行走中的錦鯉
兩個公司性質不一樣。任的公司下面人叫人才，人才是用錢留住的。曹的公司下面的人叫員工，你見過給員工加薪的老闆嗎？
六險兩金的生活
先開個玩笑，任正非是捨得給技術骨幹工資，可是他更捨得到了34歲就淘汰你啊。高工資，就像你的推動器，推著你拼命跑，等你跑不動了，推動器就撤了。曹德旺說，給員工工資不能打破行業規則，這句話肯定是錯的，打破了又怎麼樣呢？你打破了，優秀人才吸引過來了，其他企業也加薪，就推動了員工的收入上漲啊。你不漲薪，別人也不漲薪，你們這是聯合壓價啊。
當然了，用人力資源專業知識來分析。工資的彈性，是與公司的性質和工資策略決定的。傳統行業，與新興行業，工資策略肯定不一樣的。競爭性公司與追隨型公司也不一樣。
工資策略大概有三種：
一種是標杆型，就是我要當行業龍頭老大，我要把最好的人才都吸引過來，保持我的老大地位，那麼，我的工資策略是標杆型，各級崗位工資至少超過75分位。就是超過市場裡75%的人，你才能吸引25%之內的優秀人才。
二種是跟隨型。我是行業老二，我不能跟你爭老大，你要一流人才，我就要二流人才吧。你定10000元月薪，我就定7000月薪，你吸引走了985，那麼我就吸引211吧。
三種是隨意型。反正我爭不過老大老二，我就是定在50分位，儘量吸引一些中等的人才。
華為，要當老大，就要採取標杆型工資，我的工資定得高高的，那些高材生才會來啊。福耀玻璃，是一個傳統行業，他的工資策略至少是跟隨型或標杆型的，所以，曹德旺給的工資，已經打破行業規則了，他的工資應該是比較高的。
還有一種策略是看，工資在成本中的比例。福耀玻璃的成本中，人工成本是高比例的。華為的人工成本並不高，比其他的利潤率來說，工資彈性很大。因為華為一個人創造的價值，遠遠高於他的工資，這裡面的彈性空間很大。高工資，帶來更高的收益。
福耀玻璃不一樣，漲工資，並不能立即帶來高收益。比如，一個作業工，一天車10個零件，原來工資2000元，你漲到3000元，他也車不到20個零件，他創造的價值是相對有限的。所以，漲工資是不可能的。
還有就是市場價因素。比如，玻璃工，市場價是3000-4000元。曹德旺給到4000元，就是標杆水平了。曹德旺有錢，可以漲工資，比如，我漲到5000元。其實，玻璃工即使拿到5000元，也不能創造更多的價值了。明白了。因為市場價就值這個錢。
職場火鍋
其實，我想問一下任正非和曹德旺真的說過這句話嗎？
絕地趕圈人
兩位成功的老總，從自身行業和企業發展角度，講出了正確的員工薪酬態度。
在科技領域，日新月異，必須保持一流人才，最優狀態，才能在行業內脫穎而出，保持領先。
在玻璃領域，生產製造為重，持續的成本優勢更重要，所以，不需像科技公司那樣，用大幅的薪酬刺激。如果高薪，會引起業內工人流動，短期對友商不利，但也沒辦法讓自己獲利，所以，沒必要打破行業規矩。
所以，兩位說的都對！
未來車匯FCC
公司類型不一樣，站的高度不一樣。華為完全依靠有限的高學歷研究型人才，福耀是相對低端的技術性企業。
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兩個人說的不一樣，又是一樣的，任正非說的要捨得給員工工資，是員工有能力拿多少，咱就給多少，但是你沒能力就是個普通員工你也拿不到高工資，曹德旺說的也差不多，該給的還是要給，行規也就那麼回事，值多少錢你不得給多少錢麼？而且曹德旺和任正非是兩個行業，任正非的員工，有能力的人帶來的效益是非常巨大的，而曹德旺的企業基本就是按部就班這樣
用戶1870699842153
他們的說法各有千秋，辯證統一。捨得給員工工資，才能留住人才，激勵員工努力拼搏甘為企業奉獻，老闆是最大的贏家。工資不能打破行業規則說明凡事都有規矩，沒有規矩不成方圓，此舉可避免互挖人才影響企業眼前發展，人才的個人利益極端化造成同行的心理不平衡進而走向極端也會使企業遭受損失。既要捨得給員工工資，又要使工資不打破行業規矩，尋求兩者之間的平衡點，對企業、對員工有利無害。
好奇愛問探究竟
寧給洋人，不於家奴，這是從上到下的默契。[大笑]
有思想才有活力
春天的故事後工資就由少部分人說了算了
九收冬藏
一個是說特殊人才，一個是說大眾員工。
