岗位看谁是招进来起最终拍板权的人，那就是要负最大责任的人。

另外一个就是用这个人的人了，通常说的直线经理。

我们经常可以看到有的非常优秀的职业经理人过去有非常好的业绩和职业经历，但是去了一些新公司不一定就顺风顺水的，不同公司文化公司上级还有各种外界因素都有可能影响某一段工作是否成功的。

『橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳』，即使你招进来一个非常好的候选人，也不见得一定能在你们公司做出好的成绩。

我猜问这个问题的人最大的问题就是太执着于找到一个人来背锅了。当然我们公司内部做任何事情当然要找到每个事情的负责人，这是一个最基本的事情了，责任到人。所以说前面说一定要找负责的人其实也很简单，如果这个人招对了，谁能最大获利最直接获利那这个获利者就是要背责任的人了。

我觉得通过这样的失败的个性事件，更需要做的是总结其中的教训，这个教训是不是可以改进我们的招聘流程，这个流程的改进是不是可以帮助我们下一次避免出现这样的问题，如果这个教训反而能够帮助我们改进了，那反而是一件好事了。

点爸进化论

『职同心合』为您答疑解惑：老板找了猎头公司招人，但还是由我们HR去面谈，录用了，发现不合适，该是谁的责任？这是一个值得讨论的话题，作为企业，能够动用猎头这个招聘渠道，肯定招聘的是比较高端的岗位，至少也应该在经理级别以上。首先，我来普及一下猎头公司的责任和使命是什么，全世界所有的猎头就是要把人才放在合适的职位上，达到人力资源的最优化配置。

作为猎头公司，招聘一个高端职位，获取的报酬是所猎聘岗位员工年薪的20%-35%。假如猎聘的岗位年薪是100万，猎头公司就要向公司收取20万-35万的猎头服务费。这可是一笔不小收入，作为猎头公司肯定要在给企业招人的时候切实的负起责任，不然，拿到这么多的费用心理可安否？

猎头公司招聘的人，录用了才发现不合格，猎头公司虽然有错，但作为企业也是有着不可推卸的责任，尤其是负责面谈的HR。为什么这样说呢？因为HR最了解拟招聘岗位，是最终的把关者，有责任，也有义务对猎头公司所推荐的候选人进行面试测评。如果HR认为公司花钱请猎头公司招人，就把候选人的测评期望完全放在猎头身上，拿就大错特错了。

作为HR要明白，公司动用猎头的作用有2个方面：一是为了避免挖掘竞争对手的人才时，与竞争对手直接发生冲突；二是为了使用猎头公司优质的人力资源服务信息，很多猎头公司掌握着行业顶尖级的人才资源信息，只有通过他们才有可能获取到最优秀的人才。

猎头一般给企业招人的流程如下：

以上就是猎头公司向企业招人的基本过程，和我们企业内部HR招人的流程没有什么大的区别，唯一不同的是，猎头就是专门吃招人这碗饭的，比企业的HR拥有更多的优质人才资源。

利用猎头招聘的人才，HR负责面谈录用，录用后，发现不合适，我认为猎头和企业的HR各占50%的责任。

面对以上的情景，接下来，我将针对老板找了猎头公司招人，但还是由我们HR去面谈，录用了，发现不合适，该是谁的责任？这个问题，进行详细的分析论述，希望能够帮助到有类似情景的人。

一、为什么猎头和HR各占50%的责任？

从题意中可以看出，所招聘的候选人绝对不是企业指定的，而是企业委托猎头自行招聘的。那么，接下来，所有的论述都围绕猎头自行招聘这个情景进行。

猎头公司也属于企业招聘的一种渠道，但它和一般的招聘渠道不一样。一般的招聘渠道，诸如招聘网站，职业介绍所，人才交流会等，这些只是给企业提供了一个与求职者对话的平台。

猎头公司不仅仅发挥的是提供平台的作用，他还肩负着以下责任：

1.深刻理解企业的用人需求

作为猎头公司，在与企业签订了猎头合作协议以后，首先要做的不是急于给企业去招人，而是要深刻的理解企业的用人需求。

专业的猎头机构一般在和企业达成合作后，先是和企业方的负责人沟通岗位的职责，工作内容，考核标准，任职资格等项目，在沟通的过程中，对于一些有疑问的，或者不清楚的地方，他们都会向企业的负责人问询清楚。一般情况下，他们会做记录，做完记录后会拿给企业负责人确认，确认无误后，才会结束和企业负责人的沟通。

猎头机构通过与企业负责人的详细沟通后，才能够获取到完整的用人需求，为后续的筛选工作打下良好的基础。

2.做好候选人的测评与背景调查

猎头公司在获取到企业的用人需求后，接下就会在自己的人力资源信息系统中进行人才的匹配。一般都会匹配出若干的候选人，针对这些候选人，猎头公司会按照企业方的需求，再进一步的进行测评。

当完成所有的测评项目后，仅会留存一小部分的候选人，进入到下一轮的背景调查之中。背景调查的目的在提高猎头公司商业信誉的同时，也能够有效的规避招聘中的各种风险，降低企业的用工成本。

