文：傑西姐姐，資深薪酬績效總監，諾丁漢大學MBA
書接上回，塔哥炒壓榨機和荷蘭人民炒鬱金香，這兩個故事裡面，為了擁有壓榨機和鬱金香，都先付出了一定成本，並約定一段等待時間，時間結束後才可以擁有。
在期權老祖宗的世界裡，歸屬期等待的時間最多不超過一年。鬱金香這種草本植物，就是一個秋種春收（是的，你沒看錯，就是秋天種，鬱金香耐寒、有個性，跟外面那些妖豔鮮花（zuo jing）不是一類銀兒）。塔哥也就是等著橄欖結果就好，最多等到秋天，箱底兒的壓榨機就能用得上了。
這裡，“歸屬期 = 行使期權所約定權利的時限”
歸屬期到了，就能行使約定的權力了，也就是樹上的橄欖長熟了，可以摘下來榨油了，趕緊搬出壓榨機，開始行使權力鳥~~
故事中歸屬期都比較短，不會超過一年。同時，到期後，約定的權利一次性給你。一錘子買賣，到期後，錘出來啥就是啥了，一經售出，概不退換。
書歸正傳，畢竟老祖宗離現在社會太遙遠，沒趕上現在的潮流。現在的企業裡，針對員工的期權，通常情況下，歸屬期都會比較長。最常見的是4年，還有6年、7年、甚至8年...
是不是驚掉了下巴，歸屬期還能這麼玩啊，這是要我一個山無稜，天地合，乃敢與君絕的承諾嘛，寶寶還是個孩子啊~
市面上不同公司有不同玩法，有CP鎖死的，也有浪漫自由的，操作空間還是挺大滴。我們列舉了市場主流的四種歸屬週期與佔比：
歸屬期專用配圖
引自某市場調研數據
數據中，當之無愧的人氣王，是4年歸屬，打敗了75%的選手。為什麼大多數企業對4年歸屬如此鍾愛呢？在此，有些不成熟的小想法跟大家分享。
1、長期激勵，保留人才
21世紀什麼最重要？人才啊！
對於員工來說，期權的意義，跟每月工資（現金部分），最大的區別在於滿足的是麵包還是蛋糕的需求。“麵包”是每天的口糧，生活必需品，固定每個月的某一天發放，用穩定的可預見性來保證基本生活的安全感，這叫工資。
但期權是“蛋糕”，是讓生活更有儀式感時用到的物件兒，它不用每天出現，它的出現可能會帶給你短暫的極度舒適，但它得等待一段時間，還會伴隨著一些條件，如業績目標和工作年限，只有完成XX目標且在公司工作幾年後才能獲得相應的“蛋糕”，即期權。
等待和條件加劇期待，為了達到條件，激發出更多積極向上的行為，這就是等待效應（Wait effect），也是期權作為長期激勵的屬性之一，用預期的高收益來抵消等待期間，煩躁情緒的消耗。所以呀，期權的歸屬期應長短適中，4年是個不錯的選擇！
2、對於很多非上市公司來說，按照當今的發展節奏，基本3-5年就是一個坎兒了，成功上市還是倒閉關門，4年時間大概率是能看到企業的生存週期的。
這個歸屬期就是釋放的上市預期，如果一個早期的創業公司，拿出一本歸屬期8年的協議跟你談期權，自己對自己都這馬沒信心，大概率最後也是一張廢紙。我們在拿到offer時就需要掂量掂量了，畢竟業內拖到20年上市的只有一個金山，還是在雷布斯的X米上市後。
畫外音，全體員工歸屬期限超過4年的企業極少，正常情況下，超長歸屬期只是針對少數核心高管，為了長久的合作關係，類似開篇的鎖死CP。偶買噶，我的媽呀！不管你願不願意，我就是要你一心一意！考慮到大家都不是八卦之人，傳說中，某知名鄉村教師的大型集團公司的部分核心高管都鎖死了8年！
