与其诅咒黑暗，不如：点亮灯火！这是小手掌在头条号更新的第10篇原创文章。
希望给在求职路上的你递一盏温暖的小灯。
本文结构预览
1企业招聘时，都是怎么选人的？
2心理测验类的测评工具有什么用？
3使用举例
4对于这类测评，求职者可以提前学习准备吗？
小伙伴A：我今天去X安科技面试了，面试结束后让我进一个网页做套测评题。内容是逻辑推理和性格类的。没有结果。想知道是通过还是没通过？
小伙伴B：我面试了两轮都通过了，最后做了个性格类测试题，被淘汰了！性格测试怎么直接决定面试结果了？
小伙伴C：我参加某大型企业校招时，做了一套他们的在线测评，也有性格类的内容，做完看不到测评结果，也没有再接到面试邀请和通知。我想知道自己哪里出了问题？
小手掌说：在我的印象中，校招和一些中大型企业应聘人数较多的时候，我们一般会碰到上面小伙伴说到的测评。
- 放在面试前的筛选环节，给这套题设置一个分数，只有超过那个分数后才能进入面试环节。
- 也有少数企业是放在面试后，仅作为面试综合评估中的一项参考。
为什么有的设在面试前，有的设在面试后？究竟对我们的面试结果产生多大影响？我将用最通俗易懂的例子，从企业选人用人的几个环节来分享。
企业招聘时，都是怎么选人的？
一、笔试环节
1.传统笔试：程序员、会计、老师、公务员、数据分析等岗位通常会设置岗位工作内容所涉及到的知识点的笔试。会设定一个合格分数线，没有过线的基本就是被淘汰；
2.智力测验：一般是从国外引进的，比如美国有个测试题从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理等方面来测验候选人的智力水平；
3.心理测验：把人分成几种不同的类型，常见的测评工具有MBTI、EPA、PDP、DISC等。
以上，1是确定被淘汰，23只是作为后期评估的参考项。（如果你遇到了234直接决定淘汰的公司，不排除个别老板迷信因素）
二、面谈环节
1.一对一或多对一：面试官通过问答的形式来考察候选人的能力素质与岗位匹配度；
2.多人竞聘：用小组讨论的形式让多个候选人共同解决某一问题、用比赛的形式让多个候选人即兴演讲或模拟情境演示等。
心理测验类的测评工具有什么用？
除了招聘面试，在人力资源管理的用人育人留人各个环节，都有机会使用。比如：员工培训、岗位调整、人才激励、团队建设等。
以DISC举例，简单把人分为四种类型：D老板型/指挥者、I互动型/社交者、S支持型/支持者、C修正型/思考者。
D特质的人喜欢看得见的奖励，给他稍微复杂的收入算法或是遥远的期望，他会抓狂；
I特质的人可能忘记最后的收入有多少，但最关心和领导的关系，团队的氛围是否让自己开心；
S特质的人不喜欢冲突和争论，如果让他去和凶悍的客户沟通，可能被吓到想辞职；
C特质的人有批判习惯，爱思考、谨慎，不喜欢别人对自己的否定。
通过测评得出的结果，企业能快速了解员工的行为风格，知道对方最适合的工作环境、知道与对方沟通时最好的方式、知道按什么方式进行激励最易达到效果。
有的企业在面试前做这套题，还想看看候选人的行为风格与现有领导、团队成员搭配是否最佳。
使用举例
以招聘一名数据产品销售培训师为例
1.测评要求：线上，10分钟内完成；
2.测评结果：
插图中文字解读被隐匿省略
3.测评分析：优势是善于观察分析，有一定的影响力、可能需要注意的是时间管理、同理心等。（付费版本的文字很多，有的甚至几十页。这里插图篇幅有限，文字省略）
4.面试应用：设置时间管理和同理心的问答部分
比如面试官会问：
- 现在给你X件产品，成本是X，在不损失成本的情况下，通过XX直播，您觉得多久可以卖光？
观察倾听候选人的答题思路，是否有关于时间分解的部分，是如何进行分解的，有没有较可靠的推算依据；
加分的答法是分析背景后，关注目标数据，进行任务分解，时间解释。
- 在XXX的一件事情上，同事A和同事B的争论，您觉得谁对谁错？
看候选人答题时是否急于下判断，是否没有充分了解事件背后的原因背景等。
加分答法是先看这件事情对公司、对个人、对团队、对领导等各方的影响，再看同事这样争论的背后动机，最后提出解决办法：既不影响多方利益，又安抚人员的情绪。
5.录用情况
最终，这位候选人没有通过面试。因为测评仅作为参考，未来他要代表公司形象去给新人进行产品培训、销售技能培训，他的表达能力在面试的时候很减分。也许是准备的不够充分，也许是过于紧张。
他如果能在表达和台风上进行刻意练习，多积累经验和学习，未来还是有机会再参与竞聘的。
对于这类测评，求职者可以提前学习准备吗？
1.一种观点是：无需准备，把最真实的一面展现出来。
面试就像两个人相亲，试用期就像恋爱，转正就像结婚。了解和接受对方的缺点，然后互相成就，才能走得长远。
2.也有一种观点是：要提前去分析应聘岗位的倾向风格，在面试时尽量表达与之匹配的地方。
比如，可以提前测评自己的行为风格，做到知己知彼。知道了对方团队的风格是严谨保守型，回答问题尽量思考周全，安全第一。
结语
- 再专业的人才测评，都不能确保100%准确。
因为结果会受到时间、场景、面试官、题目的设计局限等影响。
一个人的行为风格也可能受到环境和身边的人的影响而发生变化。
- 再专业的面试官，也有漏网过的人才。
像我们去医院，再经验丰富的专业医生，也有治不了的疑难杂症。
最后，回答前面几位小伙伴的问题。
对小伙伴A的回答：面试有没有通过，可以直接询问对方。一般面试结束后，面试官会讲大约3-5天出结果。如果对方没有联系你，可以主动打电话去询问。
对小伙伴B的回答：性格测试不会直接决定面试结果。面试结果是综合评估的。
因为和你一样进入到第三轮面试的人，可能还有很多。面试官在这个过程中还综合评估了你的其他能力。或者这个职位在招聘过程中有其他变化。
对小伙伴C的回答：性格没有好坏，只有不同。不要因为一次面试的失败，就急于否定自己。可以了解自己的优劣势之后，去尝试更多的面试机会。不能急于求成，随着经验和阅历的积累，用有效的学习方式才能让自己变得更好。
閱讀更多 職場小圓手 的文章
