前言：众所周知，人才招聘是人力资源管理的首要问题也是重要的问题，为帮企业找到合适的人才，市场上出现了很多配套的服务机构，比如猎头企业、招聘网站、人才测评企业等。
其中，猎头企业、招聘网站的主要功能是帮助企业发现所需人才，人才测评企业的主要功能是帮企业对目标人才进行考核，挖掘目标人才的素质与能力，为其匹配合适的职位。
但随着企业的用人需求不断变化，需要企业内部专业的HR人员与外部机构联合解决“企业到底需要什么类型的人才”这一问题，也就是人才画像的问题。
当前，新岗位不断涌现，一些广泛存在的岗位对人的要求也开始变得模糊。
对于大型企业来说，他们考核人才的标准一般是执行力、协调关系的能力、把握平衡的能力等；
对于小企业来说，他们比较重视员工能否根据业务调整进行及时判断、迅速做出决断。
为此，这两类企业的HR都要具备人力资源管理方面的专业知识，做好招聘需求分析，不断思考一个问题：在特定的发展阶段与文化背景下，面对不断变化的市场环境与岗位需求，企业到底需要什么类型的人才？
【情景1】
销售部陈经理：小张，我们部门定编5人，还差2人什么时候到位？
HR小张：已经安排初试，周五上午九点请您集中复试。
销售部陈经理：好的，尽快安排。
小张：陈经理，周五上午九点的复试安排在第一会议室。
销售部陈经理：那个，最近项目比较忙，没时间复试，先缓一缓吧。
……
【情景2】
技术部王经理：小桑，赵某某是怎么招聘进来的？根本就不适合这个岗位！
小桑：王经理，赵某某是和你部门的赵主管一同面试，经赵主管批准后录用的。
技术部王经理：你们面试的标准是什么？拿来我看看！
……
对于上述场景，负责人才招聘的HR一定非常熟悉。业务部门亟需补足人员，HR经过初步筛选确定面试人员、面试时间与面试场地之后，其主管却因为“忙”无法面试；技术部发现新员工无法胜任之后，立即质问负责人才招聘的HR……除此之外，在人才招聘过程中，HR还会遇到很多问题，比如不同部门、不同级别的主管对招聘人才有不同的评价，同一主管对同一岗位的招聘要求经常变化，导致HR迟迟无法招聘到合适的人才。导致这种情况发生的一个重要原因在于：在招聘人才之前，企业没有做好招聘需求分析，没有明确人才招聘标准。
由此可见，在人才招聘过程中，招聘需求分析是所有工作的开端，具体包括以下四个步骤：
第一步：岗位信息采集
岗位信息主要包括现有的岗位说明、团队结构、组织结构、用人机制等。为了采集到更多岗位信息，企业HR可以采用多种方法，比如实地考察、任职者访谈、绩优者分析等。
第二步：岗位信息整理
所有与岗位相关的信息可以总结为以下四点：
（1）岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？
（2）工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏如何？岗位在企业中的地位如何？任职人员所在团队氛围如何？
（3）企业文化要求：企业倡导什么样的价值观？企业体现什么样的精神风貌？企业需要体现什么样的工作风格？
（4）企业发展需要：企业未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生怎样的变化？
第三步：汇总岗位用人要求
从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度对上述信息进行汇总，生成岗位的用人要求。
第四步：选择有效招聘要素
上述岗位用人要求是一种理想状态，但对于企业来说，找到“合适的人”最重要。人才招聘无需面面俱到，只需选择一些核心要素作为考察点即可。
（1）培养成本：某考察点在短期内培养的难易程度。不易培养的作为主要考察点，容易培养的作为次要考察点或者不进行考察。
（2）人群区分度：某考察点在应聘者群体中的差异度与区分度。区分度大的作为主要考察点，区分度小的作为次要考察点或者不进行考察。
（3）环境约束度：某考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束程度低的作为主要考察点，环境约束程度高的作为次要考察点或者不进行考察。
（4）可衡量度：某考察点能用现有方式进行衡量的程度。容易衡量的作为主要考察点，不容易衡量的作为次要考察点或者不进行考察。
结语：明确岗位需求分析，可以让HR招聘过程中有方向、有标准，但是这个标准一定要与用人部门进行沟通确保统一，互相认可。
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