清樂
困境原因是多方面的，應該徹查困境原因，如果非良性的運作對題目來說毫無意義，員工人數薪水已經降到骨頭，光棍薪，至於裁員現實應該是都明白……
甜瓜20875
企業陷入困境，是優先裁工人，還是優先裁管理層呢？這個問題是有標準答案的，而且假如裁錯了人員，你的公司價值觀導向就會發生改變，進而整個公司將會受到本質的影響，一發不可收拾……
那麼到底裁誰呢？先看看裁員的後果：
1，假如裁工人：首先，公司成本降低並不多，可能裁5個工人才抵得裁一個管理層的工資成本；另外，裁掉員工對工作的影響較為直接，因為沒有人手，需要一人多職，或領導幹部親自幹；
2，假如裁幹部：第一，業務損失會較為嚴重，因為企業大部分的業務資源集中在管理層；第二，對企業的競爭力影響較大，因為企業幹部的技術能力、業務能力一般都是公司的標杆或者是企業的對外標籤；
那麼，我們如何決定呢？
答案是：如果必須要裁員，那一定是裁工人、留幹部。古話說：留得青山在，不怕沒柴燒。對於企業來講，青山就是幹部，幹部就是青山，能夠持續開闢新的柴火。我們陷入困境一定是想修養生機，伺機而動，而唯有留住幹部，留住內核才能捲土重來，東山再起！ 加油！
木四先生
優先裁減管理層。
一是從管理角度分析，管理層對企業發展起著決定作用，工人只是被動執行者，當企業陷入困境後，說明管理層管理和駕馭企業能力有限，甚至是“黔驢技窮”了，脫困減負基本無能為力，負有很大責任，裁減是客氣的說法，精準的提法應該是引咎辭職。
二是從薪資角度討論，管理層平均年薪至少是工人5～10倍以上，簡單算式就是1：5的概念。眾所周知的原因，無論國企還是私企，管理層都是龐大的群體，管理費用在企業三大費用中佔有很大比列，所以應該優先考慮裁員管理層。
三是從感情角度闡述，工人相比管理層在上班時間工資收入低，企業困難了，家中沒有積蓄，一旦離崗失業，很難再找到合適的工作。而管理層不同，企業興盛時候，工資+獎金+績效+承包獎等等，不算拿不上臺面的隱形收入，基本上“撈的”盆滿缽滿，最不濟失業家中積蓄還能支撐幾年。
四是從企業發展角度簡析，企業陷入困境，無非是體制落後、成本高、產品淘汰、科技落伍等等原因造成的，脫困發展需要引導，更需要實踐。簡單的二選一，是選擇在辦公室養尊處優的管理層，還是一線的工人，答案是不言而喻的。
五是舉一個真實的案例，也許能更好回答題主。我們本市一家企業被省級企業兼併，原來這個企業有17名高管，22個職能部室，兼併重組後，只保留2名高管，2個部室。道理很簡單，領導少了，那些由於領導應運而生的部門，也就沒有存在的價值了。據測算，僅此一項，噸產品生產成本下降10多元。
繁華正在遠去
“BOSS邏輯”觀點：
企業陷入困境，裁員不是唯一渠道！但如果你一定要二選一的話，裁未工作滿1年的基層。
“ BOSS邏輯 ” 分析 ：
1、管理層分高管和中層管理
大部分高管是原始創始人，聯合創始人，甚至有些是夫妻，父子，基本擁有股權，是股東之一，也是公司核心人員，舉足輕重，牽一髮而動全身，不可裁！
中層管理大都是由有貢獻的老員工、優秀員工、綜合性人才組成，有一定的貢獻度和忠誠度，通過了人品，業務，管理和能力的多方考核，公司未來的中流砥柱，如果公司還要持續發展，
不建議裁！可以裁個別。2、員工分老員工，新員工
老員工經過一段時間沉澱，已熟悉公司業務和流程，“一個公司最大的損失是把不熟悉業務的員工放到市場上”，非必要情況，不建議裁，疫情期間可以適當調整薪酬結構發放。
新員工，尚未建立忠誠度和業務熟悉度，本是流動性最強，也是最薄弱環節，可隨時變動調整，當然，如果其中有可塑之才建議單獨留下。
“ BOSS邏輯 ” 總結 ：
如果因疫情特殊情況，企業陷入短期困境，不建議用裁員解決問題，除非你確定堅持不下去。可以在政策允許範圍內全員適當調整薪酬比例發放，職位越高承擔的責任越重，基層儘量不變動。
