<code>作者丨劉世東 三茅網專欄作者
來源丨三茅網/<code>
近日攜程主席梁建章和CEO孫潔發出內部信宣佈開始“0薪”工作，攜程的高管團隊也自願降薪，以求度過難關。與此同時疑似攜程員工在社交媒體上表示“攜程安排員工上三休二輪休上班”，強制要求員工待崗，變相降薪裁員。
對於這一做法，有員工表示能夠理解，有員工則吐槽“只談共苦不能同甘”，而還有員工質疑其做法是否合法。
對於這一事件，我們特地邀請了三茅網人力資源專家劉世東老師來分享他的看法：
1、以小人防，以私心先
那天有朋友諮詢我，說是他們準備辦一個廠，想請教我關於組織建設、內部管理等內容。而說到組織建設、勞動關係、薪酬福利等的問題。話裡話外都想說的是一種管控，如何防止員工找問題去仲裁，去訴訟。我告訴他，如果你要真正的預防，其實就需要按規定做就好了。
又不想按規定做，又想要真正的防控。哪能呢？
唯有的，就是雙方事前說好，事中執行，事後理解。這其實就是勞資相互理解，互相支持的一種合作關係。
但所有的正規、擦邊球，其實都是勞資雙方相互間的，針對未來風險的一種防範。是提前為自己利益服務而採取的一種鋪墊。
事實上現在很多企業在經營管理中，都是先以對方的惡意為對象來設計防範措施。而這樣的未行先防的動作也越來越多，也就是我們常說的預則立。只是預的方向是先防小人。
這樣的逆向防範是為什麼？
是因為大家都懂法了？都要將自己的權益維護到底？
還是因為窮？經濟越來越緊張生活壓力越來越大了？
其實這些都不是主因，這是時代的問題、社會的問題。是思想發展到現在的氛圍影響。
所有人都將支出與收穫分得越來越清，就算是一家人很多都會這樣。
這是因為收益變得越來越難。而因為難所以人之間的感情越來越少，更多的是機制和條款，看的是規則和制度。
2、法亦有情，法亦無情
很多老闆都在相互間傳說現在的企業越來越難做了。說是成本太高了。而大多人想到降成本的方法首先就是降人工。
所以，很多人嘴裡將人力資源看得很重很重的老闆，都是假看重。一說成本高，首先對準人力資源成本。而找不到其他的方向。
而這也造成了現在勞動法規對人力的一些偏愛。其實這無可厚非。因為在我國的人力成本基本就是全世界偏過低的表率，也是所謂的世界工廠的原因。
因此，基於企業家因享受太多的勞動力低成本福利。而提出對勞動者的保護，也是時勢的必然。
因此，現代勞動法規體現出無情與有情的現象就是必須。
一是法亦無情。
許多老闆在表達對勞動法規的不愛是因為大多數的勞動仲裁都是企業所輸了的。這是弱勢的保護。
因此，
有人說勞動法規將企業拉下了水，讓企業越來越沒有活路。
有人說企業越來越摳，對員工越來越精打細算。
更有人說現在的人都是越來越講經說法，一不小心就將你帶到溝裡頭。
但這樣的法之無情，卻都是建立在企業有違規操作、故意不執行的行為，才導致的無情判賠與執行。
二是法亦有情。
這樣的情不只是體現在對勞動者的保護上。同樣也有對企業法人的保護。而作為法規的制定者，我們的國家政府。也沒有忘記企業。
在2020春節的疫情之下，政府出臺了許多的減免稅費、社保費用，增加了貼息、貼租等多種措施。
同樣，對於在人力成本上，也同樣允許進行合理的調整、裁減、甚至是降薪等操作。
畢竟企業是勞動存在的根本。企業都沒有了，你又為誰勞動呢？
因此，國家之法規也同樣對企業充滿了感情的。
3、法人亦人，與人同思
在很多時候，我們都說勞資之間存在不可調和的矛盾。那是基於勞動者與企業進行創造價值的分潤之間的不合理造成的。而這樣的不合理的認識，往往來源於理解。
現在的高壓生活，導致很多人失去了對對方的理解。這不僅是勞資間，甚至也體現在夫妻間。要不然，為什麼現代離婚的人是成指數式的增加呢？
因為認識都不清楚，更別說理解得清楚。那麼矛盾叢生，就是自然的。分開就成了解決問題的必然。
而現代社會的勞資雙方的相互理解，同樣如此：
勞動者不想理解企業，企業不想理解員工。都認為在機制、法規下，不用理解，照章辦理就行。
那麼，我們再來看看攜程的勞資理解情況。
一是攜程基本沿著法規走。——有著底限能守法。
而對於攜程的大領導0薪，高層半薪，其他的基本不漲薪，有少量人可漲薪。至於是否有三休二的方式，其實都不重要。
重要的是從本月（3月）開始。那麼表示，以前的都沒有變。
那麼以此情況，我們可以從中看出一個情況：
那就是這樣的操作，基本符合國家勞動法規在重大疫情之下停工期的相關理念：一個支付週期內全薪，後續月度看情況調整。
因此，一個能沿詳法規走的企業，基本還算可以了。
二是攜程沒有如北K王那樣直接下課。——念著大家有照顧。
雖然說在前兩年攜程也曾爆出過親子園虐待問題。但能改正就不錯。而在本次的疫情之下，攜程也不曾說直接就下課的吧？
就算是輪流上崗，三天打魚兩天曬網，至少，還讓大家輪流有點收穫不是。而有的人在疫情這樣的情況下，還想著過多的不勞而獲。那就真的有點過分了。
三是有效的生產經營管理需要勞資和諧。——共同理解走大路。
還記得我在《從人性感情到制度規章流程的建立》、《從人性感情到制度規章流程的建立》的相關分享中。我曾說過，無論是國家法規，還是企業規章。其實都是管的人心，理的平衡。而這樣的管理，追究的就是一種規則向上之下的和諧。
畢竟，沒有人和的企業管理，又怎可能有積極的上進之力。
但這樣的人和，決不是討好，也不是溺愛。
需要的是共同的出力，相互的理解與支持。就象是解放軍解放全中國一樣。國民黨當時治國不愛民，嚴苟稅，因此群眾離心離德。而共產黨愛民，卻嚴紀律。因此群眾與解放軍攜手並肩，才有瞭如今的大好中國。
因此，在企業管理中，如何從制度機制上，從勞動關係上讓勞資雙方都能走上積極的向上循環的理解之路很重要。
小結：
在勞資關係中，我們HR都應該做些啥？
而勞資雙方中，企業法人其實上層意志的代表，而勞動者個人，是員工個人意思的體現。因此，如何和企業老大形成一個有理解機制的企業文化，很重要。
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