HR管理e化生存的基本理念及研究方向

在傳統的觀念中，人們並不認為HR是企業發展戰略中的基礎性部門，而現在，越來越多的HR部門正在凸顯自身價值，成為組織內部的戰略性合作伙伴當作自己新的目標。e時代是知識經濟的時代，是管理變革的時代，同時也是人力資源導向的時代。HR管理在e時代背景下能否如何有效轉型關乎HR部門的生存命運，這是每一位HR管理工作者必須正視的命題，也是我此次論文選題的初衷。

對於HR管理的e化生存研究，我的想法是利用e-HR管理的系統建模方法，從HR管理的e化轉型以及e化重構兩大方面入手，結合實際案例分層次對論題的進行闡述，進而說明建立e-HR管理平臺對企業的戰略意義。

（一）信息時代背景下e化HR管理

企業的人力資源管理，在e時代的大潮衝擊下，正在經歷一場廣泛而深刻的革命。這些改變意味著什麼？這意味著技術驅動整個系統加速，不僅僅是加速度的“量變”，更是底層商業和戰略邏輯的“質變”。在這種情況下，我們必須注意一個非常危險的現象，幾乎所有的企業都將自己稱為生態企業，與此同時卻在沿用工業時代的邏輯，非常在意連續性、可預測性和線性思維。然而今天的企業其實是數據、協同、智能這些要素碰撞在一起重構的商業系統，是一個非連續性的、不可預測的和非線性思維的商業存在。我們之前看到的微小的增長，可能很快就會以不可思議的速度進行爆炸式的增長。在這種情況下，我們就不得不在原有的基礎下重新定義一切。

e化生存真正的意義，就是一切將會被重新定義，我們生活中的所有場景都會被重新定義，e時代下的商業邏輯即價值創造和獲取方式將發生本質上的變化。HR作為企業的核心構件和企業戰略目標實現的基本保證，如何優化其系統管理，如何使其在e時代背景下良好運作，這是企業HR部門目前所面臨的主要問題。

從管理的角度來看，e-HR能夠幫助企業實現重要數據的實時更新與發佈，中央數據庫能很方便地維護數據，並向決策者提供便捷獲取信息的渠道。此外，它還能讓全球範圍內的員工管理變得非常容易。新的系統能夠在不同的國家、不同的規章制度、不同的貨幣、不同的語言環境下精確地進行HR操作。標準化的系統讓人們能夠輕而易舉地在不同國家和部門間分享信息。新的信息一經產生，就能在所有部門得到識別和確認，並起到輔助決策的作用。

e化人力資源的三大優勢：

• 提高工作效益，降低成本
• 加強了HR管理的客觀性和透明度
• 更快地作出市場反應，推動人才合理配置

從廣義上說，e-HR是基於電子商務理念的所有電子化人力資源管理，包括利用內部網及其它電子手段如員工呼叫中心等的人力資源管理。電子商務理念是近幾年才引進中國的一種先進企業管理理念，現已引起商業人士的廣泛注意。人力資源管理者同樣希望能利用電子商務，於是便出現了所謂的電子化人力資源管理，這便是本文研究的核心。

（二）HR管理e化生存的研究方向

1.e化人力資源管理的基本功能

戰略性e化人力資源管理的出現是與戰略管理理論尤其是第四代、第五代戰略管理理論的興起密切相關的。

戰爭是場骯髒的遊戲，而我是個骯髒的玩家（你放屁）

傳統的人力資源管理雖然比人事管理在管理的廣度和深度方面都有很大突破和深入，但比較而言仍與組織策略目標結合不夠緊密，還沒有真正從戰略的角度重視人力資源開發與管理對於組織目標實現的戰略性作用。與人力資源管理的目標和任務相一致，根據人力資源管理發展的趨勢，e化人力資源管理的基本功能同樣包括：

（1）獲取。根據組織目標，確定組織的工作要求及人數等條件，從而進行規劃、招聘、考試、測評、選拔與委派。

（2）整合。通過企業文化。價值觀和技能的培訓，對已有員工進行有效整合，從而達到動態優化配置的目的，並致力於從事人的潛能的開發活動。

（3）保持。通過一系列薪酬、考核和晉升等管理活動，保持企業員工的穩定和有效工作的積極性以及安全健康的工作環境，以增加其滿意感，從而安心和滿意地工作。

（4）評價。對員工工作表現、潛質和工作績效進行評估和考核，為作出相應的獎懲、升降和去留等決策提供依據。

（5）發展。通過組織內部一系列管理活動，提高員工素質和組織整體效能，以達到個人與組織不斷地共同發展的目的。

2.人力資源的五項e化

（1）電子化員工個人檔案數據庫

（2）員工自助服務

（3）網上招聘

（4）電子化薪酬管理

（5）電子化績效考核

3.e化人力資源管理模式

一般意義上來說，e化人力資源管理模式就是利用信息技術革新人力資源管理模式，通常包括三大方面的內容：策略制定、管理諮詢和行政事務。其核心思想是人力資源服務系統和管理流程電子化。

