加班这个事情，我们生活中太常见了。有些人，选择忍受，有些人会奋起反抗。

周五下班的时候，老板通知我们所有人明天加班，并且强调明天有大公司来考察，如果问起我们工资是多少，让我们都说是5千。

其实，我已经忍受了很久了，有事情的时候加班就算了，可是，明天根本没有什么事情。并且，我们工资明明只有3千，为什么要让我们谎称是5千。

当场怒怼了老板，表示辞职不干了。

当天，我接到了同事的电话，叫我回去上班，以后不用再加班，并且工资涨到7千。我心里那个高兴，以为自己很重要。

第二天回到公司，发现老板办公室换了一个人。跟同事询问之后才知道，原来老板把公司卖了。

现在的老板，周六来视察公司，前老板表示员工都很努力，很有责任感，周六都主动加班，希望新老板接手公司之后，可以全部留下。

新老板看到加班的员工，表示满意。并且询问员工，工资是多少。员工按前老板的交代，表示是5千。新老板当场表示给所有人加薪2千。

前老板表示，还有一位同事家里有事，今天没来加班，让同事电话通知一下。

听到这些，我心里五味杂陈。一直以来，加班成为常态，这些老板还让谎报工资。本来以为老板是为了自己，没想到老板是为了我们。

这和团队工作中，“鞭打快牛”的事真的是明显的对比。

01老板不是完美的，员工也并非一无是处

很多成功的老板，原先也是给别的老板打工的“小弟”，他们并不是生下来就是老板，甚至看不出来日后能当上大老板。

他们这些人从老东家离职，有的并非出于本意，主要有2大共性原因：1、老板舍不得分钱；2、无法得到重视——老板不挽留，总以为公司离开谁都照转，甚至要赶人走。

而现实中很多老板，也并非想象的那么英明，更不是什么“天然正确”。恰恰相反，他们总是抱有偏见，以为离开的人干不成事。据说蒙牛刚成立时公司注册资本只有100万，伊利老总就嗤之以鼻：“100万元能干什么！”

结果正是这些离开的员工，带着人马另起炉灶，成了自己最强劲的对手，直至青出于蓝而胜于蓝！

总有一些不明真相的作者，鼓吹平台成就了个人，而非个人成就了平台，这明显是把屁股坐在老板的椅子上。

最经典的案例，就是一些文章、视频，拿乔家大院里的孙茂才说事。拜托了，老兄，有没有孙茂才这号人都是另说。竟然还用一个虚构人物说出个道道来，我也是服了！

为了剧情需要，这都是编剧的安排，你怎么能信呢？

所以这样的逻辑根本经不起推敲，庸才才会相信这样的话。

其实，一个人是不是人才，与他是不是老板没有关系，与他在哪个平台干关系也不大。

真正的人才到哪里都闪光，在什么样的环境下都能够保持本色，只是所做的成就大小有别而已。平台不行，他完全可以换一个平台，或者自己带人创立一个平台！

02和气生财，老板们，请别随便乱怼

“公司离开谁都照转，谁干不好谁滚蛋。”

言为心之声，像这样的话很粗俗，可能有道理，但也暴露了老板自身双商不高——说明你很心虚，要靠说狠话给自己壮胆。

如果大家真的走了，你确实还是能转起来，只是转的快转的慢而已。

不错，这个公司是你的，但员工不是你的，只是跟你有雇佣关系而已，员工不是你随意打骂的孩子！——现在即便是你的孩子也不能打骂，年代不同了。

把简单当直接，把粗暴当个性，对员工缺乏最起码的尊重，还谈什么老板和管理呢？

别忘了，你的公司也是根植于社会的，不要动不动就说离了谁都能转。准确来说，这个世界，离了谁都能转，明天太阳会照常升起。

而且还有一项数据，我不得不提：企业平均寿命从1920年的67岁变为2015年的12岁。

这表明什么？在变化越来越快的今天，所谓的公司离开谁都照转，其实质意思是，寿命越来越短。

一个不争的事实就是，一个人的职业生命会远远高于企业寿命。

不要再拿过去的那套管理思维模式管理今天的90后了，除了钱，你有没有尊重人家，你有没有把人当人待？

在我们这个知识经济时代，公司越来越依赖个人，而不是个人越来越依赖公司。不知这种变化老板们意识到了没有？

不要老是站在老板的角度看问题，员工是受雇方，他离开了就是社会人。我说一句到位的话，哪怕离职的人有10个人创业，其中1个人创业成功了，恰恰又是同行，如果当初跟你关系紧张，现今要是跟你竞争（更别说对着干了），是不是很尴尬？

不说四面树敌，至少也是找不痛快吧？山不转水转，谁能预料得到！

谁都有当员工的时候，不要今天成了老板，有钱了就忘本。这种心态，说到底，还是骨子的穷和轻贱导致的，有朝一日媳妇熬成了婆，才会这样的恶言恶语。

所以我劝老板们，要多把心思放在经营人心上，而不是像一只好斗的公鸡，在公司内部四处乱怼，这样既起不到效果，又会伤害人心，只会得不偿失！

到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业应该如何设计呢？基于以上种种，想让让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指标
• 2）高毛利产品销售指标
• 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
• 4）新市场开发销售指标
• 5）客户服务满意度指标
• 6）客户投诉率或数量指标
• 7）客户开发或服务成本指标
• 8）客户有效服务数量指标
• 9）协助开发产品指标

KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。

实操步骤

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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