在企業的所有管理對象中，可以說只有人是最不好管理的！人是具備思想情感與活力的，不像管理物品那樣，你將它放在那個地方，它就會長久的保持原來的位置和姿勢，而人就不一樣了，今天也許你糾正了他的錯誤觀念和錯誤方式，也許明天他會因為某些原因會繼續犯錯。

管理中對員工無原則性的好，導致管理的可控性丟失；太兇成為了一種利用權威恐嚇式的管理，激發了員工的牴觸情緒。針對這個問題，我先從無原則性的對下太好管理和恐嚇式的對下太兇管理出發，來分析一下在這兩種場景之下，管理者一般都採取了那些錯誤的管理方式。

一、無原則性對下太好管理現象

很多管理者比較異想天開，將物理學中的"力的作用是相互的"這個原理應用到管理中，覺得，我對下屬好點，下屬就一定反過來也會對我好。實則，這是跨學科性的概念應用錯誤，物理學中針對的是物體與物體之間的物理性的相互作用，而並非管理學中管理者與被管理者相互之間的作用力。

對員工太好，導致員工工作散漫，實則是進行了"無原則性"管理，無原則性管理一般表現為以下3種現象：

1.實行無序化管理

無序化管理總體的表現是，在業務執行的過程中，對於人，事，物的管理，都呈現出了毫無秩序，毫無規則可言的現象。 表現在現實的工作中，就是工作現場秩序混亂，採取近親式管理，制度成為充當門面的擺設。

（1）工作現場秩序混亂

很多管理者的初心比較好，想要在不限制員工行為的情況下營造一種和諧美好的工作氛圍，來提高員工的歸屬感和忠誠度，卻不想，這種粗狂式的管理方式雖然使得工作現場氣氛異常的活躍，卻同時也導致了工作現場秩序的混亂。

在這種混亂的局面之下，會直接導致個別員工乘機渾水摸魚，怠慢工作，隨著時間的推移，這種負面的現象會像病毒一樣逐漸的蔓延開，最終，絕大多數員工會出現散漫的病態。

作為管理者，若想要營造良好的工作氛圍，可以通過其他的途徑或管理方式去實行，沒有必要利用粗狂式，散養式的方法。

（2）近親式管理

管理者必定是人，在管理中不可避免的會出現"自我感覺式"管理，就是覺得誰表現好，誰服從自己，我就對誰好，希望他們也能繼續的對我好。這種現象會最終導致"近親式"管理。

近親式管理讓一部分員工因為領導對他們好，而在背離領導視線的工作中，出現散漫，懈怠和傲慢的行為表現，這會讓另一部分未得到領導"近親式管理"的員工心生嫉妒，也開始學習那些散漫，懈怠工作的員工。這樣，勢必會導致全體員工散漫。

（3）制度成為充門面的擺設

不論是企業的老闆，還是中高層管理者，都會出現這樣的問題，在制定制度的時候，是各種的思考，各種的填補漏洞，等制度制定完善以後，就會"束之高閣"。

在工作的執行過程中，管理者會錯誤的理解"制度是死的，人是活的"這句話，進而對員工的一些小錯小誤的全然不當一回事兒，頂多也就是言語上的批評教育。這其實就是隨心所欲式的管理，全然不把當初制定的制度作為管理的依據。

當員工看到公司的管理文本無效時，自己犯錯了領導頂多也就是批評幾句，然後就過去了，會給員工造成"無視制度"的心理，逐漸的，員工會適應領導不痛不癢的小批評，自然會出現工作散漫的行為。

2.哥們兄弟式管理

（1）不講職場倫理

職場倫理作為職場秩序的維護形式之一，它區分了誰是老闆、誰是員工；誰是上級、誰是下級，誰服從誰的關係。

作為上下級，在工作中，必須要遵守職場倫理，上級就是上級，下屬就是下屬，上下級在工作關係上絕不是哥們式的關係，上級關心下屬是必須的，下級也不能將上級的這種關心視為稱兄道弟的條件。

在某些情況之下，上級為了體現自己對下屬的關懷之心，就會刻意的親近下屬，關心下屬的工作與生活，甚至有些上級會經常請下屬外出吃飯喝酒，相互稱兄道弟。久而久之，就會讓上級和下屬儼然分不清工作與生活的界限，甚至於在工作場合，上級不像上級，下屬不像下屬，哥們兄弟式的管理方式嚴重擾亂了工作秩序。

