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本文，我们详细分析一下职场中领导能力不足的表现、原因以及解决办法。相信按照小编的建议，一定可以解决你领导力不足的问题。

一、职场中领导能力不足的五点表现

在职场中，领导能力不足，一般都有以下几个表现：

（1）凡事都过问，凡事都要管

作为领导，最主要的工作是管好人，而对于具体的工作，更多是交给下属去做，而领导自己则监督工作是否按照进度开展、是否符合自己的要求。如果领导对下属具体工作都要插手的话，那么无疑会直接打乱下属的工作，造成下属不知道怎么做，凡事都要等命令的情况。这样，不但员工累，领导更累，而且还极度容易出错。

（2）工作出错，全怪员工

工作中难免出错，有错改就行了。作为领导，应该帮员工分摊掉一部分责任，更要帮员工找到原因、改正错误。如果一个领导一旦工作出了错，就只知道责怪员工，那么不但对工作改进于事无补，还会极大的伤害到员工的自尊心。

（3）无法容忍员工提意见

俗话说，金无足赤人无完人，只要是人就有缺点。有缺点不可怕，可怕的是不能正视自己的缺点。职场中有些领导，就听不得意见，说好听点是有主见，说难听点就是独断专行。这种领导，觉得自己是领导就不得了，员工肯定比他们差。

（4）总是认为员工在给他拖后腿

职场中，每个人的能力不同。作为领导，想要完成工作，少不了员工的配合和协助。而有一些领导，一旦工作不顺就觉得是员工在给他拖后腿。可真实的情况，其实是领导自己协调、组织方面出现了问题，才造成这种局面。越是无能的领导，就越是觉得自己员工能力不行，因为只有这样他们才能为自己的无能寻找借口，而一个好领导，从来不会觉得哪个员工给自己拖后腿，每个员工在好领导眼中，都有充分发挥能力的岗位。如果工作中存在能力不足，好领导也会先细心教导想办法给员工提高能力。

（5）工作不顺，加大考核

“考核不是目的，只是一种手段，而且是最没用的管理手段，当需要用考核的时候，一切都晚了。”的确，工作中如果出现了错误，被领导考核是在做难免的。但是，如果作为领导将考核作为管理手段经常用，最后不但员工会越干越没劲，而且还会出现逆反心理，直接导致考核没用。

二、职场中，为什么会出现领导能力不足？

领导能力不足的种种表现，归根结底，无外乎以下三个原因：

（1）对员工缺乏信任，进而导致没有担当。美国管理学家米勒曾说过：“真正的管理者要做的不是事必躬亲，而是要为员工指出路来。”那些事必躬亲的领导者，其实是对员工的不信任，而对员工的不信任又导致没有担当，当工作出现问题后，总是把锅甩给员工，跟自己没有半毛钱关系。工作中难免出错，如果一个领导总是把责任推给员工，长此以往，会严重挫伤员工的积极性，员工对领导失去信任，使领导者陷入疲于应付的恶性循环。

（2）无法虚心接受员工的意见。作为领导，在日常工作中很容易形成一种习惯，认为自己方方面面都比下属强，长此以往，会习惯性的认为自己什么都是对的，很难听得进去不同的意见，甚至有时候，面对不同的声音，第一反应是排斥、抵触，其实冷静下来想想，人家说的并不是没有道理。

（3）组织协调能力差。对于领导来说，可以不懂业务，但是组织协调能力一定不能差。对上，上级领导只是分配任务给你，但是你得认真完成；对下，要协调组织关系，合理调动、利用、配置和开发各种资源，每个人都不是全能的，有人擅长写材料，有人擅长具体实施，要按照每个人的属性合理安排工作，用人所长，容人所短。

三、领导能力并不是先天生成的，而是后天造就的，领导者是完全可以培养成的，并且就像天生胜任的一样

研究表明，任何一个伟大人物都不能和一批经过适当组织培养而能有效地协作的普通人们去竞一日之短长。解决职场中如何提升领导能力问题，我们需要针对上述三大方向，按照以下的步骤来做。

