本週收到一份勞動仲裁裁決書，節錄該裁決書的本會認為部分如下：“勞動合同的續訂因建立在勞動者和用人單位雙方均有繼續僱傭或被僱傭的意思表示，雙方協商一致達成合意的基礎上。現被申請人於2019年12月23日，雙方勞動合同到期前通過向申請人發出《終止勞動合同通知書》做出了不再續簽的表示，申請人對該通知書予以認可，並表示知曉其內容。故本會認為申請人與被申請人簽訂的最後一份《勞動合同》於2019年12月31日自然終止，對申請人要求被申請人支付違法解除勞動合同賠償金的請求本會難以支持。”。從這部分論證來看，此份裁決書無論是形式要件還是論證本身都是不合格的。
從形式要件上來看，這份裁決書既有將“應”寫作“因”的錯別字現象，還將申請人的仲裁請求從“要求被申請人支付違法終止勞動合同的賠償金XXXXX元”篡改為“要求被申請人支付違法解除勞動合同賠償金”，雖然只有二字只差，但“終止”和“解除”顯然是兩種民事法律行為。
本案申請人認為，其與被申請人已經訂立過兩次固定期限勞動合同，有權要求續訂無固定期限勞動合同。現被申請人拒絕與申請人續訂勞動合同，違反了《勞動合同法》第十四條的規定。故申請人依據《勞動合同法》第四十八條的規定，主張被申請人支付賠償金。本案的爭議焦點顯然是被申請人拒絕與申請人續簽無固定期限勞動合同的行為是否違反《勞動合同法》第十四條的規定。此裁決書對爭議焦點不做論述，卻論述雙方都無爭議的是否達成合意部分，將注意力從論題上轉移開的論證難言是合格的論證。
民商法領域以意思自治為原則，但前提是行為不違反強制性規定及公序良俗。而《勞動合同法》針對相對強勢的用人單位有很多強制性規定，比方說第十條關於訂立書面勞動合同、第二十條關於試用期工資、第四十二條關於用人單位不得解除勞動合同的情形等。如果只要雙方未達成合意，勞動合同到期就自然終止，《勞動合同法》就不會有第四十八條、第八十七條關於違法解除或者終止勞動合同的法律後果的規定了。此裁決書論證的前提都是錯誤的，如何保證其結論的正確性？
勞動仲裁裁決書形式上如此隨意，論證不圍繞爭議焦點且論證基於錯誤的前提，也難怪勞動仲裁淪為長期被公眾詬病的一項制度。
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