上下級這種違背職場倫理式的相處方式，必然會導致工作無序化，無序化的表現之一就是員工集體性和工作散漫。

（2）哥們義氣成為隱形的新規則

哥們兄弟式的管理方式由於職場特殊環境的緣故，會在大庭廣眾之下隱藏起來，即使領導和員工表現出了哥們兄弟式的關係，也會讓人誤以為是領導和員工關係和諧的表現。

在哥們兄弟式的管理方式之下，職場倫理已然消失的無影無蹤，管理制度已經不是上級管理的致勝法寶，哥們兄弟之間的義氣已經成為職場秩序的新規則。

可想而知，上級要想獲得員工的好感，就必須要有義氣，要對員工百般的好，不能利用手中的職權來對員工做出管理。但在職場中，上級和下屬必然是要進行工作互動的，在工作互動中，下級若沒有做好工作，上級不講哥們兄弟感情批評或對下級作出懲戒，下級覺得領導無情，必然會產生逆反心理，怠慢工作；若上級對下級的工作失誤不理不睬，下級同樣會怠慢工作。

發生這種現象，核心的因素就是哥們兄弟的義氣所導致。

（1）容忍績效不達標者

職場中，有的上司也是老好人一枚，不想去得罪任何一名下屬，當下屬的績效不佳時，也只是說一些模稜兩可的話，從不直面下屬績效不佳的事實。

其實上司的這種做法是極其錯誤的，職場存活的規則就是每個人必須達成績效，創造出一定的價值，而上司的這種做法，實屬無底線，無原則。

（2）容忍違規操作者

對員工太好的上司，當下屬在工作過程中出現違規操作的時候，也是睜一隻眼閉一隻眼，權當自己在向下屬示好。

殊不知，面對下屬違規操作的現象，上司若是一味的容忍，輕者會讓下屬形成錯覺，覺得自己沒有什麼錯誤，重者可能會導致事故發生。

【小結】：

二、恐嚇式的對下太兇管理

管理中流傳著這樣一句話："管理不是威脅，也不是恐嚇，而是更好的服務於被管理者。"在職場中，我們會發現，很多管理者基本上是面無表情，氣勢凌人，遇到雞毛蒜皮大點兒的事都要發一場大火，致使員工敢怒不敢言。

恐嚇式管理，一般會利用"制度"，"權威"，"績效"這3種形式來管理員工。

1.制度威脅式管理

（1）懲罰威脅

制度是管理者暢行管理的武器，一旦管理者對待員工的態度比較兇的話，制度就會成為其懲罰員工的利器。

此種管理者，就像古代的酷吏一樣，雖然兩袖清風，為官正派，但是，由於管理上太過於嚴酷，導致很多員工都會離他而去。

（2）降薪威脅

薪水對於每一個職場人來說，都是至關重要的，善用恐嚇式管理的上司，他們會牢牢的抓住員工的這種心理，只要員工稍微哪裡不對，他就會以降薪來威脅。

面對新一代就業大軍的批量出現，就業觀念已然和老一批就業大軍不一樣，薪資似乎已經不能使得一個員工對上司百依百順了，上司若用降薪來威脅，他們大不了離職跳槽。

（3）轉崗威脅

員工在一個工位上做得久了以後，就會適應下來，不願意去嘗試其他新的崗位。對下管理太兇的上司，好像看誰都不順眼，每每在員工做的不好的時候，就會以轉崗來威脅員工。

面對上司的轉崗威脅，有些員工被逼急了，寧肯去新的公司發展，也不會轉崗，甩手不幹就會成為員工抵抗上司的一種方式。

（4）辭退威脅

上司對整個團隊的績效要負責，這是非常可以理解的，但是很多上司貌似非常的欠缺管理的技巧和領導的方式，只要一遇到團隊績效不好的情況，別的不會，就會大發雷霆，並且揚言要辭退業績不好的員工。

辭退業績不好的員工也是一種正常的優化團隊的方式，但是，上司若以一種威脅恐嚇的方式表現出來，就會變味兒，讓員工覺得你沒有其他能耐，就會以辭退人相威脅。這樣，整個團隊的氛圍就不會很好，甩手不幹的員工大有人在。

