一個校長的思維是一所學校發展的天花板！
一所學校一年沒有起色可能是市場營銷策略問題
二年沒有起色可能是團隊、教學問題
三年以上沒有起色這可能就是校長的思維問題
旱澇保收想法
我曾遇到一位校長和他相處發現，學校發展不起來最大的因素是他有“旱澇保收”的想法！這位校長說: 自己並不奢望把學校做多大，一家校區400多學生，每年只要生源穩定， 招生與流失平衡就行，這樣自己每年至少有近百萬進賬，比打工不知強多少倍。我聽完這番話，頓時有點目瞪口呆！口乃心之門戶，如果你是這家學校的員工，聽到你的校長口中說出這樣的話，你會是何感想呢？
旱澇保收想法，這讓一所學校幾乎喪失了市場競爭力，沒有了活力！校長凡事以個人利益為主。校長滿足於現狀，覺得自己賺的還可以，沒有必要再擴大規模，多投資還多操心，勞神費心。這樣的校長心裡幾乎沒有員工，校長不想發展，但是員工不能不成長和發展啊！員工家裡也有妻兒老小，員工也要養家餬口。如果校長覺得員工只是自己賺錢的工具，那麼學校員工遲早會走光。
成人達己 ，成就別人達成自己目的。校長沒有一顆成就員工之心，員工怎麼可能為學校的發展付出努力呢？成就是相互的，員工夢想實現的那一刻，是校長功成名就的時刻。
曾經自己帶銷售團隊，我的師傅告訴我，張盼你小子要是真有本事，請把你的徒弟培養成主管級別，你最差也是經理級別。你把你的徒弟培養成經理級別，你最差也是總監級別。最初我不理解這句話背後的意義，後來我終於明白了。我全力以赴將自己的徒弟帶成主管的那一刻，我發現我自己的思維格局和以前大不相同。成就別人的同時我們也在成就自己！
很多員工是需要領導做引導的，領導和員工是需要彼此成就的。
非常喜歡傑克.韋爾奇 這句話：
當你成為一名領導之前，你的成功與你個人成長有關；
當你成為一名領導之後，你的成功卻與你的下屬的成長有關。
做為一名領導，必須要會帶人，培訓帶動團隊，培養幹部，必須讓員工自我管理，這是一個團隊領導的責任和使命。
校長必須放棄旱澇保收想法，要有成就員工之心！
你為我做多少事我給你多少錢
你給我幹多少事，我就給你多少錢，這是一種最常見的窮人思維。富人為什麼富？無非就是有投資思維、投資眼光，把握機會，敢於投資。這是先舍後得還是先得後舍的邏輯思維問題；先投資後獲取還是先獲取後投資的投資邏輯。但大部分培訓機構校長都有這樣一種邏輯思維就是教師要先付出勞動才能給你工資，但他們絕對沒有先投資員工然後我再獲取的投資邏輯。除非是大的培訓機構，首先要培訓教師，然後希望教師熟練掌握講課的技能，教師熟練掌握技能後才能不出差錯地為培訓機構工作，這是投資邏輯。
校長一定要明白培養人比管理人重要！不要怕培養了員工，員工離職。難道你不培養人，員工就不會離職，學校就會憑空發展起來麼？學校靠你一個人會發展起來嗎？ 校長的格局一定要放大，你看看新東方給教育行業培養了多少人才，新東方多少員工離職創業， 就連總裁也離職創業， 依然沒有影響新東方成為教育行業標杆。這是因為新東方從一開始就注重人才培養， 人才梯隊建設。
在中國城市化進程中，如果一個人敢於投資房地產，哪怕是借來的錢也在地產上搏一搏，我相信這些人都會成為富人。關鍵一點就是你有沒有這樣的眼光、這樣的思維和這樣的勇氣。就像現在很多培訓機構一樣，校長總想利用低價錢去多請幾個廉價的教師和服務人員，但他不會願意和敢出雙倍的價錢去請一個能力很強和忠誠度很高的能人，這就是培訓機構校長的窮人思維。
真正的人才是最廉價的，因為你給他發 10K的工資，他可以給你創造100K的價值。普通員工你給他 3K的工資，他的能力也只能給你創造5K的價值！
窮人思維的校長總是覺得員工就是學校的成本，多招一個員工就是多發一份工資，多上一份保險，學校多支出一部分錢，給學校多造成一份負擔，自己的腰包少賺一份錢。這樣的校長是個體戶思維，這樣的學校做到頭不會有大的發展可能，這樣的學校總有一天會被市場淘汰。
校長最應該考慮的是員工人效問題而不是員工人數問題。
假如有兩種情況
①你有15個員工，每個員工的每月人效是5萬。
②你有5個員工，每個員工的每月人效是2000塊錢。
你會做何選擇呢？
一所培訓學校唯一不能省錢的地方就是人力資源，在人力資源方面省的錢，會在你日後運營管理過程中百倍的變相支出，然而不見得有什麼效果！招聘不到合適的人在合適的崗位上，校長永遠像消防兵一樣，時時刻刻處於救火狀態！身心疲憊，體力不支！
一個企業找到一個合適的人才可能重換生機，只有大量人才進入學校，學校才能向前發展。校長和員工是一個利益共同體，學校只是一個平臺，這個平臺上沒有人才創造價值就是一個空架子，這樣的學校遲早會出局！只是一個時間問題！