在候选人测评和背景调查这一块儿，猎头公司不仅要核实候选人的身份信息、学历信息、职业资格信息等，而且还要对候选人的过往工作履历，以及过往的工作表现进行深入的核实与鉴定。

HR在最终的录用面试中承担了什么样的责任？承担的是最终的“确认核查”的责任。

作为企业的HR，虽然猎头公司在前期都进行了人才的筛选，测评和背景调查，但是最终的录用决策权是还是掌握在企业方的HR手中。

在这个环节，HR要根据猎头公司对候选人做出的测评与背景调查资料，进一步的对候选人进行面试测评，仔细确认候选人是否如猎头公司所测评的那样，对于背景调查的资料，也需要花费一定的时间进行核查，直到岗位胜任力和背景调查资料和猎头公司所获得的结果基本一致时，才可以做出最终录用的决策。

【小结】：

从以上的内容中可以看出，猎头公司负责前期的人员筛选，测评和背景调查，企业的HR负责最终的录用确认核查，两者在其职责上，都有着对等的责任，所以，招的人不合适，猎头和企业HR各占50%的责任。

二、猎头和HR在招聘的过程中各扮演着什么样的角色？

猎头和企业的HR在招聘的过程中，由于承担着不同的责任，两者所扮演的角色也有所不同。

首先，来看看猎头在招聘的过程中扮演了那些角色？

1.媒人的角色

如果把企业方比作相亲的需求方，候选人比作相亲的另一方，那么，猎头公司就相当于媒人的角色，他主要发挥的就是介绍人的作用。

在这个过程中，猎头公司就要像媒人一样，要来回的徘徊在相亲的需求方和相亲的另一方之中，进行信息的传递和安排见面。

2.信息的收集者

猎头公司在筛选候选人的过程中，必定要对候选人的身份，学历等级，职业资格，以及工作履历、性格特征和求职动机等信息进行必要的收集。

收集这些信息有什么作用呢？一是为了防止职业骗子；而是为了给后续的面试测评工作和背景调查工作打下良好的基础。

3.信息的核实者

猎头公司在收集完候选人的所有信息后，就要做出最终的核实，在核实这一块儿，猎头公司不光要和候选人面对面的进行交谈，还要通过各种途径对候选人做出一系列的背景调查，以核实候选人工作履历，职业素养，性格特征，求职动机等是否符合客户方公司的要求。

作为专业的猎头公司，候选人的资质和品质的好坏，直接关乎着其公司在行业内的声誉和影响力，一旦将有问题的候选人推荐给企业方，猎头公司轻者要赔偿企业方的损失，重则将会名誉扫地，公司破产。

以上3点是猎头公司在招聘中所扮演的角色，接下来，来看看企业方的HR都扮演了什么样的角色？

1.指导者

很多企业选用猎头公司，是早已有了目标人选，只是本公司的人力资源部不方便挖掘竞争对手公司的人才。在前期的猎聘过程中，作为企业方的HR，将会是猎头公司的隐形指导者。

在这个过程中，猎头公司负责猎聘的人要及时的向企业方的HR汇报与目标人选接触的进展，并将获取的信息告知企业方HR，企业方HR根据所获取的情报，对猎头负责人作出进一步的指导，以便顺利的推进猎聘行动。

2. 把关者

如果企业方之前没有目标人选，只是让猎头公司自行去猎取优秀的人才，在很多情况下，猎头公司并不是只向企业方推荐一名候选人，多数猎头公司会将自己前期筛选出来的候选人逐一的向企业方推荐，直到企业方满意为止。

在猎头公司逐一的向企业方推荐候选人的过程中，企业方的HR就要根据猎头公司的面试测评资料和背景调查资料，对候选人做出进一步的面试测评和核查工作。

如果候选人的实际表现并不能达到企业方的要求，企业方的HR就会将候选人退还给猎头公司，猎头公司再重新进行候选人推荐，直至合适的候选人出现。

【小结】：

企业在选用猎头公司招人的过程中，如果猎头公司和企业方的HR有一方没有扮演好自己的角色，都将会导致整个猎聘行动的失败。

三、在利用猎头招聘时，企业方的HR关注的焦点是什么？应该坚持什么样的行为原则？

作为企业方的HR，在公司动用猎头公司招人时，也不能够完全寄希望于猎头公司，在猎头推荐来候选人时，一定要有正确的关注焦点和行为原则。

关注焦点：

1.关注候选人的职业素养

很多情况下，由于猎头机构的信誉度都比较好，企业方在面对猎头推荐的人选时，难免会疏忽大意，对候选人的职业素养方面不作出任何的考察。

殊不知，这样话，可能会给企业带来很大的风险。可能会有人说，猎头公司不是已经对候选人做出职业素养的考察和测评了吗？还有必要再去做吗？就算出了问题，也是猎头公司的责任。

如果说这句话的人是非HR，我能够理解，但如果是一名企业方的HR，我只能说，你对企业太不负责任了。如果猎聘的人员职业素养方面有问题，猎头公司必定是有责任的，但要明白，猎头公司只是一个媒人，他不和候选人过日子的，是企业要和候选人过日子的，你说说，最终对谁的危害更大？