2.權威打壓式管理

（1）過度限制言論

言論自由不僅是每一個公民的基本權利，而且也是每一個員工的基本權利，在一個組織內部，要想取得組織的和諧，促進組織的逐步變革，就必須要讓不同的言論存在。

但很多管理者認為，員工的言論過多會擾亂組織的正常運行，所以，就會利用自身的權威來對這種言論進行壓制。員工長期在一個沒有言論自由的組織中工作，必定心情不會愉悅，長期幹下去的可能性就會大大的降低。

（2）過度限制行為

太兇的管理者，本來公司還沒有那麼多的規規矩矩和條條框框，他會人為的設置很多的規矩和條框，過度的限制員工的各種行為。

比如，我見過有些管理者，本來員工在工位上帶杯子喝水是沒有問題的，但他卻制止這種行為。

若員工長期在這種極度壓抑的環境中工作，必然會心力交瘁，合適的機會出現時，甩手不幹就很正常了。

（3）公報私仇

管理員工要氣量大，不可斤斤計較，員工有時可能也並不是有意的冒犯領導，作為領導，不能給員工記仇。有些領導，氣量非常的小，若是那個員工有意或無意的冒犯於他，就會利用手頭的權威來對下進行打壓式管理。

如果領導公報私仇，就會有損自己的威嚴，讓員工失去信任感，員工會因為害怕領導打壓，而離職跳槽。

3.績效批判式管理

由於上司對下屬的績效負有計劃，指導，監控，反饋的責任，某些管理太兇的上司，就會利用績效監控的過程和績效反饋的機會來對員工進行嚴厲批判。

（1）績效監控過程中的批判

管理者監控績效的過程是一種管理的職責，是為了防止員工在執行工作的過程中出現方向上和方法上的錯誤，其本質目的是為了糾偏。

有些比較兇的管理者，就會藉助績效監控的過程來對一些犯錯的員工進行嚴厲指責，甚至是一種很苛刻的批判。有些員工是吃軟不吃硬，你兇我就甩手不幹，看你還能把我怎麼樣？

（2）績效反饋批判

除過在績效監控的過程中對員工施以恐嚇兇惡之外，在某一階段工作完成後，需要對員工的績效進行反饋時，管理者若是看到績效不佳的話，或者未達到自己的期望值後，就會發雷霆之怒，將員工批評的是一無是處。

員工在這種管理者的手下幹活，時刻是提心吊膽，戰戰兢兢，若是量變引起質變，員工再也承受不了這種痛苦，就會甩手不幹。

【小結】：

管理是一個一剛一柔的藝術化過程，管理者太過於隨和不行，太過於兇狠也不行，在管理的過程中，需要拿捏到位，才能夠激發員工的工作積極性，穩定員工的心。

三、如何做管理，才能讓員工走心

管理的方法千千萬，但只要管理者找到核心點，堅持正確的行為原則，即使不能讓所有的員工走心，只要保證80%以上的員工走心，也能夠保證管理的正常化。

1.核心關注點：

（1）以 "服務員工"為核心關注點

國人由於"官本位"思想的嚴重影響，"管"即為"官"，認為管理者就是下屬的官，是來制約和控制下屬的，作為下屬就必須要聽從上司的話，甚至要服務與上司。

若這樣想，就大錯特錯了，企業管理的最終目的是創造效益，而效益的創造者就是佔企業人數大約80%的員工，要想通過管理來調動員工的積極性，實現企業的效益，作為管理者，首先就要將自己的核心關注焦點放在服務於員工上。

管理者要想服務好員工，就必須要做好以下幾點：

要想做到真正的服務於員工，首先要在思維意識上樹立服務員工的心態，在心態的樹立上，一定要轉換好心態，將自己不要單純的看做僅是員工的領導，而要做員工的引路人和幫扶者。

B.進行績效幫扶

很多管理者對績效考核的核心點還是認識的不夠透徹，認為績效考核就是管理者通過對結果的檢查來制約和制衡下屬的，實際上，績效考核不單單發揮的是這個作用，它還起到了改進工作，提高能力的作用。