對於普通員工，不建議企業設置“超長待機款”的歸屬，大家都是成年（ming bai）人，對市場行情是有認知和判斷的，超長待機在員工看來，容易被理解成剝削壓迫勞動力，這樣的企業競爭力大打折扣。
在目前這個跳槽頻繁的時代，一年穩穩當當公司前輩，兩年紮紮實實資深員工，三年實至名歸老馬識途，能幹滿三年都鳳毛麟角了。4年才能歸屬，這個期限對員工來說著實也是長啊~
因此，為了彌補長時間的歸屬期，磚家們又發明了“歸屬節奏”。這個很容易理解，跟打鼓的節奏是一回事，蹦蹦擦擦還是蹦擦擦擦。將一錘子買賣，分幾錘子鑿瓷實了。
我們來看看市場上歸屬節奏都是怎麼給你安排（hu you）的明明白白的：
歸屬節奏專用配圖
引自某市場調研數據
大多數企業採取的是典型節奏，每年歸屬（vested）25%，四年完全歸屬。
有了歸屬節奏，雖然歸屬期較長，但可以在一年內就拿到一部分，隨著年限的增長而逐年疊加，既滿足了公司長期保留人才的需求，也能照顧到員工想要把期權裝進口袋裡的訴求。
公司A：在我這幹滿四年，四年後你能拿到價值100萬的期權。
公司B：我跟隔壁老A不一樣，我給你價值100萬的期權，分四年給，每年給你25萬。
毫無疑問，你會選公司B，這種快節奏的兌現能力，是不是讓你覺得公司B的100萬期權“似乎”比公司A要“更值錢”一些，畢竟揣到兜裡的才是錢，沒進兜的都是紙啊。
沒錯，這種現象在行為經濟學上有個說法叫做：“短期急躁（Short-term impatience）”對於一般人來說，寧願要今天的100塊，而不是明天的101塊。為了更快的得到收益，寧願選擇相對較少的獎勵。
歸屬期長的缺點，可以通過歸屬節奏解決，緩解員工的“短期急躁”，同時也穩固了公司與員工長期CP的關係。
為什麼歸屬節奏還有這麼大差異，其實內涵的是管理節奏。年輕人不要這麼單純（youzhi）。
不同的企業，根據員工CP曖昧值的管理訴求，會選擇不同的歸屬節奏。
業內典型的神來之筆案例，前期歸屬節奏緩一些，後期節奏快一些。前兩年都沒有歸屬，兩年一到，馬上歸屬50%，之後每半年歸屬12.5%。
這意味著：
1、對公司來說，希望用兩年的時間，大浪淘沙，能經歷兩年洗禮還屹立不倒的，就是我們的核心員工，之後的節奏可以加快，加深員工與公司命運共同體的體感。
2、對員工來說，就要注意了，公司兩年內的離職率可能會很高，拿到offer可能需要詢問一下HR或面試官，再判斷是否要入職。
很多期權協議多半是純英文，員工可能不會太關注細節，此處老夫剖心為證，一定，千萬，問清楚歸屬節奏，不要稀裡糊塗的簽字。看清楚歸屬節奏背後的管理導向，才能讓你在做重要選擇時，不抓瞎。
寶貝們，前面講的都是長長久久，恩恩愛愛的故事，但天下大勢，分久必合，合久必分，不是所有故事都是Happy Ending，按現在互聯網公司恨不得每月調整組織架構的行為，公司導向和個人規劃漸行漸遠的故事比比皆是，那些沒有走到最後的人和他們期權又是怎麼做財產分割（li hun xie yi）的呢？
然後，然後，然後，離職（lihun）版更新中……
期權三要素中之“時間”先嘮這麼多，這磕都是老夫畢生乾貨，走過路過跪求點贊、轉發~
欲知後事如何，且聽下回分解。
歐耶耶，歐耶耶，我愛學習，我愛嘮嗑，敬請關注下期乾貨內容哦~~~
閱讀更多 HR雨哥 的文章