2.关注候选人的求职动机

由于利用猎头公司招聘的人选，都是高级人才，在求职动机这一块儿，要结合猎头公司所提供的的信息资料，进行仔细认真的核实。

高级人才，在求职动机方面，除过薪资待遇和福利方面的物质要求以外，他们更多的是追求精神方面的成就感。

这类人，他们如果在和企业面谈的过程中，看到和听到的情况与猎头所说的情况不符时，就可能面临着不愿意选择企业的情况。作为企业方的HR，一定要在面谈的过程中多多的去关注候选人的求职动机，将公司目前和未来能够给与的发展机会向他毫无保留的展现出来。这样的话，才能够在最大程度上吸引候选人。

3.关注候选人的岗位核心胜任力

从商业的角度上来说，猎头公司的目的也是为了实现快速的盈利，站在他们的角度，只要想法设法完成与企业方合同里面签订的内容就行了。在这个过程中，猎头公司为了尽快完成企业方的委托任务，会在2个方面做手脚：

这样话，试想一下，候选人的质量还能有什么保障？这是企业方在利用猎头公司招人时，一定要注意的2个方面。

行为原则：

1.平等原则

在日常的企业招聘过程中，企业方和应聘者在面试时，双方的关系是不对等的，企业占据主导地位，应聘者处在被动的地位。

但在利用猎头公司招聘时，在对候选人进行面试时，我的建议是，企业方和候选人应该要处在一个平等的位置上，而不应该高高在上，气势逼人。

原因很简单，因为候选人是企业方发现的，或者是通过猎头公司在别家公司猎聘的，此时，企业方和候选人双方的关系可以说是一种洽谈合作的关系，不存在谁占据主导地位的说法。只有坐下来，通过平等的交谈，双方相互进一步做出了解，获取各自的需求，达成共识。

2.充分的尊重候选人

很多企业由于确实发展良好，在业内数一数二，很多人都想进入这样的公司。他们的HR在招人这一块儿，无论是自招聘，还是借助猎头招聘，在面试的时候，总觉得别人是来求他的，有一种高高在上的气势。

我觉得，作为一个发展良好的企业，作为业内的标杆企业，更应该懂得谦虚谨慎，充分的尊重候选人。这样做，才能够更显大公司的风范，树立更为良好的口碑，吸引更多的人才加入到公司。

【小结】：

作为企业方的HR，在面试猎头推荐过来的候选人时，要想在终极面试上做出正确的录用决策，就应该要有正确的关注焦点，坚持正确的行为原则。

职同心合

追究清楚了责任又如何呢？着眼以后怎么招好人更有意义。

先说你用猎头这事，猎头顶多给你牵个线，主动给你推荐几个候选人，要不要让老板面试，这个取决于你。最终用不用这个人，决定权在老板。

• 最后试用不合适，猎头拿不到满额费用，甚至你们可能都不会让他继续做这个单子。
• 老板无人可用，他也为结果买单了。
• HR夹在中间，想当没事人很难：候选人素养不过关？可供选择的候选人太少？这些都可能会被质疑。冤不冤？

要做好工作，有这么几个点我觉得还是要建议一下：

业务上：是不是启用猎头了，人资就可以心安理得的在家等候选人面试？

这个过程里，对空缺岗位做全方位的研究很重要。

• 这个岗位需要什么样的核心素养才能胜任？评价依据是什么？如何验证？
• 预见到候选人来公司所要应对的核心挑战是什么？如何解决这个困局？有哪些资源是可以调用的？万一最不利的情形发生了，有没有类似“速效救心丸”的预备方案或者资源？
• 如果精力允许，除了猎头，还有哪些渠道可以启用？确保在这个招聘时间窗口里，老板可以见到更多合适的人选。万一猎头不行，补救招聘方案是什么？

对上管理：如何做好跟老板的对接和预期管理。

• 有没有认真研究过，候选人跟老板的合拍程度？有没有提醒候选人跟老板往来要注意哪些忌讳？
• 整个招聘过程中，有没有跟老板汇报候选人的优缺点，哪些问题是老板要着重考虑的？你在这个招聘进程中，对候选人是强推还是有所保留的推荐？让老板对候选人有合适的预期，对招聘有完整的认知。你的工作才算做得比较到位。

避免让候选人融入公司成为随机事件，留下来在意料之中，留不住，后面还有备胎供选择，也在老板可接受范围内。你的工作才会得到老板的支持和尊重。

进取派

当然是面试的责任了。

一个不适合的人能面上，说明情况有以下几种：

（1）面试者的简历很优秀，符合HR的口味，使HR快速通过。

（2）HR的在面试者专业领域了解不多，面试者随便说说，就面上了。

（3）面试者符合招聘的岗位要求，但不符合实际岗位工作需求，从而产生差异或落差。

因此，无论怎么说，HR在招聘这个岗位时，所做的工作是不够细致的。

HR需树立正确的认识，那就是，录人、用人关乎公司持续发展，马虎不得。

關鍵字: 跳槽那些事儿 职场 试用期