针对对员工缺乏信任的现象，我们应该：

（1）量才而用，人尽其能

人才有不同层次和类型，在用人的时候，必须做到职能相称，量才使用，既要避免大材小用，也要避免小材大用，而要把人的才能、专长与岗位、职务和责任一致起来。古人说：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智能难为谋，生才贵适用，慎勿多苛求。”这里的意思就是强调人尽其才，适才适所，适人适职，避免出现因人设事的虚职。

（2）克服所短，用人所长

领导者的用人之道是用其所长，避其所短，宁用有缺点的人才，不用所谓无缺点的庸才。对于那些才华横溢、智能超群，同时也可能缺点突出、争议很大的人，领导者要有胆识和气魄，力排众议，态度鲜明，容其所短，大胆重用。一个领导者，如果只看别人的短处，则无一人可用；若看到别人的长处，则无不可用之人。

（3）用人不疑，疑人不用

领导者要充分信任所用的人，大胆地让他工作，使他独立地负起责任，做到用人不疑，疑人不用。用人信而不疑，使人产生心理上的安全感，使人的积极性得到充分发挥；用人信而不疑，使人对组织、对其工作的集体产生归属感和认同感；用人信而不疑，能增强人们的自信心，从而加强主动性与创造性；用人信而不疑，会使人产生期待感，它能激发人的进取心，增强其克服困难的力量。同时，上级信任下级，下级也会信任上级，相互信任就会产生一种向心力，上下和谐一致地行动。

（4）对员工大声赞美，轻声责备

如果员工做错了事，领导者理所当然要对他进行批评和惩罚，但怎样能够处理得恰当而得体，又不至于影响员工的工作热情，这是很多领导感到十分棘手的问题。激励专家建议，“大声赞美，轻声责备”是一种很好的方法。

针对独断专行、听不进去意见的现象，我们应该：

（5）要学会换位思考

在日常工作中，领导者难免会与员工发生一些误会，但不要因这个误会引起你和下属的争吵。更多的时候，领导者应该站在下属的角度思考问题，设身处地地为下属着想，改变自己的思维方式。

（6）不要指望你的下属和自己一样

领导者应当清楚地了解每一位下属的能力，切忌用自己的工作能力来衡量和要求他们。在为人处世方面，因为每个人的世界观不同，思想或想法也不尽相同，所以领导不能强行让下属与自己的想法相同，更不能用自己的为人处世标准来衡量员工。

(7)善于听取员工意见，发挥员工的潜能

大部分领导的工作经验比较丰富，专业知识也比员工精深。因此，有些领导可能会认为，员工提的意见不可行，不值得花费时间去倾听。但是，一个人的力量与智慧毕竟有限，还多有偏颇之处，大家共同的看法远比某个人的想法要全面。正确地听取员工的意见，挖掘员工的潜能，营造出一种民主的氛围，定会让每位员工都感到舒心，从而激发他们的工作积极性。

（8）做到“五通”，让沟通更容易

倾听是一种非常重要的沟通技巧，是一种无可替代的能力和职业素养。不管你在团队中扮演什么角色，都要做一个豁达的人，要有博大的胸怀，获取最全面的有用信息，进行睿智的判断，提出中肯的建议，分享同伴的情感，从而巩固团队的友谊，促进工作效率的提升。

人际沟通仅有一成是用文字来进行的，三成取决于语调及声音，其他六成则是用人类变化丰富的肢体语言来表达的，所以

在组织协调能力提升方面，我们应该：

（9）确立组织目标

有能力的领导者必然会使组织上下一致，有一个大家共同追求的、有意义的目标。由于这个目标的存在，员工认识到这是“我们的团队”，而非“他们的团队”，而且知道“我们要创造什么”，从而能够为团队成员指引方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。

作为领导，应具有广阔的视野，在考虑问题时，能够眼观天下、统筹全局，在谋划、决策、管理时高屋建瓴，既能从事业和工作的大局出发，又能结合当前的具体情况。另一方面还要“多谋善断”，能够使用创造性的思维方式看待事物，看到矛盾的一般性、普遍性和具体性，透过现象看到本质，抓住事物的核心，作出新的判断；能够当机立断，不是谋而不断，优柔寡断，也不是轻率鲁莽，马虎从事，看准问题果断决策。