作為管理者，在對績效的結果進行檢查的同事，也要幫助下屬梳理和檢查整個工作的過程，以便發現工作過程中的不足和失誤，發揮績效幫扶的作用。

C.培訓幫扶

培訓幫扶與績效幫扶是相互關聯的，管理者在績效的監督和指導過程中，會發現員工的很多問題，有些問題可以通過現場進行解決，而有些問題比較複雜，或者具有普遍性，現場一般是無法解決的，這就需要通過培訓教育來解決。

D.心態幫扶

團隊成員在工作的過程中，除過工作技巧和方法會出現一些問題以外，在心態上還會出現各種各樣的問題，作為管理者，要想真正的服務於員工，還要成為員工的情感導師，對員工的心理進行一定程度的疏導，能夠讓他們保持一顆愉悅的心。

（2）以制度化管理為核心關注點

管理中，不能以對員工"好"和"兇"的方式來進行管理，需要用制度去管人，人管人，終究是無法深得人心的。

作為管理者，要想讓員工走心，就必須要以制度化管理為核心關注點，具體需要做好以下幾點：

A.制度建立和執行的人性化

企業的管理制度在制定的時候，就要體現人性化，人性化是什麼？所謂人性化管理，就是在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式

如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。這些都是人性化的體現。

制度的建立不僅要遵循人性化的原則，在執行的過程中，也要體現人性化，人性化管理不是讓管理者放縱員工，或在員工違反制度時睜一隻眼閉一隻眼，而是要對員工進行情感化和民主化管理。

B.獎懲促人心

曾記得一位培訓老師講過："獎要獎的激動人心，罰要罰得驚心動魄。"我對這句話還是比較認同的，要想促人心，在獎懲制度方面，就要重獎重罰，一是可以淘汰那些沒有恆心的人，二是可以促使那些有魄力的人賺取更多的錢，取得更大的成就。

C.向上提供合理化建議

如果你僅是一位中層或基層管理者，雖然可能不參與制度的制定，但肯定對企業基層員工的工作現狀和心態比較瞭解，可以根據實際情況，給企業提供更為合理化的建議，使企業制定出更為合理，更為有效的管理制度。

2.行為原則：在員工面前，剛柔相濟，樹立威信

作為管理者，承擔著管理和領導的職責，要想領導好下面的員工，就必須要具備一定的影響力，而影響力的源泉就是領導自身的威信。

《論語·子路》中說："其身正，不令而行；其身不正，雖令不從"。

大意就是要求領導者必須要以身作則，身體力行，才能夠在下屬中樹立威望，下屬才能夠自覺自發的去做事。

（2）克服性格缺陷樹威信

一個人從根本上改變自己的性格實屬不易，但是，可以對自己的性格有一個清晰的認識，努力的避免性格因素所造成的問題。

作為管理者，只有認識清楚自己的性格，努力的避免性格缺陷成為管人用人的障礙。

比如，管理者情緒控制能力較差，在認識清楚自己性格的這一缺陷後，在管理工作中遇到讓自己氣憤的事情時，可以盡力的剋制，以避免事態的擴大化。

（3）溝通樹威信

管理工作中有70%的問題可以通過溝通解決，很多管理者不善溝通，不會溝通，遇到問題要麼不管，要麼就是亂髮火。這樣做，會降低自己在下屬面前的威望。

管理中的溝通要建立在"共情溝通"的基礎之上，遇到下屬不理解的問題時，要站在下屬的角度上去溝通，以獲得共鳴感，然後，再從其他角度出發溝通，更能夠得到下屬的理解。

有關管理溝通方面的書籍和課程非常的多，網絡上一搜也是一大片，由於篇幅有限，可以根據自己的實際情況，需要什麼樣的溝通技巧，就去學習什麼樣的溝通技巧。

【小結】：

讓員工走心的管理方法很多，最重要的就是管理者能夠找準管理的核心點，然後堅持正確的管理行為原則，根據團隊的性質和目標作出合理性的管理。

【結束語】：

我認為，管理就是一種"平衡之道"，不能出現一邊倒的狀況，或對員工好過頭，或對員工兇過頭。作為管理者，要分析清楚自己所轄團隊的整體特性和所要達成的任務目標，以服務員工和人性化的制度為核心關注點，在管理工作中堅持正確的行為原則，一定能夠做到讓絕大多數員工走心。

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