用户73444662241
不知道谁提的问题 没有谁醒吧 你让制定原则的人去做 呵呵吧
勇往直前41169208
首先，得肯定的是拿最低工资的员工心里必定很平衡，但是，有利必有弊，一个领导拿着和员工一样的工资，员工心里必定会想着其实你也跟我差不多，而我也没必要听你的，这让对于一个车间主任，班长的管理能力上会有很大的欠缺，所以这对于一个工厂来说管理能决定于一个工厂的命运，员工中必定会有读书和早早出来打工的人，如果管理能力不好没点威严，员工们还不一定能听你的，虽然口头上能点点头！而这也决定于一个厂区的好坏，这是第一个点，第二个点那就是车间主任和班长的问题了，第一，能当起领导的肯定是能力上没什么问题，也要有一定的学历，而谁出来打工不是为了赚钱和看工资，先不说工资底走不走的问题，而领导工资和员工的工资，那试想领导门心里会怎么想，我一个有着学历高，能力突出，而工资却和员工一样，那还有什么区别吗，试想着就算留着厂里不走，那也不会有什么心思留着管理好员工的，一个领导心思都没有，你觉得员工会约束好自己吗，还巴不很偷懒拿工资，而领导干部上能变的懒惰员工能变的更懒，最终一个厂会慢慢的发展成倒闭，这是个很严重的问题，你们好好想想！！！
晓晓小军哥
- 谢邀!首先得告诉你一个不好得消息,假如你是呆在一个工厂的厂长、车间主任、班长拿的工资和厂里最低工资的员工一样得工厂,那么劝你及早得离开这个厂,为什么呢?下面给你做下分析解答:
- 首先,如果一个工厂的厂长、车间主任、班长拿的工资和厂里最低工资的员工一样,就会产生一个管理上得混乱,你想,在这个厂上班得员工会服从各级领导得管理吗?肯定不会,员工会认为各级领导都是没有能力得,水平是和自己一样得,如果水平高,老板为什么不给你高工资呢,毕竟工资是最能直观的反映能力大小的,你都和我一样的工资,那你的能力也和我差不多,我为什么要服从你.久而久之,会变成员工不服从班长,班长不服从车间主任,车间主任不服从厂长.导致的结果就是工厂混乱无序,各自为政,自然工厂也不会发展好!
- 其次就是如果一个工厂的厂长、车间主任、班长拿的工资和厂里最低工资的员工一样,那么这些管理员会没有积极性,不会为工厂的发展考虑,因为我不管怎么做,拿到的工资也不会比别人多,时间一久,工厂会止步不前,各级领导不会积极的为工厂的未来规划考虑,也不会主动的从管理,安全,成本等各方面为工厂出谋划策,长此以往,工厂只会慢慢的被市场抛弃,也就不会发展好的!
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- 所以说,对于这样薪资体系的工厂,必然不会发展好的,同时,这间工厂的薪资制定者是及其不负责任的.如果不及早改正,那么它是不会有好的发展前景的.迟早会消失的.
与你相约职等你来
说再多道理都没用，如果我是一个员工，每天12个小时手脚不停累的要命，就拿个3000元工资，而主管每天就是去车间转转，偶尔在办公室喝喝茶，没事找几个妹子吹吹牛逼，工资却有五千多，我是肯定要辞职的，待遇可以不一样，但不能差距太大，中国工厂的通病就在这，中国企业留不住人才要么钱没给到位，要么心受委屈了。
小程日记
纸箱客看了好几遍题主的问题才看明白，一开始以为我看错了，事实上题主的问题就是：最低工资的员工、班长、车间主任、厂长的工资一样，工厂有发展吗？
以纸箱客短暂的经历和浅显的阅历来看：
这个厂如果是老厂（一年以上的，有点牵强啊），没有前途。
如果是“老厂”，说明这个工厂并没有和市场接轨，没有和竞争对手接轨。单单一个薪酬体系就能够被竞争对手轻易的干掉，更别说什么工厂的发展了，还是先考虑一下个人的生存问题吧。
如果是新厂（暂定一年以内），貌似也说的过去，内心佩服这个团队的同仁的同时，就认定这个工厂有前途。
上下一心，其利断金。
厂长，主任，班长，员工能够拿一样的工资，说明这个工厂的中高层的隐忍和姿态，同样员工也是拿着最低的工资，说明员工对企业产品的信心和对厂长的信赖。如此上下一心，必定会做出一个好的产品，打造一个好的市场。
好钢用在刀刃上。
工厂所有人工资一样且一样低，不代表工厂不花钱。他们是把钱花到了研发、试制上，花到了市场的前期推广上，一旦，局面打开，总会有回报的。
厚积薄发，势不可挡。
做工厂，最难的不是产品和市场，是有一批同甘共苦的兄弟，无论在什么阶段，强大的凝聚力将会是工厂最强的战斗力。
吃得苦中苦，方为人上人。
