春節期間爆發的新冠肺炎疫情，它的影響是深遠的，是全面的，也是多為消極的。面對疫情的影響，企業除了感嘆時運不濟、無能為力之外，也完全可以從疫情中汲取正面的、積極的、有價值的信息和成果，完善健全用工管理體系。
在企業用工層面，似乎與本次疫情直接有關的核心詞彙分別是：工資支付、延遲復工、居家辦公和隔離治療等。面對疫情給企業用工帶來的衝擊和影響，HR手足無措、是非難辨、慌不擇路。究其原因，是本次疫情的特殊性和無先例所致。隨著疫情防控局面的進一步穩定，企業應以本次疫情為鑑，全面回顧疫情中出現的不足和盲點，聽取意見、認真思考、對症下藥、與時俱進、腳踏實地。辯證分析疫情影響，發揮主動積極性。結合法規政策指導，探求新方法措施，全面提高企業用工管理硬度，切實提升企業應對重大突發事件的應對和處置能力。我們今天的討論，就從勞動合同開始。
Q：勞動合同的重要地位
A：我們在上述核心詞彙中並沒有發現勞動合同的蹤跡，似乎勞動合同在疫情期已被強勢忽略。產生如此局面，是不太可能在勞動合同中會存在應對疫情處理的相關內容，其對處理疫情期勞動用工的僵局無法發揮引領和指引的作用。
但不可否認的是，勞動合同不但是對勞動關係的建立發揮著舉足輕重的作用，勞動合同的另一核心價值即在於其內容對於勞資糾紛中是非判斷和依據適用的作用。而且，疫情發生後，大到國家人社部，小到區縣級政府部門發佈的政策性文件，都強調了勞動合同中的優先地位。只有當勞動合同沒有約定時，企業和員工可參照政策法規進行執行。
勞動合同是勞資雙方為建立和履行勞動關係而經由雙方協商一致達成的以明確雙方權利義務為主要內容的協議。勞動合同雖須以勞動法律規定為基礎，可依然以崇尚自由意志、尊重雙方自主協商為原則，即契約自由原則。若雙方約定不違反法律法規強制性規定的，即為合法，雙方均應嚴格遵從執行。若雙方產生權益分歧，勞動合同的適用是第一位的，可見其在勞動關係領域中的重要性和不可替代性。
Q：勞動合同亟待完善之處
1、工資條款的完善。如何在勞動合同中約定工資標準就是個技術活，因為人社部對疫情期間工資支付的要求是“按照勞動合同規定的標準支付”或“可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資”。區區數字，賦予了工資約定標準以特別的意義。是在勞動合同中明確數字金額，還是以情形區分支付標準，還是僅表述模糊概念，是HR需要考慮的問題。
分析法律法規及人社部門的要求，關於疫情期工資標準的確定，首先是以尊重雙方的自主約定為優先級。之所以官方的行文為“按合同約定（合同規定）支付”，而不是直接指明某一標準，就是體現了對合同約定有效性和首選性的承認。在約定合法有效的前提下，企業可選擇執行勞動合同約定。鑑於本次疫情發生後，關於員工工資的支付標準議論紛紛，眾說紛紜，難以定斷，故如HR可以在勞動合同中將類似疫情此類重特大事件發生時員工工資支付的標準和條件列明和詳定，相信除了可以消除必要的紛爭外，還能有效降低用人單位在特殊時期的用工成本和壓力。例如，工資支付標準上是在保障最低工資的基礎上，用人單位可採用緩付、延付、分期支付，甚至是用人單位可以考慮確定特殊時期月工資標準的支付上限來確定工資標準。
2、假期條款的完善。與工資支付爭議類似，就延遲復工期間企業能否以員工年假優先衝抵延遲復工日，企業能否主動安排員工休年假也是輿論熱議、員工關心的話題之一。HR可考慮在勞動合同中添設年休假、事假章節，對因客觀事件造成企業短期內無法開工時能否優先安排員工休年假、休事假進行事先約定。如此一來，類似本次疫情給企業造成的短暫停工影響，HR則可順理成章、名正言順地據此安排員工優先享受年休假和事假，以免於雙方為此發生意見分歧。