人皆有所长，亦皆有所短；有其所能，亦有所不能。领导要多看各人的长处、优势，看每个成员能干什么，在分工授权时从各人的长处考虑，巧妙地调节领导集团中性格不同、志趣不同、风格各异、思路不一的状况，以达到相互弥补、协调一致，形成合力，从而保证领导集团的智力劳动得到高水平发挥。

除上述之外，作为领导还应该充分调动员工的积极性，提高团队凝聚力，正所谓“人心齐，泰山移，独脚难行，孤掌难鸣”，只要大家目标一致、共同努力，就一定能够达成所愿。

（10）充分调动员工的积极性

领导的激励操作就是调动下属积极性的工作过程，其目的在于：激发人的正确动机，调动人的积极性、主动性和创造性，充分发挥人的作用和潜力，有多种多样的形式：比如：正面的褒奖，反向的贬低，利益的驱使，公平的竞争，知己者的理解，悦己者的赞美，望梅止渴的诱惑力，破釜沉舟的生存欲等等，这些都可以叫做激励。但须注意的是：领导要充分了解员工的心意、情绪，掌握尺度，把握时机，做到因人而异，因事而异，因时而异，只有这样，才不会失去激励的意义。

(11)提高团队凝聚力

从过程上看，应该是先有激励然后才谈得上凝聚。激励是一个把群众的心理情绪调动和动员起来的过程，但是要想使得被调动起来的心理情绪产生持久的、建设性的效果，就需要在激励之后实施凝聚。那么领导者怎么提高自己的凝聚力呢？

1.注重个人的凝聚力

每一位成功的领导者，无一例外地都具有特殊的人格魅力，他们不仅能激发下属的工作意愿，而且具有高超的沟通能力，动之以情，晓之以理，浑身散发出诱人的魅力。运用奖赏或者强制力来管理，也许有效，但是如果要提高自己的领导魅力，赢得众人的尊重和喜爱，还是要尽最大的努力影响和争取下属的心。

2.激发他人的追随动机

对于领导者而言，如果希望成为一位更具凝聚力的人，他要做的第一件事情，就是赶紧培养、发展一项吸引追随者的超凡特质。那么如何激发他们的追随动机呢？

（1）使别人感到他重要。每个人都希望受到重视，你要让下属感到他本人很重要。

（2）宣传你的目标，说服下属相信你的目标是值得全心投入的。

（3）想要别人怎样待你，你就怎样待别人。你想让下属追随你，就要关心他们，公平对待他们，将他们的福利放在你的心上。

（4）为你自己的行为负责，也为员工的行为负责，千万不要把责任推诿给别人。

3.让每个人成为团队一分子

只有让每个员工都觉得自己是团队中重要的一分子，才能有凝聚力，才能提高效率。作为领导者，要想使你的团队团结，必须先培养成员的自尊心，要让他们为自己的团队感到骄傲，让他们觉得自己是同行中最好的一分子。

注意，如果领导能说服团队成员相信他们是世界上最好的，在某种程度上，他们的确会成为最好的。这并没有想像中的那么困难。要诀是将全部力量集中在某种要素上，使它成为同行中最好的。

（12）把控全局

美国著名的管理专家巴达维曾说：“没有控制，领导者就无法管理，组织就不起作用，组织的日常工作如果不通过有效的控制，使它在轨道上正常运转，最好的计划和决策都会落空。”可见，控制的实施对领导者来说是一项重要工作。领导者若想使工作卓有成效，就必须有效地控制全局。

（1）抓住涉及全局的大事、要事，对小事别太在乎，“做给下级看，带着下级干”，“向我看齐”讲的是领导者要在“修身”“做人”上当好样板，而不仅仅是多做具体工作。实际上，一个优秀的领导者，不在于他本人亲自做了多少事，而在于他是否善于让他人干事、能干事。一把手要善于从全局角度抓大事、要事，例如：考虑工作目标，制定工作规划，一年中要有哪些改革创新，人事如何安排，钱财如何收支等。对于一些无关大局的小事、琐事则不可过多操心，要善于区分西瓜与芝麻，大事与小事，把主要精力用在抓大事上。要知道，非一把手很少有人去考虑全局问题，一把手若不注意抓大事，而是陷入日常事务之中，就难免因小失大，他所管的部门肯定难以搞好。

