最近，笔者跟随公司同事一同参加了一场股权激励的宣讲会，宣讲会来了很多老板，在会议开始不久后，笔者身旁的一个老板就起身走了，走前他低声说了这么一句：“哦！原来股权激励是要从我们老板身上割肉呀？绝对不行！”
割“心头肉”还是种“心头肉”
在那场股权激励宣讲会结束后，笔者基于职业的敏感性，就向主办方咨询了那位老板的身份，经主办方相关人员介绍，那个离开的老板是IT行业某知名平台的创始人。
据早年的一份数据显示，中小型企业实施股权激励比例仅为7.54%，可见，愿意实施股权激励的小老板是非常少的。
特别是一些小老板，他们觉得公司是自己一个人千辛万苦创立的，凭什么给你股权，在他们心里，股权就相当于是自己的一块心头肉，但凡有人劝他实施股权激励，他就觉得这是要割了他的心头肉，那得多疼呀！
那么，这是不是事实呢？当然不是！
这些小老板误解了股权激励的真正含义，误认为股权激励就是割心头肉，割了就永远失去了。其实不是这样的，股权激励本质上是在心头种下一颗种子，这颗种子需要最具营养的“股权”作为养分，得到这样的养分之后，这颗种子就能快高长大，成长为苍天大树，并结出更多的“心头肉”。
所以，股权激励不是割“心头肉”，而是种“心头肉。”
真实案例：股权激励导入后，我会赚少了吗？
吴总从事技术软件开发工作，2010年从单位离职，自己创办了家信息技术有限公司。吴总编程技术过硬，加上前期积累了一定的客户资源，公司自成立以来，年度净利润一直都不错。2017年他给自己定了目标：公司净利润争取达到500万元。
但是以公司目前的实力，似乎有些吃力。后来他在和一位朋友聊天的时候，了解到股权激励对企业的发展有着重大的作用，最初他有些担心，害怕股权激励制度导入后，自己会赚少了。为了解除吴总的困惑，朋友就帮他找了一位从事股权激励方案设计的咨询顾问，详细地为吴总解答股权激励的各种问题。
吴总在理解透了股权激励后，就在咨询顾问的指导下，给公司导入了超额利润分红激励制度，利润分红的基点设定为净利润500万，超过部分提取比例为50%。在分配情况上，共预授了200万虚拟股给了公司的2位经理，3位技术总监，4位技术专员和多位优秀员工，分红比例7%至15%左右不等。
自从股权激励制度导入，吴总的公司就充满了活力，最终该年的净利润飙升到了800万。这一年，吴总不仅实现了年初设定的目标，而且在给员工分红后，自己还收获了150万。
多赚不亏的逻辑
在上面这个案例中，我们可以看到吴总在实施股权激励后，自己并没有少赚，而且反倒还多赚了不少，其原因有这么几点：
1、员工积极性得到提高
吴总的公司之所以能远超年初设定的目标，把净利润做到800万，这和员工的积极性是分不开的。在吴总导入股权激励制度后，获得分红权的核心员工看到了明确的努力方向——突破500万，赚到的就有自己的一份。由于牵扯到自身利益，优秀员工的工作态度也变得更加积极，工作的效率也大幅度提高。在这种情况下，公司的业绩自然蒸蒸日上，净利润也随之水涨船高。
2、股权激励≠分配实股
不少老板对股权激励有这么一个误解，就是误以为股权激励就是要把自己登记在工商部门的真实股份分配出去。其实不是的。在吴总的这个案例里，我们可以看到吴总分配的只是虚拟股，一般这种虚拟股仅有分红权，而不具有决策权和表决权。也就是说，吴总的股份实质上并没有一丝一毫的减少。既然如此，吴总又怎么可能会亏呢？
3、分红提取比例限制
从吴总导入的超额利润分红激励制度中，明确提到一点“超过部分提取比例为50%”，这也就意味着50%是给员工，另外的50%纯属于公司。这样就保证了吴总企业在实现年度利润目标的基础上，还获得利润超过部分的一半金额。吴总的多赚也主要体现在这一方面上。
其实，老板对股权激励的“割肉”误解，多半是由于认知层面上出现了偏差，把股权激励当成了一种零和博弈（一方的所得正是另一方的所失的非合作博弈）。就像上述案例中的吴总一样，最初就是因为认知上出现偏差，才会担心自己会赚少了，可是在深入了解股权激励后，吴总纠正了自己错误的认知，明白到股权激励是一种正和博弈（亦称为合作博弈），唯有给员工股权激励，才能够为公司，为自己创造出更多财富。
最后，笔者建议各位老板，如果您对股权激励是一知半解的话，最好还是向股权激励相关人士了解清楚，这样才能对股权激励形成正确的认知，不至于对股权激励产生误解。
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