日前，部分來伊份員工向媒體爆料公司開始“凍薪裁員”。爆料材料中，來伊份有一份“降本策略-內勤”的內部正式文件。這份文件，從調薪到使用扶持政策到人員優化，逐步推進了企業的自救計劃。
無獨有偶，萬豪國際集團，為了削減成本近日也對全球各地區集團員工採取了一系列措施：短期休假、減少每週工時、減少不必要的差旅和支出、高管降薪。
疫情雖然逐步好轉，但當下企業復工復產所面臨的的壓力卻依然非常之大，物流受限加大了運輸成本，上下游產業交付困難加大了庫存壓力，資金有出不進導致現金流中斷，海外疫情衝擊國際貿易，特殊行業無法復工，諸如此類。
因此，削減成本，裁員自救可能是很多企業當下人力資源工作的重中之重。
來伊份、萬豪的這波操作，其實基本將降本策略一網打盡，我們逐步梳理一下：
策略1：降低薪酬成本 凍結調薪、高管降薪、減少不必要的差旅與支出、安排休假
疫情期間，不同行業所面臨的發展態勢、經營狀況是完全不同的，有些行業受疫情影響而業績持續低迷，如旅遊行業，有些行業逆勢中實現了大幅度增長，如遊戲行業。
那麼，行業之間在今年的薪酬處理上一定有所不同。然而，在特殊時期要保持長期的競爭力，降低薪酬成本無疑工作的重中之重。
企業要降低薪酬成本，有如下途徑：
1. 凍結調薪
凍結調薪或者說暫不漲薪，也是來伊份所採用的策略之一。
年度調薪是人力資源部每年都必須面臨的重要工作之一，有效調薪能夠避免人才流失，穩住當下員工。
在企業效益有一定保障的前提下，在市面上其他企業正在進行降薪、減薪與緩發薪資的形勢下，企業選擇凍結調薪，基本能得到絕大多數員工的體諒和理解。
2、暫時減薪
暫時減薪即萬豪的策略之一，同時也是來伊份的備選方案之一。
所謂減薪，即扣除或減少員工的一部分薪資的支付。企業可以根據制度考慮部分減少員工的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、節日禮金等福利，或減少一些不必要的差旅與開支，從而達到降低人力成本的目的。
【企業注意】：如果有些補貼已經在員工的勞動合同中明確約定，且系員工固定收入，屬於員工正常工資收入的一部分，企業應與員工協商後降低，而不宜單方擅自調整。
3. 全員或部分員工降薪，如萬豪的高管降薪
所謂降薪，即直接降低員工的薪資標準。薪資是員工基於勞動付出所應享有的對價，是絕大多數員工的生存之本。
因此，除非特定情形，如事前合同約定的降薪條件達成，或經民主程序通過的薪資調整集體協議約定，否則，企業無權單方降低員工薪資。
但是，企業將所面臨的苦難示以員工，取得員工諒解，從很多實操來看，還是有很多員工主動願意與企業共克時艱的，因此，企業不妨與員工主動溝通達成降薪，又或者根據員工的勞動提供情況，商議降低部分薪資或支付待崗生活費。
4. 預付部分薪資
很多企業受疫情影響，訂單減少，業務量相應也大幅度減少，這樣一來，許多員工因提成減少或加班收入減少而導致實得收入減少，員工生活壓力變大。
此時，企業可以考慮通過預付員工之後的部分獎金的方式來幫助員工度過難關。
5. 緩發全部或部分薪資
緩發薪資，也就是企業與員工約定延後一段時間發放本應按月發放的薪資。有些企業現金流中斷，可能一時半會無法向員工正常支付工資，此時，取得員工理解，緩期發放工資能夠幫助企業解決現金流壓力，保障自己活下來，熬過去。
除此之外，安排年休假、綜合調劑年度內的休息日、減少一定的加班工時等也都是降低薪酬成本的辦法。
企業的實際情況不同，承受能力不同，員工的共情之心和接受程度也不同。因此，特殊時期，企業在選擇降成本的方案時，不應追高也不宜跟風，選擇適合的自身企業的方案最為關鍵。
既要保障企業的正常經營開展，也要保障員工安心留下來且生活得以正常維續。
策略2：利用扶持政策政府政策調整
企業復工復產以來，中央和地方政府部門都陸續出臺了不少企業扶持政策，單就人力資源方面就包括：社會保險費用減免、社保年度調整、基數延遲調整、緩繳、住房公積金緩交，失業保險穩崗補貼、一次性吸納就業補貼、線上培訓補貼等等方面。
企業應當認真研究這些扶持政策，充分利用好這波紅利，降低人力成本，輕裝上陣。
策略3：減員增效不增加編制，凍結部分招聘，人員優化
降薪也好，扶持政策也罷，大體成本雖然有一定的減少，但是人員的正常必要支出依然存在。因此，減少員工數量，提高企業人效，就成為企業在其他方案仍然無法緩解企業壓力時所做的進一步動作。
一般來說，會通過如下方式實現：
1. 凍結部分招聘，減少招聘成本
基礎的招聘成本就涵蓋了使用獵頭費用、招聘網站、購買簡歷、專人通知面試以及後期的試用期成本。
實操當中，如果賬目細算的話，可能還包括投入的時間精力成本，直接的業務費用，比如參加招聘會，差旅費、宣傳材料費、場地費用等。因此，總體來說，招聘成本還是蠻高的。
來伊份選擇不增加編制，凍結部分招聘，不僅減少了人頭成本，還減少了招聘支出，顯然是可取之舉。
2. 裁減現有人員
來伊份對現有人員進行了優化。儘管目前從媒體的報道來看，這一塊目前很受非議，一方面存在定性之爭，即是經營原因裁員還是個別員工優化；另一方面則是解除合同的合法性存疑。
但無論如何，應當肯定的是，精幹員工隊伍，去除低價值的員工是降成本的必要選擇。人員優化過程中，合法、合理、合情，也同等重要。
一方面，企業要確保人員優化的過程符合法律規定，解除有法律依據，否則可能導致不必要的違法成本，人員減少了，而實際成本支出未減少，因小失大；
另一方面，在特殊時期要適當站在員工的角度考慮問題，盡力平衡公司利益和員工權益，讓離職員工感受到企業的關愛，也讓留任員工對企業心存信心，否則，不久的將來，企業可能面對的不是人員冗餘的煩惱，而是用工荒的悲哀。
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