（2）强调工作效果，对方法、过程别太较真儿。领导者对下级的工作评价，应该以工作是否落实或落实的效果如何为标准。作为领导者要鼓励下级创造性地工作，不能把下级的工作方法、工作细则管得过死过细，否则下级就不可能有主观能动性。因此，领导者应该把注意力放在提出工作目标和明确工作效果上，至于怎样执行，应放手让下级去想、去干，不可干预过多。

（3）有些领导者常常忙于听汇报作指示，看到有些工作不合己意就亲自上阵，抓具体工作，出现一人忙众人闲、一人干众人看的现象。领导者要把自己从具体工作中解脱出来，变一人忙为众人忙，甚至一人闲众人忙，关键要抓住一点：监督检查。领导者应改变重布置具体工作轻监督检查的毛病，重点抓好监督检查，不仅自己抓监督，还应用有事业心、责任感强的人去抓监督。

五、结语

领导力的提升是一项系统工程，团队领导者不仅要注重提升某一项能力，也要认识到领导力的各个部分之间是相互联系与相互作用的，同时还要将理论和实践结合起来，在实际管理工作中边学、边用、边提高。

职字不提

你这个问题问的是哪个方面？按照逻辑来说有2个方面，一个是你自己身为领导感觉到了能力不足；另外一个是你是员工感觉到了你领导能力不足。2个方面的决绝方法是不同的。我分开来说吧。

自己身为领导感觉到了能力不足时如何做？——做好岗位分析，自我分析，人员分析，授权管理

一.岗位分析，你身为这个部门或者项目的领导，需要分析一下好几个点

1.这个部门或者项目对于公司的意义点儿在那儿？

2.后期的工作方式以及发展方向是啥？

3.现有的工作情况，需要做到哪些方面？

4.目前工作存在问题是什么？哪些是需要尽快改善的？

二.自我分析，分析自身对于这个部门岗位或者项目的胜任情况，不足之处需要做好弥补措施

1.分析自身性格上的优势以及劣势

2.分析拆分自己的工作上的长板

3.分析自己工作上的短板，以及后期的改进计划

三.团队内的人员分析

1.团队每个人的性格分析

2.团队每个人的长短板分析

3.团队每个人员的在职时长分类，分析出团队的中流抵住

1.把工作内容进行拆分，拆分成几个方面，把自己不擅长的方面拆分出来

2.根据人员的分析把自己不擅长的领域匹配给适合的人员并且做好梳理

3.人员谈心对标且给到相对应的标准，并且给到充分授权，让对应的擅长领域的人员把相对应的模块工作管理起来

五.自我的学习提升，从团队人员身上以及其他地方找到提升点。

你感觉到你的领导能力不足，如何做？——分析，交流，合作共赢

一.做好分析，这里说分析不要只去分析你的领导还需要自我分析

1.分析领导在这个岗位上的原因，他的长板在那儿快，短板在那儿，他身上的哪些地方是你值得学习的（公司既然安排他当你的领导肯定是有原因的）

2.分析自身的长板，结合部门以及岗位情况，你可以为部门做到哪些事情

二.做好交流工作，建议对话委婉

1.单独找寻部门的领导谈心沟通，表达你目前对于部门或者项目的看法

2.开诚布公的去告知你觉得你的上级哪些方面做得不足，给到你的建议

三.合作共赢

协助好领导做好他的本质工作，你自身应当更加积极主动的去承担更多的责任，对于你自身来说也会有很大的成长，例如：管理的能力，团队的影响力，带人的可复制性，人脉关系等等。不要说我觉得领导能力不行我就不搭理他，我自己该干嘛干嘛，这样是对你自身是有害的，帮助别人的同时其实也在成长成就你自己！

以上是我个人的建议，希望可以给到帮扶

小0奇0葩

职场人在工作中应该主动配合上司，帮助领导实现意图，不要自己感觉领导离了自己就不行了，心高气傲，失去了领导的信任。当领导不耻下问，屈尊求教的时候，不要马上就认为上司“不行了”，认为上司不如自己，并到处夸耀自己的能力；或者上司露了那么一两回怯，就认为上司水平低下，并四处张扬上司的露怯，这样做，只能说明自己的不成熟。

