績效管理：基於素質的績效考核法

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精彩回顧:

基於素質的績效考核法

素質或勝任力（Competency)考核，這兩年很流行，這個假設就在於為了完成公司的戰略目標，就要選擇具備相應素質或素質組合的員工。因此，發現決定績效好壞的關鍵因素，並持續地對員工的某些素質進行考核，才能選擇到具備合適素質的員工或者敦促員工進行改進，以促使公司的績效目標的達成。

基於素質的績效考核法簡介

素質是驅動員工產生優秀績效的各種個性特徵的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性和內驅力等。將素質應用於工作領域起始於20世紀70年代。1973年，美國管理學家戴維·麥克蘭德發表論文，論證了行為品質和特徵比潛能測試能夠更有效地決定人們工作績效的高低。在戴維·麥克蘭德的研究中，績效出眾者具有較強的判斷能力，能夠更有效地發現問題，採取適當的行動加以解決，並設定富有挑戰性的目標，這樣的行為相對獨立於知識、個人技能水平和工作經驗等。

自此以後的各項類似研究都在試圖回答一個基本問題，為什麼工作環境和管理機制相同，但員工的績效卻大相徑庭?研究發現，員工的素質是造成績效差異的重要原因。素質是判斷一個人是否能勝任某項工作的起點，是決定並區別績效好壞的個人特徵，由此，素質考核成為區分績效好、壞者的最好工具。

那麼素質是如何構成的呢？

(1)動機。這是推動個人為達到一定目標而採取行動的內驅力，如成就導向、親和力、影響力，它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。

(2）個性。表現出來的是一個人對外部環境與各種信息等的反應方式。

（3）自我形象與價值觀。這是指個人對其自身的看法和評價，即內在認同的本我。

(4）社會角色。這是指一個人留給大家的形象。

（5）態度。這是一個人的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果，它會根據環境變化而變化。

(6）知識。這是指一個人在某一個特定領域擁有的事實型與經驗型信息。

(7)技能。這是指一個人結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。

以素質為基礎進行績效考核，不再將目光僅僅聚焦於知識、經驗和技能等可以直接觀察到的信息，而是更加關注那些隱藏在冰山之下、不被人們直接觀察到但卻對績效形成起決定作用的部分。素質的冰山模型如圖所示。

1基於素質的績效考核法的關鍵程序

基於素質的績效考核法的關鍵流程如圖所示。

1.編制素質庫

要編制素質庫就要搞清楚，對企業而言，哪些素質是最重要的，要以哪些素質為基礎進行績效考核來幫助組織實現既定的績效目標，這些素質的劃分等級的標準是什麼，等等。編制素質庫不但是一個費時費力的艱苦過程，它更是一個專業化程度非常高的過程。企業可以與研究機構或諮詢公司合作，藉助他們既有的研究成果，結合企業的實際，構建素質的基本框架，細化具體的素質要素，最終編制適合本企業的素質庫。Jone Wamer為大家確定了36種比較通用的素質，包括核心素質、通用素質和角色素質。

2.建立素質模型

素質模型開發流程如下。

（1）選定研究職位。素質模型的建立對企業來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質模型通常要花費2~3個月的時間。因此，企業在建立素質模型之前必須確定哪些是企業的關鍵職位，是值得企業對其進行投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰略計劃執行記錄，或對企業高層進行訪談的方式得知。

(2)明確績優標準。對於選定的職位，明確績優標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規則，用來確定與衡量什麼樣的績效是優秀的，什麼樣的績效是較差的。有些職位的績優標準是顯而易見、較容易衡量的，但有的則相反。績效標準除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優標準。

根據績優標準與實際考核結果，甄選該職位的素質模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人；另一組為績優人員。其中一般人員2~3名，績優人員3~6名。

(3）任務要項分析。依據工作分析的方法，將職位的績優標準分解、細化成為一些具體的任務要項，以此來發現並歸納驅動任職者產生高績效的行為特徵。

（4）行為事件訪談（BE1)。採用結構化的問卷對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，並對比分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特徵，繼而演繹成特定職位任職者所必須具備的素質特徵。

（5）信息整理與歸類編碼。將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出並重點分析對個人關鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發現績優人員與績效一般的人員處理片斷時的反應與行為之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的、具有區分性的素質特徵，並對其進行層次級別的劃分。

3.進行素質考核

進行素質考核常用的考核工具包括如下幾個。

（1）個人需求量表；

（2）個人行為量表；

（3）心理測量工具；

（4）人格測量工具；

（5）評價中心技術；

（6）工作樣本檢測；

（7）無領導小組；

(8)關鍵事件訪談技術。

4.考核結果應用考核結果應用與招聘甄選、培訓開發、晉升調動、績效改進等應用手段類似，在此不再贅述。

基於素質的績效考核法的特點

1.主要優點

（1)素質模型中各崗位的能力指標是對組織願景和戰略目標分解後得到的，是體現企業整體戰略目標的較為明確和精細化的指標體系，可以有效避免“小團體主義”下的“團隊精神”的缺失。

（2)素質模型使績效評估更加結構化，很好地明確了績效期望，防止因個人降低目標而帶來的“挑戰精神”的喪失。

（3)基於素質的績效考核更加註重在考核的中間階段，對於提高員工工作水平和督導其完成工作目標的關注和指導，對員工的成長髮展頗為關注。

2.主要缺點

（1）對結果性指標關注不足，容易造成人滿意但事未成的尷尬局面。

（2）對評價等級的標準表述容易抽象和模糊，令評價者產生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評定等級差異較大，一旦操作不當，即容易流於形式，使考核不能達到應有的效果。

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