2019年至今，自上海開始，鏈家在多達27個城市陸續做了同一件小事情：
「加薪」
沒有人不喜歡加薪，但是，比加薪更愉快的是，「加底薪」。
一勺言獲得的內部消息顯示，過去幾個月，上海、深圳與佛山鏈家，底薪均增加了3000元，無錫、東莞鏈家的底薪均增加了2500元，而杭州與中山鏈家的員工底薪增加了2000元，包括北京在外的其他20個城市，底薪分別增加了1000元-1500元。
覆蓋人群主要以一線的經紀人為主。當然，有一個嚴格的門檻：統招本科及以上的新入職員工。
如此一來，鏈家在四個一線城市的新人基礎底薪，就變成了：
北京6000元，上海8000元；
廣州6000元，深圳8000元。
其他20多個城市的本科底薪，最低4000元，最高達到了6000元。
錢是誠實的。它直接說明了兩件事：
1，鏈家的日子不錯；
2，經紀人正在變成一份足夠體面的工作。
但是，仍有一個直觀的問題待解：「它們為什麼要這麼做？」
有錢任性，不足以構成問題的答案。更大的意圖，藏在加薪動作的更深處。
過去24個月，這個行業的多數從業者，都對一個神秘問題保持好奇：「有了開放平臺的貝殼，左暉的鏈家何去何從？」
一勺言過去兩年寫了很多貝殼的文字，但是止步於鏈家。我與很多人一樣，對鏈家在貝殼平臺上的角色扮演保持疑惑，直到一個更新的概念出爐：「國民鏈家+顧問型經紀人」。
在此之前，人們是這樣正面認知鏈家與貝殼的：
1，鏈家是左暉的基本盤；
2，貝殼是鏈家能力的無邊界擴張；
3，貝殼平臺上都是好學生，但是鏈家要做班裡的優等生；
4，鏈家已經獨孤求敗。貝殼的出生，要讓鏈家產生足夠大的危機感。
這些認知標籤，涉及不同角度，基本全是好詞彙，但是，它仍然無法回答，鏈家究竟如何做到？
是呀，使命如此高大上，如何不負人心呢？
過去三年，老左開出了一個最核心的藥方：「服務者崛起」。
他的邏輯是，經紀行業就是一個服務行業，只有服務者在專業與精神上同時崛起，被服務者才能有更好的體驗。服務者崛起，帶來，服務崛起。
五個月前，他在「一條又緩又長的雪道」的演說裡，再一次站臺佈道。
他說，市場在變平，話術忽悠生存之道，故事已經歷史性完結。當我們用中性市場觀來看待未來時，我們的臉色不會很囂張，也不會很頹，而會很平靜。
「此時此刻，有一類人的價值會變得更大——我們這波人。 」
左暉的此邏輯非常有遠見。
正是這幾年，行業生態大變，熱詞湧現，資本湧入，科技概念、服務概念與專業概念，開始大規模地與經紀行業的每家公司、每個員工發生聯繫，讓「服務者崛起」的基礎設施環境迅速形成。
左暉出題，有人負責破題。
作為鏈家的首席看家人，鏈家COO王擁群給出的最新破題思路是：「經紀人4.0」。
一言以蔽之，就是推動鏈家的經紀人，從銷售型經紀人，向高學歷、高專業度、高職業素養、高社區參與度的顧問型經紀人轉型。
早年順豐背景的王博士認為，有四個理由可以支撐他的答案。
1，客戶的要求越來越高，經紀人的工作價值，不再是簡單的撮合銷售。經紀人如果不能像顧問一樣提供足夠有厚度的信息組合，幫助客戶優化決策，交易可能失敗；
2，經紀行業線上化正加速來臨，對經紀人作業場景的能力要求日趨複雜多元，無法熟練使用線上工具結合線下活動、無法幫助客戶提升效率的經紀人會被淘汰；
3，房產成交的週期正在拉長，不學習提升、不長期維護和運營客群關係的經紀人沒有前途；
4，為客戶提供更長服務週期，更好個人品牌，更長職業生涯的經紀人，更有未來。
如果你覺得這四個理由過於拗口，你可以這樣理解：
「未來活下來的經紀人，不能只靠忽悠與運氣，客戶在成長，房價在升高，需要一批更能配得上他們的服務者。」
事情到了這裡，加薪的謎底便呼之欲出了。
如果你沒有找到能夠持續輸入好服務的人才，那麼，更好的服務就如同空中樓閣；如果你不願意為更好的人才付出體面的薪資，那麼，這群人就會與正在崛起的經紀行業擦肩而過，留給我們的仍然是一個亟待被升級換代的行業。
鏈家目前在全國有8000多家門店，管理的經紀人超過了12萬人，所以，這是一個龐大而複雜的管理系統，不可能只用加薪兩個字就可以輕鬆創造「服務者崛起」。
加薪只是第一步，它們的自選動作，正在各個城市公司不間斷地試驗。
在成都，鏈家鼓勵資深的經紀人幫助年輕的經紀人，規定，自入職日起，新經紀人2年內產生的業績，按照2.5—5%的比例，獎勵給自己的師傅。同時，出臺了一個將幫扶與晉升掛鉤的政策，如果你不願意幫助別人，你的晉升可能沒戲。
在上海，為了讓新入職的經紀人更有安全感、更長期構思自己的職業生涯，鏈家為新人提供長達30天的帶薪培訓計劃，且自入職之日起在崗 12 個月內，每月保障薪酬不低於 8000 元。業內提供保障底薪的時間普遍是在6個月以內。
在北京，鏈家對校招生開出了非常慷慨的條件——處於實習期的員工，可以享受最長3個月的論文答辯假。
在這樣的「
城市紅包」攻勢下，鏈家的人才結構，繼業績之後呈現了又一個行業紀錄，根據剛剛發佈的《2019鏈家經紀人數據報告》顯示：鏈家全國統招本科生佔比達到了31.3%，比去年整整提升了11個百分點，遠遠高於行業水平。
2019年8月，北京鏈家統招本科的經紀人數量第一次突破1萬人，行業第一個；
2019年年底，上海鏈家的本科學歷以上的經紀人佔比達到55%，是第一個完成公司51%目標的城市公司；
截止今日，上海與北京兩個城市的經紀人，985與211出身的經紀人數，突破了1000人。
在這樣的人資結構下，如果你想打贏鏈家，你的路徑其實迅速清晰了：準備一份更豪華的陣容吧。
鏈家用「人才策略」作為競爭策略，非常有效。但是，人才因為高薪加入，但是如何留下來，卻是一套涵蓋組織文化，薪酬體系，培訓體系，價值觀認同等的組合拳。
前幾天，一個鏈家的朋友對我說，根據我們自己客觀判斷，現在鏈家的經紀人與其他經紀人，在C端的認知是60分與40分。
他說，「貝殼的責任是把行業的服務均值拉高到60分，而鏈家的責任是去摸高那個80分。否則，鏈家與貝殼，都沒有價值。希望在未來，在C端的認知裡，鏈家與別人是80分與60分。」
我說，差距雖然都是20分，但是，80：60，一定比60：40，更難，也更有含金量。
你同意麼？
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