（1）縮短管理週期，減少HR工作流程重複操作。

（2）工作流程自動化，消除不必要的人為干擾因素。

（3）最終用戶（員工）自主選擇HR信息和服務。

（4）事務性工作和日常服務的外包。

（5）從提供簡單的HR信息轉變為提供HR知識和解決方案。

（6）隨時隨地向管理層提供決策支持。

（7）向HR專家提供分析工具和建議。

（8）建立支持HR部門積累知識和管理經驗的體系。

建立e-HR管理系統模型

（一）e-HR管理系統的組成部分

1.策略

（1）員工關係管理和HR服務模型電子化的目標、策略和實施計劃。

（2）表現並突出企業內部品牌，為每個員工提供個性化一對一的HR服務。

2.員工網絡

（1）所有員工擁有個人電腦和相應軟件。

（2）所有員工獲得聯網支持。

3.門戶站點

不同用戶的垂直型門戶網站，包括員工、經理和HR專家使用的各種工具。

4.HR各功能服務

HR管理項目：在線全面薪酬管理，工資/績效管理，招聘，培訓，HR評估，福利管理，不同用戶的HR自我服務

5.運作服務支持

運作服務項目：功能服務的管理，用戶服務支持，數據處理，流程控制。

（二）e-HR技術的關鍵問題及服務界面

基於自身電子製造的經驗和能力，聯合合作伙伴打造智能製造解決方案，進一步深入企業生產製造，幫助企業完成整個生產過程的數字化以及質量管理監控，這便是 e-HR技術這項管理手段的實質價值。而目前這項技術面臨的一大關鍵問題就是如何利用技術改進對用戶的服務。

1.ERP（保存記錄和數據的HR系統）

核心e-HR模塊：針對不同用戶的在線HR管理操作流程指示。

（1）福利；（2）培訓發展；（3）招聘；（4）薪酬；（5）員工溝通；（6）績效管理；（7）自主服務。

其中薪酬針對的對象包括：新員工，經理，HR專家/員工，公司管理者，退休員工。需要強調的一點是，薪酬管理不同於薪酬體系設計，薪酬管理是一個系統過程，它包括薪酬戰略、薪酬結構、薪酬體系、薪酬調整和 薪酬溝通等內容。他是企業經營與發展戰略前提下，在企業所處的具體環境、業務需要以及人力資源管理戰略下進行設計和完善具有本企業特色的薪酬政策和薪酬制度的過程。

2.e-HR界面

e-HR技術服務渠道組成：

（1）技術及數據核心：網絡，語音服務系統，技術化客戶服務系統。

（2）用戶：員工，經理，HR管理者，高層管理者，潛在/退休員工。

（3）供應鏈：福利管理供應商，服務供應商，諮詢供應商，其它供應商。

在此，需要引用電子商務這個概念來對e-HR界面作一個間接表述，簡而言之，電子商務有以下準則：

（1）注重用戶各方面需求；（2）提供個性化服務；（3）提供自助服務；（4）全方面客戶關係管理；（5）統一處理流程；（6）整合供應鏈

3.e-HR系統計劃和執行程序

（1）確認發展方向和優先次序：確定目標和變量，決定設計範圍和重點；建立設計小組。

（2）建立e-HR系統運行模型：獲得管理層支持，確認資金和其他資金保障。

（3）設計解決方案：重設計HR管理過程；明確功能和技術需求，設計/購買/租賃功能模塊；瞭解用戶使用體驗，改進用戶友好度。

（4）實施解決方案：設計/安裝系統；建立工作流程，用戶角色，界面等內容。

（5）實施推廣和效果評估：開發新功能和流程；應用、技術支持和維護；效果評估。

e-HR薪酬管理模塊圖

e-HR績效管理模塊圖

助力企業HR管理e化轉型

（一）企業HR管理e化轉型的時代意義

新經濟時代，企業轉型是大勢所趨，更多的企業通過藉助數字化轉型來實現超越，越來越多的企業家也體現出比以往更強烈的責任感和擔當。為了順應數字化技術廣泛應用帶來的生產力提升，我們需要重構新經濟時代作為生產關係的企業管理。傳統的管理是表單+流程+效率，體現的是19世紀泰勒的科學管理等一些傳統的思想， 那是一種風險控制思想的體現。而在新經濟時代，我們認為是數據+協作+創新，體現的是數字化技術的賦值，數據可變現的價值，企業組織扁平化，員工自組織、自流程，以及對員工個體創新的激活。其核心是激活個體、激活組織，體現“我為人人，人人為我”的新的商業哲學和價值觀。

