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北京市盈科（南京）律所 More Fair 魔法團隊
張綱律師
因新冠疫情的影響，眾多民營企業的生意遭受重創，收入銳減。
就像著名商業顧問劉潤說的那樣：「這就像奔跑的人突然被絆了一跤，收入停下來了，但成本還在往前衝。」
很多企業老闆在疫情期間首當其衝的問題，既要「開源」，也要「節流」。
如何「節流」？大多數企業免不了要拿佔開支比重最大頭的「人力成本」開刀。
可是我們發現，企業進行「調崗調薪」並非可以任意而為之，否則，員工反手一個訴訟，恐怕企業的成本壓力不減反增。
以江蘇地區為例，因「調崗調薪」的造成的訴訟，員工的訴訟請求被支持率高達64.08%。
反之也就是說，企業的敗訴率超過60%！
而敗訴的結果，對於企業來說，不僅是要補發減低的薪水，還要支付違法解除的雙倍經濟補償金。
那麼是不是說明企業無法進行「調崗調薪」？
當然不是！
早在1996年，原勞動部辦公廳曾對此問題做了明確的規定：
「因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。」
但是，我們從司法裁判實踐當中也可以看出，法院在承認和保護「企業用人自主權」的同時，也在防止此權利的濫用。
因此企業在進行調崗調薪的時候，要注意以下幾點，才能真正達到減員增效的目的：
- 「調崗前」如何設定企業權利？
- 「調崗後」如何設定違規後果？
- 「調薪時」如何順利合規進行？
我們一個一個來說。
「調崗前」如何設定企業權利？
大多數企業的《勞動合同》模板，會對員工的工作崗位及工作地點均明確予以載明，而一旦產生需要調崗的情形，企業如果無法與員工協商一致的話，兩者就會發生僵局——
企業撤銷原崗位，而員工又不到新崗位去報道或履職。
部分企業老闆一衝動，桌子一拍——工資停發，人給我開除！
然而，法院對該類案件的態度是：
在《勞動合同》中，企業已經就工作崗位及工作地點與勞動者做了明確約定的情況下，如果企業進行調崗，首先要有合同依據，沒有依據的情況下，會去考量合理性等因素。
此時合理性由於屬於法官的自由裁量權，存在很大不確定性。也就是說，敗訴與否，聽天由命。
因此，我們建議，企業應有如下應對之策：
首先，針對崗位流動性大的人員，在《勞動合同》中不要書面設定崗位約定，相反可以做一些寬泛性的崗位規劃。
其次，務必要在《勞動合同》明確企業具有單方調崗調薪的權利，使企業調崗調薪行為具有合法性。
當然，值得一說的是，即使在上述文件中做了調崗調薪的約定，也要注意不違反「公序良俗」為限。
例如影視作品裡常出現的：某公司高管被調崗為門衛老大爺、衛生間清潔工的情節則可以休矣。
「調崗後」如何設定違規後果？
上文我們曾提到，調崗後常有員工不去新崗位報道或履職的情況。針對該類情形，必須制定相應的懲處措施，否則調崗的規定必然形同虛設。
而懲處措施，應當在企業的《用工手冊》中用以下3個層次規定清楚。
（1） 明確崗位職責或考核標準，企業根據標準進行考核。
（2） 企業對考核不合格者進行調崗，注意保留考核不合格的證據。
（3） 將不配合調崗決定的員工行為定義為「嚴重違反規章制度」的行為，可以進行經濟處罰甚至解除勞動合同。
按照上面的3步程序去走，讓不配合「調崗」的員工離職，企業才不會遭遇敗訴和賠償雙倍經濟補償金的境地。
「調薪時」如何順利合規進行？
針對疫情後以減員增效為目的的調崗調薪，「調崗」只是手段，「調薪」才是目的。
所以，如果只能「調崗」，而不能合法合規的「調薪」，那這一切就毫無意義。
什麼才是「調薪」的正確姿勢？我們建議：
（1）有明確的崗位職系和薪酬對應標準。
也就是說，員工工資結構分為基本工資、崗位工資、績效工資。基本工資可以設定為當地最低工資標準，一般不進行調整。
崗位工資與崗位直接掛鉤，只要調崗成功，調薪也會成功。
而績效工資與員工績效考核相關係，不需要進行調整工作崗位，也能起到給員工加壓和降薪的作用。
（2）切忌工資薪水沒有結構，如果企業工資薪水是處於一把抓的狀態，則需注意，調崗後的薪酬標準應當由雙方協商，而不能由企業單方確定。
（3）調薪過程中注意工資發放的一些基本要求。例如： 不低於最低工資標準確定工資報酬；按照法定工作期限支付；同工同酬；以貨幣形式支付而不得以實物支付等等 。
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