作者 | 羅sir
在職場，和領導同事擁有一個良好的人際關係有多重要？
往小了說，一個好的人際關係網絡能夠讓你工作效率更高，工作更有激情；往大了說，這幾乎是決定你未來職場生涯能走多遠的關鍵性因素。
職場本身是一個多人協作的共同體，但只要是協作，就避免不了溝通。職場人際溝通是一門大學問，這一點在初入職場的小白眼中尤其如此。
從上百人的團隊到數十人的小公司，人際溝通一直存在。人與人之間的關係是複雜的，這點即使是在號稱“扁片化”管理的互聯網公司也不例外。
不管是初入公司的新人，還是在公司耕耘多年的老人，都常常會遇到不得不“站隊”的情況。
同事問你對新領導的看法、領導問你對某個職員的看法等等，無一例外，身在職場，人際關係一直都是重中之重。
小王是我們公司的一位新員工，在剛入職的第一天，做了熱情的自我介紹後，按照公司的章程，小王接著向每一位老員工做了“調查問卷”，公司本意是讓小王能夠多多接觸和最快融入到公司的團隊氛圍之中。
但小王在做了一上午的“調查問卷”之後，在中午休息時，提出了辭職。
同事們對小王的行為不太理解，事後我問小王為何選擇辭職，小王告訴我，“我本身就是一個不太善於社交的人，公司的這種做法我原以為也只是熟悉熟悉業務和公司的人員，但當我去了解同事的時候，公司的同事一開始都是極其熱情的，但在他們問了我一些問題後，他們的反應讓我無法接受，我實在是融入不了這種環境，非常抱歉。”
我感到非常奇怪，事後我向同事諮詢了具體情況之後，我恍然大悟，原來小王是陷入了“自我主觀”之中。
這種情況在職場中真的太常見，當公司領導同事問你一些看法或者向你諮詢意見的時候，你真的以為他們是在等你告訴他們“正確答案”嗎？
不明白這個坑，你在職場真的會走很多彎路。
一、領導同事問你的看法，真的是在向你徵詢意見嗎？
說到這個問題，其實不僅僅是在職場，在生活也同樣如此。
羅sir自己就有位朋友，有次向我徵詢對一個事情的看法，我如實的表達了自己的意見，分析的頭頭是道。
但轉眼之間，我發現朋友的神情不對，我知道我陷入了“自我主觀”當中，於是及時“剎車”，止住了我想繼續說下去的衝動，轉頭向朋友分析利弊，不談選擇。
注意，領導或者同事在問你看法的時候，其實他們真的不是在徵詢你的意見。要知道，除非你對這件事有著根本的決策權，否則，我建議你不要輕易站隊，給出結果。
作為公司的一份子，同事或者領導在向你徵詢意見的時候，本質的確是信任你尊重你，所以才問你的看法。
但很多職場小白麵對這樣的場景，往往會剎不住車，他們會錯誤的認為這是領導同事對自己的“重視”，以至於口若懸河滔滔不絕，甚至還給出了未來的具體行動和規劃。
但羅sir要提醒你，如果你不是這個項目或者事件的直接負責人，我勸你不要喧賓奪主。
那應該怎麼辦？難道就直接說我不知道嗎？當然不是。
要知道，人際溝通是一門深奧的“藝術”。領導同事問你意見，更多的是象徵性的詢問，或者，是想讓你為他分析、拆解這件事。
真正的決策權，你還是應該交到同事（領導）手中。
身在職場，千萬不要輕易說NO或者YES。對待工作和KPI我們看重結果，但在人際溝通中，你的意見或許沒有那麼重要。
要知道，領導同事問你對某個事情的看法時，更多的只是在為他的決策做驗證或者背書而已，聰明的職場人，都不會說是或者不是，而是去幫同事或者領導分析這件事的前因後果，最後把決策權再轉接到領導手上。
這件事說來簡單，但在實際操作上，我們還需要一些技巧和情商。
二、注重對問題的分析，把決策交出去
我們從同事說起，假設現在同事有離職的想法，向你述說；你應該怎麼回答？大部分人的回答要麼是“哎呀，我也想離職了”要麼就是“離職幹嘛，現在找工作這麼困難”。
請注意，這類問題的回答要麼就是離職，要麼就是繼續幹。但問題是，有這類經驗的同學應該知道，當同事問你這個問題的看法時，不管你的回答是迎合他還是反對他，同事基本上都不太高興。
這是為什麼？
我們回到這個問題的本質上，同事此時心裡肯定有這個想法，但他問你的看法或許並不是為了讓你幫他做出決策，而是為了緩解自己對這件事的焦慮。
從這個角度分析，我們的回答就不應該是簡單的YES或者NO；你需要的是，幫助同事分析他為什麼要離職，離職的原因是什麼，然後再幫同事假設，你離職需要注意什麼，繼續幹又應該採取什麼樣的方法才對。
當然，不僅僅是針對離職這一個問題。所有同事之間的溝通，都應該採取這樣的方式去發表自己的“態度”，要記住，同事更多的是看你的態度如何，而不是希望你給出具體的意見。
這種方式，能夠有助於你維護同事之間良好的人際關係。
這種回答策略，應用到領導身上，我們就應該更具有技巧性。
在會議上、在彙報工作上，很多領導都會問下屬對這件事的看法如何，這首先是領導對你信任的體現。
善於人際溝通的人，會把這種信任充分地利用起來。而不善於人際溝通的人，可能會把這種信任，錯認為是領導對自己的提攜和欣賞。
身在職場，怎麼樣和領導溝通，是一門技巧。
有時候，領導的問題是一道“送分題”，但有時候，這也可能是一道“送命題”。
是加分項，還是減分項，取決於你在處理這類問題的技巧如何。
一樣的方法：注重對問題的分析，再把決策權交出去。
比如說，在進行年度彙報的時候，領導會問“今年的業績比往年多了（少了）20%，小張你怎麼看這個問題呢？”
注意，這個問題就不是簡單的yes或者No，你不能說是或者說不是。但我們還是可以按照方法來，注重對問題的分析，再把決策權交出去。
由於這個問題不是簡單的對或者錯，那麼你對問題的分析就應該更為具體以及全面一些，由於這個問題幾乎不存在決策，那麼就需要你進行全方位多角度的給出原因。
我們可以從宏觀和微觀的角度來分析，今年的業績少或者多的原因。比如說，今年的市場環境不好、人員相對少或者供應鏈和市場部出了問題等等，領導在這個問題上也是考驗你的分析能力和總結能力。
再舉個例子：
領導問，小張，你覺得我們公司的這個新項目如何？是否應該進行下去？
這個問題同樣不需要你給出答案，最好的方式還是結合現有的信息做分析。領導期望的是你的分析和判斷能力，而不是你簡單的給出是或者不是的答案。
一個殘酷的事實是，很多時候你的意見並不那麼重要，相比之下，你背後的態度其實更重要。
注重問題本身，遠比給出答案要有意義的多；這也是維護職場人際關係的一個關鍵因素。
寫在最後
身在職場，個人能力和專業度非常重要，這是毋容置疑的。但很多時候，我們往往也會忽略那些看似微不足道的東西。
如果說個人能力是外功，那麼職場人際關係就是一門內功。你的職業生涯能走多遠，有時候不僅僅取決於你的個人能力，還取決於你的情商、你處理人際關係的技巧等。
越是忽視的東西，反而越危險。那些你忽視的職場關係，那些你看似做的正確的事情，殊不知都會在未來影響你的職業道路。
就職場來說，我們要走的路依然還任重道遠。
且行且學習。
作者：羅sir，你的每一步，都不應該毫無意義。
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