據科學家測定:一個人平常表現的工作能力水平與經過激勵可能達到的工作能力水平存在著50%左右的差異。
可見人們的內在潛能是何等之大！這就要求企業經營管理者既要抓好各種規範化、制度化的剛性管理，又要注重各種隨機性因素，注重感情的投入和交流，注重人際互動關係，充分發揮“情感激勵”作用。到底我們該如何做呢?
像老師一樣引導員工
企業經營者能否贏得下屬的認同，要看管理者行為產生的“激勵效應”如何。
美國社會學家被德·布萊在《社會生活中的交換與權力》一書中提到：領導的有效性和穩定性取決於下級的社會贊同。得到下級承認和贊同的領導人，在對下級施加影響時，要比那些未得到承認或贊同的領導人更為有效。
下面的方法能有效提升你的領導力:
(1)讓員工和企業一起成長。
IBM從誕生那天開始，就積極關心和幫助員工的個人成長，並把員工自身價值的實現與企業的發展有機地結合起來。美國《時代週刊》曾評價IBM成功的真正奧秘是“因為它擁有一群與企業一同成長起來的員工”。
(2) 持肯定的態度。
無論員工提出的方案多麼不切實際，不具有可行性，起初就算裝也要裝出肯定的態度，保持他的工作熱情，保證有問題、有想法的人的積極性不受損害，儘管他們的想法並不總切實可行，但作為管理者應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。至於如何落實，要在事後再經過認真研究後，給予有理有據的說明。
(3)提出問題而不是給出答案。
如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。激勵和引導要像老師一樣從側面進行指引， 而不是給出答案。
授人以魚不如授人以漁，給他一個方向和思路，讓他自己學會思考問題的方法並最終得出結果。
對一個組織來說，提高效率，激發更多的創造性思考的最好方式是:鼓勵員工在有限的一段時間內完全專注，然後留出幾個小的時間段，真真正正地休息，清醒大腦，這樣才能使整個工作團隊擁有飽滿的精力去面對下一個挑戰。
佈置工作像兄長一樣
佈置工作是落實本部門或上級決策的關鍵。對此，管理者應有充分的思想準備，講話要明白、果斷，語氣要充滿自信，讓下屬受到鼓舞和感染。
同時又不能只顧自己發號施令，應隨時注意與部下感情上的融通，適時提出問題給下屬以思考回答的餘地。
現代管理理論指出，以發問方式佈置工作，是對部屬的尊重和愛護。在自尊心和榮譽感的驅動下，職工的潛在能力將得到更大發揮。生硬的命令則不同，它容易窒息下級執行任務的熱情，甚至扼殺他們主動創造的活力。
同樣一項工作，假如領導這樣佈置:“你必須完成”。人家就不好意思提出其它建設性意見、疑問以及顧慮，在某種場合下，還有可能造成強人所難的誤會，勉勉強強地接受下來，執行過程中也許會以一些難以考證的原因來拖延。
如果換一種口吻安排:“你看承擔這項工作有哪些困難需要幫助解決？”下屬便樂意接受，自然也會精心付諸執行：原因是前者僅僅把人當作完成任務的對象，後者則充滿了情感的體貼及人格的尊重。
日常交往像朋友一樣
經營管理者與自己部下的接觸是正常的、大量的，這些接觸正是於無形中實施“情感激勵”的最佳時機：首先，管理者應該調整好自己的心態。
領導與被領導只是行政職務和崗位上的分工，上下級在政治上是平等的，沒有高低貴賤之分。所以，領導在下屬面前不應有絲毫的優越感和特殊感。
考慮到下級可能會產生的心理障礙(譬如在上司面前的自卑等)，領導者在交往中更應該主動、虛心，神情語言要平易、謙和，從這個基點出發，和部下的融通就會變得融洽自然不著痕跡。
人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實現信息方面的溝通。
人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那裡得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之後，必定會以更大的努力投入工作。
上級和下級之間信息的交流，可以增強彼此的信賴感和了解程度，上級體察到了 下級的所思所想、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，幹起工作來就會得心應手，事半功倍。
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