六安视界

领导力不足往往表现在，自我定位不清晰，工作的重点不清楚，工作安排不到位。

以自己的实际经历来说，我觉得要做好这些事情：

1.和上级领导沟通，了解领导期望你起到什么作用，和领导的目标保持一致，方向就不会有偏差；

2.分析团队和自己的职责和优缺点，清楚自己如何给团队做加法。一般来说，领导的主要职责之一是增加团队凝聚力和荣誉感，你可以在这方面下功夫；

3.坚持学习。向其他成功的领导学习，向上级领导学习，从书本中学习。使自己不断进步，不断提升。樊登推荐的有些书还是不错的。

孤妄言之

一，是指自己。

想做，就只有一个途径可以解决：

快速成长…：向你的领导，你周围的同事学习，并且是主动高效，做人虚心低调，把要学习的东西都学到位，在以后的工作中逐步去领会消化。在最短的时间内补齐短版。让自己在工作上有足够的说服力，影响力，协调能力…。

不想做，就放弃这次锻炼自己的机会。在以后的工作中作好准备，作好职业规划…机遇都是为有准备的人准备的…。

二，你的上一级。

配合他解决工作中的问题，分担他的工作困难，辅助他完成生产任务，当好他的左膀右臂是你的职责所在，不要去说东道西……，你配合就是…，不然要你干嘛？。

骁咏

有句话是，人要有自知之明，领导能力不足，就说不聪明，办法少，指挥不动千军万马，自觉让位，干点自己适应岗位。

①不聪明，又内相当不了领导的，心眼要多，就有办法指挥一队人马。

②善良人当不领导，心要狠，嘴要黑，亦真亦假，挑皮人有点怕，自然听你指挥。

③以上两点不俱备，最好专研一种业务、技术研兖，心指挥笔杆子，有个成绩，也和领导官衔差不多。

只是一种拙见，当领导说道多着呢！

用户110178485732

人的能力是有限的，当领导，也是如此，如果发现自己能力不足，不能胜任时，就是达到了"不称职级"，应主动降级才对。

能力与难度匹配，既能充分发挥才能，又不至于身心疲惫甚至引发灾难。

比如，有些爆发户，突然赚到一大笔钱，却不具备管理能力，很快挥霍一空，再度返贫。

比如，有些人做小企业还可以，做大之后就不能胜任了，搞得一团糟。

自己能吃几碗饭，应该有自知之明，饿着不好，撑着更不好，各种病。

伊犁老王

人无完人，金无足赤。当领导也有能力不足的时候，这很正常也不奇怪。现实生活中的确有个别领导自身本来就是能力不足:有的不思进取，在其位，不谋其职。有的是居功自傲，架子不小；有的是身在曹营心在汉；有的是做一天和尚撞一天钟；有的是自认为自己怀才不遇，满腹牢骚。以上这些领导的确是扶不起的阿斗，失民意失民心。但也有许多好的领导，在工作中兢兢业业、勤勤恳恳、任劳任怨，努力学习并不断提高自己的业务能力。人都不是十全十美的，领导也是凡夫俗子，能力不足时肯定要找自身原因，就好比人生了病，找出病因，才能对症下药。该学习就要学习，该反思就得反思，敢于承认并及时纠正自己的缺点、错误以及工作能力中的诸多不足，多听听大众的意见和建议，多干实事少喊口号、大话和空话。这个社会就是能者上，不能者下，否则，占着茅坑不拉屎就会被大众唾弃了。总之，不断学习才是提高自身能力的根本，因为学无止境。

奔六途中

那你应该多研究你的员工了，毕竟这么复杂的社会，人心也很复杂的，但大多数人是很好管理的。但最主要的是让他们尊敬你，毕竟你是领导，其中办法也是很多的，推荐你去多看看书，了解人的思维方式，看那些知名企业家是如何管理员工的，从中学会如何管理他们而让他们能够敬重你

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当领导要先树立自己的威信，威信来自个人能力和关心，关心指关心员工，不要摆架子。要当好领导也不是一件容易的事，特别是大公司或行政部门，自己所管辖的地点，要一一了解，全面掌握下面情况，倾听下面提出的合理意见。即使目前领导能力差点，慢慢会提高的。

關鍵字: 不仅仅 能力 职场