◎ 作 者 / 趙愛娟
◎ 來 源 / “誠合益管理諮詢”微信公眾號
公司的業務發展是否受限於員工能力？
BOSS們一直苦於沒有得力干將，督促HR拓展渠道“挖人”？
不確定時代人力資本的重要性日益凸顯！人才爭奪戰此起彼伏。
“人才”如此重要，“人才規劃”作為供應人力資本的發動機，重要性不言而喻。那HR在推行公司的人才規劃工作（招聘、培訓、內部輪崗等）時是否能得到各方認可、順利開展呢？
現實往往比我們想象中還要骨感！！！
培訓預算遲遲不批，最後被強行“瘦身”
A企業是高端醫療設備製造公司，近年市場大環境走勢利好，市場部訂單紛至而來，但由於生產力不足（熟練技術人員欠缺，多為招聘的新人），市場部只能選擇性接單，更別提快速搶佔市場份額了。全公司均意識到人才梯隊建設的重要性，強調培訓工作的開展勢在必行，新入職的HRM在進行初步訪談調研後，快速抓取了業務部門及高層的這一需求，決定大展拳腳，建立完善的培訓體系。培訓對象覆蓋中基層全體員工，培訓內容也是豐富完備，從技能類到管理類一應俱全，並進行了詳細的預算和培訓推進計劃，當這份完整的培訓申請遞交到總經理那後，遲遲沒有得到批覆，最後培訓時間及預算壓縮至原本的1/4。
為什麼總經理不願意投入足夠的資源完成培訓？
“關鍵”崗位招聘因薪酬“限”難以推進
B企業為國資平臺新成立的一家國企集團，明確劃入該集團管理的下屬企業多達十幾家，在推進下屬企業的整合及人才選聘工作中人力資源尤為重要，因此該集團擬招聘具備企業整合工作背景的人才。應聘人員中有一位完全符合該崗位招聘要求，雙方就未來工作的推進思路相談甚歡，但最後該應聘者卻因薪酬未能順利招入。雖然該應聘者薪酬要求符合市場水平線，但卻高於該企業中層薪酬預期。
為何在面對心儀候選人的高薪要求時，企業負責人總是猶豫遲疑？
諸如上述兩類HR工作難以推進的事例很多。歸納起來，企業在“人才”的選、用、育、留投入上猶猶豫豫、磕磕絆絆，無非是因為下面這兩個原因：一是資源的稀缺性，二是人才管理工作收益的模糊性。
資源的稀缺性
這一點比較容易理解，不管是“財務”資源還是諸如高層的時間、精力等非財務資源，對於企業來說都具有稀缺性，是企業各類職能爭奪的蛋糕。例如，在每年的預算總盤一定的情況下，“錢”可以投入設備採買、市場拓展、辦公場所環境優化等等，所以在使用稀缺資源前需要對資源的投入收益有明確的預期。
人才管理工作收益的模糊性
在人才管理工作上投入資源是否能夠達到預期的目標？這是困擾HR的一個難題。其他職能的預算需求有著與企業經營發展直接相關的目標，生產部門提出預算購買新設備以提高生產效率，市場部門提出預算策劃宣傳方案明確吸粉1000名，銷售部門需要總經理親自出馬能搞定一張年度大單······，那HR部門的培訓預算能給企業帶來什麼明確的結果？如何衡量？
閱讀更多 誠合益視界 的文章
