3月的到來意味著受疫情影響的第一個工資支付週期日益臨近。而伴隨著人社部門和人民法院對於疫情期各階段工資支付標準和理據的進一步明晰，各地人社部門和省市級法院都陸續出臺了與勞動用工有關的指導和審判意見，其中均涉及到疫情期間工資支付的具體要求，本文將上述信息進行彙總，以便於HR查找和使用。
一、省人社部門和省市區三級法院對1月31日至2月2日的定性信息彙總表
總結：關於1月31日至2月2日的定性，是國務院針對新冠肺炎疫情所採取的防控措施之一，延長的三天春節假期應屬於休息日性質，而非法定節假日。省市區三級法院對此觀點一致，理據相同。需要注意的是，與週六週日被廣泛認定為休息日不同的是，1月31日至2月2日屬於法定的休息日，是國家通過法律文件的形式明確確定為全民休息的時間。而週六週日則未以法律形式定性，僅是對於“上五休二”模式的員工來說，習慣於將週六週日安排為休息日。而對於某些行業來說（例如公共交通行業、例如餐飲行業等），週六週日並非確定的休息日，企業可以根據法律賦予的用工自主權自主確定和安排換休日和輪休日。
二、省人社部門及省市區三級法院對1月31日至2月2日工資支付標準的行政指導和審判意見彙總表
總結：人社部門和三級法院的觀點是一致的，1月31日至2月2日在法律上的定性相同，均為法定休息日（非法定節假日）。依照《勞動法》的規定，用人單位安排勞動者在法定休息日上班的，應當安排其調休。勞動者調休後，企業可不支付1月31日至2月2日的加班費。未安排調休的，應按日工資的200%支付加班費。日工資的計算公式：1、雙方有約定加班工資計算基數的，以雙方約定基數/21.75=日工資；2、雙方沒有約定加班工資計算基數的，以月應發工資/21.75=日工資。
三、省人社部門和省市區三級法院對2月3日至2月9日的定性信息彙總表
總結：江蘇地區因執行的是省政府不得早於2月9日24時前復工的文件規定，故2月3日至2月9日應認定為官方規定的“延遲復工日”（由政府統一發布且具有普遍性效力的行政規範性文件，有別於區級政府、街道、社區等發佈的僅適用於所轄範圍的、不具有行政性效力的意見通知類文件）。所以我們認為應以此一週為單位來判定性質和效力。2月3日至2月9日因江蘇地區除特殊行業外禁止任何企業復工，在法律性質上應具有普遍執行效力，故人社部門和三級法院均將其定性為“企業停工停產期”。
四、省人社部門及省市區三級法院對2月3日至2月9日工資支付標準的行政指導和審判意見彙總表
總結：因2月3日至2月9日已被認定為“停工停產期”，故人社部門和三級法院均一致認為，應適用《江蘇省工資支付條例》的規定，在首個工資支付週期內，應按勞動合同約定的標準支付工資（如何正確理解按合同約定標準支付工資，可參閱本號文章隔離治療、醫學觀察及延遲復工期間的“正常工資標準”應如何確定）。而不受2月3日至2月9日延遲復工限制的企業安排員工上班的，2月3日至2月7日作為普通工作日應按勞動合同約定標準支付工資。2月8日和2月9日因屬休息日，如企業在2月3日至7日已安排勞動者上班的情況下又安排其於8日和9日上班的，應安排調休。無法安排調休的，應按法律規定支付日工資200%的加班費。
五、自2月10日起，企業仍未獲準復工的，省人社部門及省市區三級法院對2月10日起工資支付標準的行政指導和審判意見彙總表
總結：2月10日起企業仍被限制復工的，因此復工限制仍有官方因素，加之2月10日後的一段時間仍在企業停產停工後的首個工資支付週期內，故人社部門和三級法院仍就要求企業按照《江蘇省工資支付條例》的規定按勞動合同約定的標準支付此期間的工資報酬。
六、企業被限制復工期內（包括公文限制和審批限制），省人社部門及省市區三級法院對員工被安排居家辦公的工資支付標準的行政指導和審判意見彙總表
總結：雖然幾家官方都要求企業依法支付居家辦公員工的工資，但鑑於居家辦公的工作強度、工作內容和工作質量與場所辦公存在一定差異，因此實踐中很少會有企業按照足額標準支付居家辦公員工的工資。而且，幾家官方的表述均為“依法支付工資”而未明確具體支付標準，故也會造成實踐中執行時的差異化。
七、企業延遲復工超過一個工資支付週期的，省人社部門及省市區三級法院對員工工資支付標準的行政指導和審判意見彙總表
總結：此項既適用於企業被持續限制復工的情形，也適用於企業主動延遲復工的情形。因為《江蘇省工資支付條例》對於企業停工停產後超過一個工資支付週期的工資支付標準有明確規定，故人社部門和三級法院均是照此行文表述的。不同的是，人社部門和法院均明確企業可與員工協商使用年休假等假期衝抵後續的（2月10日起）延遲復工期。如企業採用此種方法衝抵的，員工在假期內的工資標準按照假期標準執行。例如企業安排員工優先使用年假、病假、事假衝抵延遲復工期的，則員工在此期間的工資標準就應按照年休假工資、病假工資、事假工資標準執行，不再適用上述官方觀點中的生活費標準。
八、企業復工後，員工因疫情因素無法返崗復工的，省人社部門及省市區三級法院對員工工資支付標準的行政指導和審判意見彙總表
總結：企業復工後（這裡的復工既包括一開始就不受復工限制的特殊行業，也包括法律規定可提前復工的企業，也包括最終經審批獲准復工的企業），員工的工資支付需要區分四類人員和其他員工。對於四類人員，企業應按視同提供正常勞動的標準支付工資報酬。對於其他員工，企業有權優先安排其享受年休假、病假、事假或經與員工協商後安排其待崗。員工在上述期間的工資標準，按其所享受假期的種類來計付。
九、企業復工後採用輪崗輪休、錯時出勤、彈性工時過渡的，省人社部門及省市區三級法院對員工工資支付標準的行政指導和審判意見彙總表
總結：這裡有三點值得HR注意：1、上述觀點適用於因疫情影響導致生產經營困難的企業，而非適用所有用人單位；2、上述意見已賦予了用人單位調整崗位、工時、作息等用工管理事項的權利；3、上述意見雖然沒有直接明確企業採取上述變通措施後員工工資該如何計付。但以第2點的結論為基礎我們可以發現，既然法律賦予了用人單位調整變更的權利，則該權利外延必然涉及對員工工資薪酬的調整，使得薪資與付出相適應、相對應。根據調整後的工作強度、工時安排和崗位職責，企業可以決定此過渡期內員工的薪資標準。
除上述幾種情形外，與疫情期有關的工資管理還涉及工資的緩付、延付、分期支付等特殊情形應如何處理。該內容在本號先前已發的其他文章中已有所涉及，請閱看本文尾部鏈接。
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