祝貴公司平穩渡過，蒸蒸日上！
“ BOSS邏輯 ”等候親多時了，讓我們互動起來吧😍😍😍，關注，點贊，轉發，評論均可，有您的支持，我將備感榮幸！
BOSS邏輯
使企業陷入困境的原因很多：一，銷售渠道不暢，導致大量產品庫存積壓，資金鍊斷裂，無法繼續再生產。二，價格因素，原材料漲價，生產加工成本過高，產品附加值降低，利潤縮水，公司無法正常遠轉。三，產品質量差，無競爭力，市場情景不好。四，管理不善，導致企業無法正常運轉。總之，企業陷入困境，主要是資金鍊出現重大問題，無法繼續組織再生產，職工工資發不出，各種設備無法維護使用，停工停廠。在這種情況下，裁員減負，節省支付成本，是必須的。首先，應裁減普通工人，保留技術骨幹，至於領導層的責任和裁處，哪是後續問題。
亮劍3549
讓企業面臨困難的時候，如果需要減少人員的成本支出的話，實際上，應該先拆的那些高層管理人員因為高層管理人員的工資比較高，日期話，他們實際上對公司的付出，有一些並不成正比，而且一個高層管理人員的工資可能要頂好幾個員工員工，他只是負責做事。
如果下面沒有員工的，高分管理人員，再多同樣的會發生利益的衝突事情做不出來，但是如果高層管理人員介紹了，只要員工沒有動的話有大批的員工幫忙做事，可能還會度過難關，所以，員工b，高層管理人員最重要，高層管理人員的職位可以一個人兩個人，三個人和平而員工，兩個人和平的話會很大的增加員工的工作量，同時，工資沒有增加的情況下，本身工資就低，大家肯定會造成，不理解。
雖然現狀公司近也不好的時候悠閒菜園供但是個人建議還是悠閒蔡管理員畢竟管理員他們的工資比較高，而且少一個管理員，其他的管理員可以代替。哪怕就是少了公司老老闆也有人能夠代替，但是如果少一個重要崗位的員工，那麼這個崗位可能需要兩個在職的員工來代替這樣的話是有很大的區別的。
我是小夏，有關於工作當中的問題，我們可以相互交流。
情感綠帽
企業陷入困境第一想到的是找問題，不是裁員！無論是基本員工還是高管！靠“自殘”來脫困的企業會再前進多遠呢？這是老闆該思考的問題？
大多數企業的死因多數是現金流的斷裂。那麼企業可以通過資金的補給方式進行求救。如果說真的想靠裁員來解決問題的話，最先裁掉的去無能的管理者！
企業智慧經營者
一般來說當企業陷入困境，管理者不會先考慮採哪個層級，而是先考慮公司哪些崗位是關鍵的，能產生直接價值的。所以是否才管理層還是員工要看公司的具體架構和他的產業鏈來決定。
所以在這種情況下，企業裁員會將某個組織整體裁掉，只保留一兩個或者幾個關鍵的崗位。而不會出現單純才某一個層級的情況。
但如果不是因為企業陷入困境，而是企業轉型的話，那麼有可能會裁掉員工層，而保留一定的管理層或者材料管理層保留一定的員工層。比如說企業外包的情況下會保留一定的管理層和個別員工，其餘的將進行外包。而如果是企業層級的縮減，就會裁掉一定的管理層而保留大多數的員工。
職場新萌圈
我認為這個時候裁員任何一個層面得人都不太合適，現在疫情帶來的困難是整個國家的困難，整個市場的困難，整個行業的困難，我們不一定用裁員的方式度過困難期，可以通過跟員工來管理大會，闡述目前的現狀，大家這時候更應該團結起來，共渡難關，公司可以先支付每個人基本的生活工資，待企業好轉，可以彌補這期間少發給大家的工資！如果開完大會，還有人堅持要離開，就讓他離開，總比裁員帶給他的損失少很多！
希望所有的企業，不要放棄，堅持下去！中國的市場經濟還是會展現出蓬勃的朝氣！
雷一鳴123
企業陷入困境一不要栽管理人，二不要載職工。正確的做法是一分析原因，二團結一致，三科技攻關。在這裡我為企業家獻上兩句格言。1，創新是發展的動力，只有不斷地創新才能有持續地發展。2，作為企業必須有屬於自己知識產權的東西才能立於不敗之地。