本質上，傳統的ERP系統是一套複雜的流程管理系統。多年來，全球ERP廠商只在做一件事——提升ERP系統的敏捷度，不斷修訂ERP流程系統，導致冗餘越來越多，系統的運行效率越來越低、適應性越來越差。為此，必須重構ERP的核心理念，通過碎片化、移動化、社交化企業應用服務和雲計算，為企業提供更加規模化和經濟化的信息服務。

今天的企業所處的市場環境瞬息萬變，e化技術所催生的商業模式應接不暇，但是構成企業社會價值創造的主體，我們的消費者、企業、員工、合作伙伴以及社會與企業的業務經營活動依然存在，不同於以往的是，e化技術的廣泛應用重構了消費者、企業、員工、合作伙伴之間的價值鏈，也重構了企業管理的思想和理論。

（二）企業HR管理e化轉型的案例分析

1.案例鑑賞

金蝶國際軟件集團有限公司是香港聯交所主板上市公司、亞太地區企業管理軟件的龍頭企業、全球領先的在線管理及電子商務服務商。金蝶通過管理軟件與雲服務，已為世界範圍內680萬家企業、政府提供服務。

金蝶早在2007年就開始了對雲會計服務（金蝶精鬥雲）的探索，2014年5月4日，金蝶創始人徐少春砸掉了自己的辦公室電腦，發力移動辦公（雲之家App），同時又砸掉了客服的服務器，發佈金蝶雲ERP，倡導企業使用SaaS服務。2017年5月4日，金蝶雲ERP正式升級為金蝶雲。金蝶雲包括財務雲、供應鏈雲、HR雲、全渠道營銷雲、生產製造雲、大數據雲服務等，所有這些雲服務都能通過雲之家移動辦公雲服務來實現移動化、碎片化、社交化。金蝶雲將不再是一套複雜的流程系統，而是像用水電一樣方便的、安全的企業大數據系統。幫助企業構建日益強大的數據分析力。

金蝶雲同時具備六大突破性的產品優勢：其一，按需選用，產品模塊化、租賃式；其二，隨需配置的多組織業務協同及業務流程；其三，社交化，實現企業內外部業務協作，突破組織邊界、資源與時空限制；其四，多維核算體系；其五，智能會計平臺；其六，國際化平臺能力，可支持企業國際化資源配置。金蝶雲所承載的價值就是要將e化技術和管理重構有機結合起來，為企業e化轉型提供更為可信的支撐。

企業HR管理e化工作模式

2.案例點評

在當前萬物互聯的情況下，組織和個體不是孤立存在的，而是通過彼的價值貢獻和創造分享出來的。如果說金蝶在e化轉型方面取得了成績，那麼金蝶在雲計算了領域的精耕細作、探索和突破是我們堅持的實力保障。唯有掌握核心科技，我們才能緊跟時代的步伐、在財務領域應用新的技術，持續提升財務管理在企業經營活動中的貢獻。

e化生存與管理重構，就是企業e化轉型的大勢所趨。金蝶雲通過大數據、雲計算、智能、移動、社交、共享等新技術為企業和員工賦能，同樣要面對新的管理思想、管理哲學，要有融入和承載。

（三）企業HR管理e化轉型的核心要義

構建HR管理信息交流平臺是企業HR管理e化轉型的中心任務，這點可以結合e-HR系統自身概念的三個方面來理解：

e-HR系統結構圖

其一，e-HR系統是以先進的電子信息技術為手段，以軟件系統為平臺實現低成本、高效率、全員共同參與管理過程，實現人力資源戰略地位的全面、開放的人力資源管理新模式。

其二，e-HR系統是基於高速度、大容量的硬件和先進的IT軟件，通過集中式的信息庫、自動處理信息系統、員工自助服務系統、外協以及服務共享系統構成的管理信息系統。

其三，e-HR系統最終實現的不僅僅是企業人力資源管理的自動化，實現了與財務流、物流、供應鏈、客戶關係等系統的關聯和一體化，而且整合了企業內外人力資源信息，並與企業的人力資源經營相匹配，使人力資源從業者真正成為企業的戰略性經營軟件，真正的實現人力資源在企業經營過程的戰略地位。

e化生存與HR管理重構

GE、亞馬遜、阿里巴巴、騰訊、京東、華為，我們會用同一個概念去概括他們：數字化企業。在這一邏輯下面，今天最大的挑戰其實是對領導者和組織的挑戰，挑戰原有的思維，放棄所有的經驗。這其中最難的是什麼？不是接受新觀念，而是放掉老觀念。