纸箱客不去讲什么大道理，只有两个字--佩服。这个才是做工厂的样子，工厂初期不是去追求个人享受，也不去追求工厂样子的高大上，而是专心做事情，这样的团队如果拼不出一条血路，除了选错了产品，就只能怪上天不公了。
个人见解，感谢阅读和关注。我是纸箱客。
纸箱客
不要如果了，根本上这种事情不会发生，一个傻或者会有，全部都傻的根本没有。
用户5558645701382
工资都一样，企业肯定没活力。
但我很奇怪，看答复中许多人都认为厂长、车间主任、班组长工资就要高于工人。
你们走过多少工厂？
我就职的制造企业跨三行业7家公司，做咨询进入不下20家企业。应该说，生产过程对生产线依赖性较高的企业，管理人员工资都高于操作工。
但许多分别由独立工序完成的计件工资制企业中，关键工序熟炼员工工资高于管理人员是普遍现象。
比如机械厂，车间主任工资低于熟练技工的现象比比皆是。当然主任、班组长也不可能拿和最低工资员工一样。其工资水平基本属于平均工资中上等，员工要赶超需付出较大努力。
这是许多因素造成的。管理与员工的工资评估标准是不一样的。
设计员工工资时，是参考行情，结合公司需要和所需技能的可替代性做出的。
而管理人员工资设计要复杂得多。一方面是岗位行情，对人才要求。另一方面，要考虑对管理人员激励度与员工认同度。
生产管理人员如果拿与最低工资人员一样，根本领导不了员工，大家会看不起管理人员，“你才拿那点，在老板眼里还不如我，凭什么听你的。”
同样，管理人员也不可接受，拿最低还要承担责任，任谁也不愿意。
所以这种假设不成立。真有老板这样设计工资，这家企业根本运转不起来。倒不如管理人员都一元工资，按完成产值提成好了。
老西众帮
在工厂的各级领导岗位上的人，工资待遇与普通工人一样，实际是大鍋饭！这样的工厂不会有好的发展前景。
jizhuzhang
拿固定工资，吃大锅饭，这是传统管理模式的通病，目前看来，已经越来越不能适应时代的潮流了。
很多公司给员工固定工资：结果是干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样。所以员工没有动力和活力，死工资养懒人、多闲人、搞死人。
也有很多企业，尤其是一些国企、外企，员工拿着高昂的薪酬，却并没有创造高价值。而真正干活的基层员工，外包员工，却只能拿着微薄的薪酬，显然这是不合理。
我们团队研究了25年薪酬绩效管理，建议如下：
那么对于大多数的中小企业，如何设计薪酬模式，才能激励员工发挥出高价值？关键在于薪酬模式的设计，好的薪酬机制应该有两个原则:
1、给他多渠道、持续的薪酬增长空间
2、让他的加薪来自他创造的结果，实现加薪不加成本，企业和员工共赢。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF的主要价值是什么？KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：
- 1、将企业目标转化为员工目标
- 2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到
- 3、将笼统的职责转化为清晰的价值
- 4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢
- 5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任
- 6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做
好的薪酬模式,应该要符合两个原则：1、可持续性
员工有持续加薪的空间，不能今年加了，明年就没有了。
2、加薪但不增加成本
如果固定加薪，就一定增加企业成本。企业不赚钱，不可能给员工持续加薪的空间。所以员工能赚到工资的前提是，企业盈利状况很好。所以企业给员工加薪，一定要是来自他创造的结果。
实际运行中，KSF薪酬如何设计？举个例子：
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。
反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
全优绩效系统
不做事，不干活的管理人员应该比干活做事的员工的工资低一点才彳亍，因为这样的管理者根本就没有创造什么价値呢，如果还绐员工一样多的工资，你让那些累死累活做事的人那里来的积极性呢？