校長一定要想明白這麼一個， 員工的工資真的都是你發的嗎？如果一個員工要靠校長髮工資那就是學校的負資產。員工的工資應該是客戶給他發的，員工的薪水是從他創造的剩餘價值裡面提取出來的。讓能夠創造價值勤奮付出的人留下來，給予發展機會。不能創造價值濫竽充數的人儘快滾蛋，讓出位置。避免一顆老鼠屎毀了一鍋粥，團隊的氛圍必須和諧，風氣要正，讓負能量、嚼舌根的人儘快離開。
校長最大的責任是帶領員工實現校區的社會價值、經濟價值最大化。計較下屬得到多少
不能讓跟隨著自己的員工生活品質提高的校長，這就是有問題！
校長就是必須讓員工賺到錢，讓踏實肯幹，願意付出的人賺到錢，這樣校長更能賺到錢！
一個無能，自私自利的校長總是喜歡打自己個人的如意算盤，總是算員工從自己這裡賺了多少錢，算到最後員工比你更精明，員工也開始算計自己為學校付出了多少。最後你的學校就是一種利益交換的文化氛圍，員工就是買賣思維，你的團隊很容易被別的機構挖牆腳，你的團隊只是形式上的統一存在而已，經不起大風大浪。倘若學校一遇經營困境，員工立刻拍屁股走人。
一位培訓機構校長年初給市場部定好任務，如果年底能超出行業增長10%以上的，培訓機構將每人獎勵市場人員5萬元，獎勵經理10萬元，獎勵營銷副總30萬元。在這樣的獎金激勵下，整個市場部像瘋狂了一樣，個個奮勇向前，到了年中的時候，業績已經完成全年任務的70%。校長看看數據，尋思這樣下去他們不是很輕易就拿到一大筆獎金？
於是，找來人力資源部經理商討一番，認為考核方案要重新來定，於是培訓機構出臺新的考核方案，改考核銷量為考核利潤。當然，改動後的考核方案當然只對校長有利，整個市場隊伍看完校長的方案後都像洩了氣的皮球，蔫了！這樣言而無信的校長問題在哪裡？也是因為存在計算下屬得益多少這種窮人思維作怪。一位成功的校長跟我說一句話，他說他的成功秘訣就是從來不眼紅別人得到多少，只要自己有錢賺就行。一語中的啊！
聰明的校長一般都是計較自己得到多少，別人得到多少這是別人的事情，你如果整天計較別人得到多少，你就活的很累，那你就肯定沒有合作思維。合作思維是現代人，特別是現代校長必備的一種特徵；沒有合作，就沒有人才，就沒有資本，就沒有資源，就無法完成任何一項事業。
小雞跟著你走，那是因為你手裡有米！
跟下屬搶功
團隊管理大忌
跟上級爭風
跟平級爭寵
跟下屬搶功
很多校長說：為什麼找不到人才？
我認識的一位校長自己每天做著HR的事情，天天打招聘電話，可是效果不是特別好。
我曾反問：如果有人才給你，你能留得住嗎？為什麼留不住人才？原因當然很多，但有一點是校長們很少考慮過的，那就是校長喜歡跟下屬搶功。
作為管理者帶團隊，你永遠要記住：
功勞榮譽全部都是團隊的， 委屈過錯全部都是你個人的。
跟下屬搶功的領導最後都會成為孤家寡人，團隊和你離心離德。
跟下屬搶功的校長共同特點是他們都是屬於事必躬親型的校長，什麼事都要自己過問，什麼權力也不願意下放，彷彿害怕別人吃掉他的培訓學校一樣。當然，他們對待工作的敬業精神都是很可嘉的，他們對待事情的專注程度也是值得學習的。但有一樣不好之處就是這樣做下去，校長很累，培訓機構很難留住人才，企業發展可憂！這樣的培訓學校做下去永遠都是小作坊規模！一般是一年換一茬員工，不得人心，留不住人。
一位做少兒英語的培訓機構校長，他總是埋怨下屬沒有能力，說下屬不如他能力強 。原因何在？我發現這位校長每次試聽課諮單喜歡衝鋒陷陣，而且她的諮單效果也不錯，這位校長之所以能把課程賣出去，原因無他---校長可以降價或者給學員優惠，而其他課程顧問沒有這樣的權力。
開會時，校長總是對這些課程顧問進行批評，說他們沒有能力，說自己一出馬就能把學員搞定。面對這樣境況，課程顧問又不敢反駁。這樣一來二往，員工在這家培訓學校裡覺得發揮不了自己的能力，功勞都給校長搶去了，留下來也沒有啥意思。現在90後員工也比較個性，覺得你行你上就是了，你說我不行，我不伺候你就得了。
總結
校長必須要有平臺思維，你是在搭建一個平臺，招徠人才，讓各種信息、人才、技術、市場、管理等要素在這個平臺上組合互動，產生經濟效益價值。通過培訓學校這個平臺把優質資源都聚集起來、整合起來，然後深度地挖掘它，最終產生裂變，又使資源之間發生關係和互動，實現經濟價值倍增的創新創造。
請你去和五家校區以上的校長溝通交流，他腦子裡基本都在想著制度、規則、系統、人才這些問題。學校的發展離不開人才，需要聚天下英才，學校的未來急需大批高素質青年人才。只有他們的到來，才能給學校的發展注入活力和動力。為了吸引人才，你需要認真思考如何做到人盡其才，拓寬引才渠道，優化內部制度，積極爭取人才。
如果把做學校比作玩一場遊戲，那麼校長就是這個遊戲規則的制定者，同時也得篩選什麼樣角色參與進來，大腦要有清晰的畫像。校長經營學校躺著賺錢的日子已經一去不復返了，教育培訓行業入局者眾多血海一片，而且專業的人也是與日俱增。在這一場行業競爭角逐中，人才永遠是稀缺資源。
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