前言：眾所周知，人才招聘是人力資源管理的首要問題也是重要的問題，為幫企業找到合適的人才，市場上出現了很多配套的服務機構，比如獵頭企業、招聘網站、人才測評企業等。
其中，獵頭企業、招聘網站的主要功能是幫助企業發現所需人才，人才測評企業的主要功能是幫企業對目標人才進行考核，挖掘目標人才的素質與能力，為其匹配合適的職位。
但隨著企業的用人需求不斷變化，需要企業內部專業的HR人員與外部機構聯合解決“企業到底需要什麼類型的人才”這一問題，也就是人才畫像的問題。
當前，新崗位不斷湧現，一些廣泛存在的崗位對人的要求也開始變得模糊。
對於大型企業來說，他們考核人才的標準一般是執行力、協調關係的能力、把握平衡的能力等；
對於小企業來說，他們比較重視員工能否根據業務調整進行及時判斷、迅速做出決斷。
為此，這兩類企業的HR都要具備人力資源管理方面的專業知識，做好招聘需求分析，不斷思考一個問題：在特定的發展階段與文化背景下，面對不斷變化的市場環境與崗位需求，企業到底需要什麼類型的人才？
【情景1】
銷售部陳經理：小張，我們部門定編5人，還差2人什麼時候到位？
HR小張：已經安排初試，週五上午九點請您集中複試。
銷售部陳經理：好的，儘快安排。
小張：陳經理，週五上午九點的複試安排在第一會議室。
銷售部陳經理：那個，最近項目比較忙，沒時間複試，先緩一緩吧。
……
【情景2】
技術部王經理：小桑，趙某某是怎麼招聘進來的？根本就不適合這個崗位！
小桑：王經理，趙某某是和你部門的趙主管一同面試，經趙主管批准後錄用的。
技術部王經理：你們面試的標準是什麼？拿來我看看！
……
對於上述場景，負責人才招聘的HR一定非常熟悉。業務部門亟需補足人員，HR經過初步篩選確定面試人員、面試時間與面試場地之後，其主管卻因為“忙”無法面試；技術部發現新員工無法勝任之後，立即質問負責人才招聘的HR……除此之外，在人才招聘過程中，HR還會遇到很多問題，比如不同部門、不同級別的主管對招聘人才有不同的評價，同一主管對同一崗位的招聘要求經常變化，導致HR遲遲無法招聘到合適的人才。導致這種情況發生的一個重要原因在於：在招聘人才之前，企業沒有做好招聘需求分析，沒有明確人才招聘標準。
由此可見，在人才招聘過程中，招聘需求分析是所有工作的開端，具體包括以下四個步驟：
第一步：崗位信息採集
崗位信息主要包括現有的崗位說明、團隊結構、組織結構、用人機制等。為了採集到更多崗位信息，企業HR可以採用多種方法，比如實地考察、任職者訪談、績優者分析等。
第二步：崗位信息整理
所有與崗位相關的信息可以總結為以下四點：
（1）崗位職責要求：崗位的關鍵產出是什麼？崗位對人的行為要求是什麼？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？
（2）工作環境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節奏如何？崗位在企業中的地位如何？任職人員所在團隊氛圍如何？
（3）企業文化要求：企業倡導什麼樣的價值觀？企業體現什麼樣的精神風貌？企業需要體現什麼樣的工作風格？
（4）企業發展需要：企業未來的業務方向是什麼？在可預見的未來，業務發展對人的要求將發生怎樣的變化？
第三步：彙總崗位用人要求
從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度對上述信息進行彙總，生成崗位的用人要求。
第四步：選擇有效招聘要素
上述崗位用人要求是一種理想狀態，但對於企業來說，找到“合適的人”最重要。人才招聘無需面面俱到，只需選擇一些核心要素作為考察點即可。
（1）培養成本：某考察點在短期內培養的難易程度。不易培養的作為主要考察點，容易培養的作為次要考察點或者不進行考察。
（2）人群區分度：某考察點在應聘者群體中的差異度與區分度。區分度大的作為主要考察點，區分度小的作為次要考察點或者不進行考察。
（3）環境約束度：某考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束程度低的作為主要考察點，環境約束程度高的作為次要考察點或者不進行考察。
（4）可衡量度：某考察點能用現有方式進行衡量的程度。容易衡量的作為主要考察點，不容易衡量的作為次要考察點或者不進行考察。
結語：明確崗位需求分析，可以讓HR招聘過程中有方向、有標準，但是這個標準一定要與用人部門進行溝通確保統一，互相認可。
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