矛盾的產生是因為無據可依，雙方觀點又無法達成一致，各持己見所致。而延遲復工期企業能否優先以年休假衝抵，在官方行文中也未得以找到唯一性結論。我們認為：鑑於法律規定年休假是由企業統籌規劃、安排和執行，加之雙方有約定在先，故企業安排員工優先執行年休假既合法，又符約。
3、工作崗位條款的完善。勞動合同中的崗位條款約定應秉承“大類優先，避免具體”的原則。因為隨著企業的發展壯大，崗位是存在調整或變換需要的。約定過於具體、描述過於細化只能是給自己增加煩惱，挖坑下絆子。
企業受到本次疫情的影響，在復工後無法全面開展經營活動。具體到人事管理和工作安排上，員工作息時間和工作班次皆因疫情防控而需要些許調整。尤其對於因疫情影響暫時無法開展工作的員工，企業復工了，自己的工作卻仍然受限，自己又不能安然閒置，因而就會存在被暫時安排到其他崗位工作的必要性。HR應在勞動合同中對因客觀因素影響下的工作安排和調整進行約定，著重強調重特大事件背景下企業對員工的崗位安排和工作佈置的決定權，形成約定在先的優勢。
4、作息時間條款的完善。作息時間條款的完善空間包括以下三個方面：（1）企業受客觀因素影響期間，員工無法到崗的，如何執行居家辦公的作息安排，例如網絡考勤、視頻會議的參加、工作文件的上傳等。（2）企業受客觀因素影響期間，企業享有自主確定作息時間和工作班次的權利，例如實行錯時交班、週六週日工作以及居家辦公時間的安排等；（3）待客觀因素消除後，例如疫情完全結束後，企業可以根據生產經營需要適時恢復或調整員工未來一定週期內的起止時間和休假安排。在合乎法律規定的範圍內補工補班，恢復生產，重入正軌。
5、工作內容條款的完善。工作內容的確定通常是與崗位和作息息息相關的。若因客觀因素影響使得員工的崗位、作息和空間發生非常規變化的，員工的工作內容也會隨之改變。幾者之間，密切相關。例如居家辦公的員工，企業可根據其崗位職責和辦公條件專設佈置可執行的工作內容。例如為應對客觀因素而需要臨時添設的崗位或需暫時過渡的崗位，其工作內容就需企業以崗位為關鍵詞研究討論並安排佈置。為使得企業的安排更加合法化和約定化，HR應在勞動合同中對“崗位、作息與工作內容的一致性和特殊情形下的自主性”予以行文強調和含義闡明。
6、試用期條款的完善。正如本號前期文章所述，客觀因素絕對會產生試用期“無法試用”的用工窘境。面對如此局面，HR在勞動合同中設置“試用期中止”條款就顯得那麼貼切和實用。不僅僅是試用期期限中止的書面約定，試用期中止的起止時間的確定方法、試用期中止期間薪資待遇的計算以及試用期中止的法律後果和管理後果都可以在合同中一併體現。如遇類似局面，HR便可操作的如魚得水，事半功倍。
7、勞動紀律條款的完善。員工居家時、延遲復工時，企業仍應保持對員工的宣傳教育和紀律管理態勢。強化思想教育、配合部署管理、嚴守法律底線、淨化自我素質都是在非常時期下員工應當秉承的原則和態度。企業作為用工主體，作為管理主體，作為社會主體，在勞動關係存續期間，依然肩負對員工的教育、督導和糾錯責任，帶領和指引員工領會政策精神，掌握法規要求，學習實施細則，不違反、不觸碰、不挑釁。總之，企業HR需在勞動合同或規章制度中有機地、體系地將特殊時期的政策要求與勞動紀律和獎勵懲罰相結合，實現對員工的有效約束和管理。
疫情是無情的，但我們依然可以從疫情中學到很多，事物總是辯證和發展的。
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