近日，上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）審理了一起勞動合同糾紛案，企業與員工簽訂的勞動合同違法約定試用期，員工訴至法院，要求企業支付賠償金。可二審卻最終改判企業無需向員工支付賠償金，理由是該案不符合《勞動合同法》第八十三條關於違法約定試用期需支付賠償金的全部要件。這是為什麼呢？
違法約定試用期 離職員工索要賠償金
2018年4月1日，朱華如願以償地找到了一份滿意的工作，不僅崗位符合自己的預期，這工資的發放形式也能讓自己比別人多賺一些。朱華滿以為自己會在公司幹上幾年的，可是哪知自己會在2018年8月就離職了。離職後，朱華先後提起仲裁和訴訟，將上海森林汽車銷售公司（以下簡稱森林汽車公司）告上法庭，這又是為什麼呢？
原來，朱華與森林汽車公司簽訂的是期限自2018年4月1日起至2019年3月31日止的勞動合同，其中約定試用期自2018年4月1日起至同年6月30日止，崗位為行政經理，月基本工資6,000元/月。朱華認為，該份勞動合同約定的試用期超過法定期限，公司應當向自己支付賠償金。於是，朱華提起仲裁，要求森林汽車公司向其支付2018年5月1日至2018年6月30日期間超過法定試用期間的賠償金18,000元，後仲裁裁決森林汽車公司支付朱華2018年6月1日至2018年6月30日期間違法約定試用期的賠償金6,000元，朱華不服，向法院提起訴訟。
一審：企業違法約定試用期應予賠償
朱華認為，自己與森林汽車公司所簽訂的勞動合同超過法定試用期間的時間應為2個月，而仲裁裁決僅認定了1個月。同時，朱華告知法院，為了減少個人所得稅，除了上述的勞動合同，簽約當天，朱華還跟森林汽車公司簽署了一份申請暨承諾書，約定將自己的工資分為勞動合同內與勞動合同外兩部分，申請暨承諾書附則中將朱華轉正後的月固定工資約定為3,000元/月。自己簽署兩份合同相加後的9,000元才是真正的基本工資，仲裁僅認可第一份勞動合同的6,000元/月是錯誤的。
而森林汽車公司辯稱，除勞動合同外，與朱華的確簽訂了申請暨承諾書，根據承諾書，朱華確實每月享有3,000元的報銷額度，但這3,000元不應計算為她的工資收入。同時，朱華作為公司招聘的人事行政事務高級管理人員，其應當知曉勞動合同中約定的試用期期限超過了法定標準，公司不應承擔懲罰性賠償責任。
一審法院認為，根據《勞動合同法》第十九條規定，朱華和森林汽車公司簽訂期限為一年的勞動合同，試用期不得超過二個月，故雙方約定的三個月試用期違反法律規定，當屬無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。一審法院認定雙方勞動合同的試用期是二個月。朱華訴請要求森林汽車公司支付其2018年5月1日至2018年5月31日期間超過法定試用期的賠償金，缺乏依據。根據雙方簽訂的勞動合同以及申請暨承諾書之約定，朱華的工資由勞動合同約定的6,000元/月及申請暨承諾書約定的3,000元/月等組成。森林汽車公司主張申請暨承諾書約定的3,000元/月不屬於工資，缺乏依據。一審法院遂判決森林汽車公司支付朱華2018年6月1日至同年6月30日期間超過法定試用期間的賠償金9,000元。森林汽車公司不服該判決，向上海一中院提起上訴。
二審：違法約定的試用期未履行 改判無需支付賠償金
上海一中院認為，本案的爭議焦點在於雙方是否違法約定了試用期以及超過法定試用期的期間是否已經實際履行。
根據雙方勞動合同的記載，確實約定了三個月的試用期，與《勞動合同法》第十九條的規定相左。但根據一審已經查明的事實，實際簽訂勞動合同時，勞動者已經入職半個月，當日雙方還簽訂了申請暨承諾書，對以該日為起始點的“轉正後”工資、考核、獎金等工資待遇及福利事宜予以另行約定，因此雙方在勞動合同中的試用期約定難以認定系雙方的真實意思表示。而且根據一審期間朱華的自述，實際履行中，森林汽車公司也未嚴格按照勞動合同中的相關條款履行，如森林汽車公司自始即按勞動合同向朱華全額髮放工資，也未按約進行試用期期滿考核。故即便勞動合同中的記載違反了法律對試用期的規定，也難以確定超過法定試用期的期間已經實際履行。因此，朱華提供的證據尚不足以證明其與森林汽車公司約定並實際履行了勞動合同中關於試用期的約定，故朱華僅以勞動合同中的記載為由主張賠償金，不符合《勞動合同法》第八十三條關於違法約定的試用期需支付賠償金的全部要件。故上海一中院改判森林汽車公司無需支付朱華2018年6月1日至同年6月30日期間違法約定試用期的賠償金6,000元。
此外，上海一中院還指出，雙方當事人約定將朱華的工資待遇及福利分成勞動合同內和勞動合同外兩部分，其中勞動合同外的部分以現金形式發放，以此來避免或減少個人所得稅支出的行為，明顯違法，應予以嚴正批評。
（文中人名、公司名均為化名）
閱讀更多 上海一中法院 的文章