（一）構建知識型組織

e化時代的企業轉型，與以往轉型最大的區別是什麼？以前的轉型是先從戰略轉型、業務轉型、技術轉型、產品轉型去做，而這一輪的轉型必須先從組織轉型去做。如果組織轉型不能實現，那麼戰略轉型、業務轉型、技術轉型、產品轉型就根本做不到，因為真正的改變是領導者與組織的改變。這個改變需要一種新的驅動力量來提升組織，以前是流程驅動或資源驅動，但是今天的組織必須是數字化驅動、知識驅動。

在知識驅動的組織中，最重要的是要求合作伙伴之間不是利益交換和價值交換，而是知識鏈與數字流協同的交換。組織必須是一個具備深厚知識系統的組織，兒這一深厚知識系統的組織是有四個組件的，這四個組件互相影響，無法分離。這四個組件如下：

其一，對系統的欣賞，不再是對管理的欣賞，不再是對職能的欣賞。

其二，對理解、變動相關知識的要求，不再是對企業經驗和企業知識的要求。

其三，以知識理論奠定整個系統基礎的要求，而不是以簡單的管理理論來奠定系統的要求。

其四，對人類心理知識的認知，就是要回到人的本源和本質上。

著名學者德魯克在對未來的社會進行判斷時，他說經理人的角色是會變的，之前的經理人定義是對下屬的工作負責，對業績負責；未來的經理人定義是對知識的應用和表現負責。如果不能理解這種變化 ，我們就沒法真正地去接收到這樣一個時代賦予我們的機會。

（二）HR管理重構原則及機構設置

1.重構原則

（1）機構：責權自主、公司監控、統一協調；

（2）人員：減員增效、一崗多職、一人多能；

（3）財務：獨立核算、預決制度、公司統控；

（4）考核：責任到人、指標量化、激勵到位。

2.機構設置

（1）風險控制委員會和投資決策委員會為公司設立的委員會制度，意在對公司重大經營事項實施風險控制及項目決策。

（2）母公司部門設置採用扁平化管理模式，設立3個部門，結合公司集團化管控模式的管理思想，對母公司各項事務實施經營管理。

（3）成立若干子公司，針對實際經營的業務版塊實施獨立自主的業務操作，採用項目初期母公司進行培育孵化，成熟後成立子公司獨立自主運營的方式。

（三）HR管理重構的e化展望

數字化生存真正的意義，就是一切將會被重新定義，我們生活中的所有場景都會被重新定義。數字化時代最大的改變是什麼？就是整個商業邏輯變了，而商業邏輯改變當中最大的變化就是價值創造和獲取方式發生了本質的變化。我們來比較工業時代和數字時代，就會發現所有的東西都在調整，無論是環境、產品、市場、客戶、行業，還是思維方式。

我們身處於快速變化的世界當中，需要用新技術和新商業模式去應對它，這便是HR管理重構e化的一大宏觀要義 ，在未來，雲計算、大數據、人工智能等對我們發起的挑戰強度會遠遠超越現在，就企業管理這一方面而言，進一步深入企業生產製造，幫助企業完成整個生產過程的數字化以及質量管理監控，將是HR管理重構e化的中心任務。

結 語：

HR管理作為近20年來飛速發展的管理學的一個分支，正不斷推動著中國企業管理系統化、規範化、科學化和現代化進程。在HR管理的諸多內容中，筆者之所以選擇HR管理的e化生存問題作為本文研究的核心內容，也是因為數字化時代背景下的技術革新正在驅動整個管理系統加速，這不僅僅是加速度的量變，更是底層商業和戰略邏輯的質變。

本文所述說的一個金蝶軟件案例是e-HR成為企業實行“全面人力資源管理”紐帶的典型。作為國內民營企業的佼佼者，金蝶軟件很早就認識到了人力資源管理的重要性，總裁徐少春就是人力資源工作最大的推動者，好幾年前就提出了激情管理與數字化管理相結合的模式，致力於提升企業管理競爭力。在成功開發K/3人力資源系統的過程中，積極在本集團加以推廣應用，從而在很大程度上保證了e-HR在金蝶的成功實施。

HR管理e化的意義是明確的，根本目的是為了順應數字化技術廣泛應用帶來的生產力提升，從而進一步重構了新經濟時代作為生產關係的企業管理。

最後迴歸論題稍作總結，HR管理在e時代背景下的生存要義是複雜多變的，在企業的資金、技術、市場和人才等諸多經營要素中，資金、技術、市場是相對容易掌握的，而可持續競爭優勢的創造最終要靠人，實現人力資本的最大化有賴於通過技術手段使企業內部不同角色客戶之需求得到滿足。總而言之，建立起企業的e-HR管理平臺是必要的，只有通過這種手段和方式獲得的企業競爭力才最具可持續性。

參考文獻

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十八新娘八十郎，蒼蒼白髮對紅妝。

鴛鴦被裡成雙夜，一樹梨花壓海棠。

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