關鍵詞：入職欺詐 婚育狀況 誠實信用 合同解除
智慧信息和大數據時代，我們經常會看到很多勞動法的案例。其中關於入職欺詐的勞動法案例就有一個非常有意思的現象，即同案不同判。同樣是員工隱瞞了婚育狀況，A法院判決員工的行為屬於欺詐和嚴重違反規章制度。用人單位據此依據《勞動合同法》第二十六條和第三十九條的規定直接解除勞動合同合理合法。而B法院就判決某員工隱瞞或虛構婚育狀況的行為不會對其履行本職工作構成任何實質影響。況且，B法院還認為用人單位對婚育狀況的設定和詢問也有違《就業促進法》的規定，故用人單位以該員工存在欺詐行為為由直接解除勞動合同屬於違法，需要向員工支付違法解除的賠償金。
同樣的案情，不同的結論，HR頓時糾結了。究竟應以何標準判斷員工的行為是否符合欺詐之要求？面對員工的欺詐行為，用人單位HR又應當如何處理為妥呢？
一、關於招聘廣告內容的設定
首先，HR切勿將婚育狀況和其他有違公平就業原則的內容顯示在招聘廣告和錄用條件中。例如：僅招男性、僅招35週歲以下的人員、僅招北上廣應屆畢業生、僅招已婚已育女性等等。如此執行，將被定義為就業歧視。去年年底炒得沸沸揚揚的杭州某公司因應聘者是河南人就拒絕錄用一事，杭州法院已依法裁決該用人單位屬於就業歧視，需要向員工公開道歉並支付賠償金。
因此，無論是在招聘環節還是錄用環節，用人單位不能在招聘條件和錄用條件中設置任何與平等就業權有違的內容，例如性別、年齡、民族、學歷、地域、家庭、膚色、種族等。否則，應認定用人單位存在就業歧視行為。求職者或符合入職條件但因上述因素被拒者，可以平等就業權被侵害為由向法院提起訴訟，請求用人單位停止侵害、賠禮道歉和賠償損失。可主張賠償的損失中既可以包括實際損失，也可以包括精神損失。
至於因何在此處提及招聘條件和錄用條件，是鑑於用人單位對欺詐員工的處理，首先必須是以招聘條件和錄用條件的設定合法為前提。假使用人單位以不合法的招聘錄用條件來規制員工，事後證實員工存在虛構或隱瞞行為的，亦只能得出不利於用人單位的結論。比如，用人單位規定應聘者和錄用者僅限上海人，某人員為順利入職偽造上海居住或戶籍信息得以獲得最終青睞。後用人單位經核查發現該人員身份信息系偽造，此時因為用人單位設定的地域限制已違反《就業促進法》的規定，因而用人單位再以此“不合法”的條件來處置“欺詐”的員工就無法獲得理想結論。因為員工構成欺詐的內容本身就是違法的，不受法律保護的。
二、制度規章須有針對性
其次，完善健全的管理制度對於用人單位的作用不言而喻。缺失誠信制度和懲戒規章的支撐，相信用人單位很難以員工存在就業欺詐為由實現合法辭退員工之目的。
理由包括：
1、應聘人員陳述虛假婚育信息不會必然影響該人員入職後的工作能力和履職質量。換言之，即使該人員被證明的確存在入職欺詐行為（例如女應聘人員故意隱瞞自己系已婚未育人員，或虛構自己已經已婚已育的），但因該信息並不影響其工作能力和履職質量，故部分地區法院就會得出用人單位不能簡單以此員工實施了欺詐行為為由主張勞動合同無效並藉此解除勞動關係。該法院還遞進認為，員工存在欺詐故意不假，員工實施欺詐行為無異，但欺詐的程度尚不足以構成用人單位作出錯誤錄用該員工的意思表示。
說到這裡，企業和HR可能會很詫異。什麼？光實施欺詐行為還夠不上辭退條件？依此推理，豈不是員工實施欺詐行為不會受到法律追究？這難道不是惡法嗎？
這一切的來源都是《勞動合同法》第二十六條的規定。唯有當同時滿足“員工實施了欺詐行為”且“使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”此兩要件時，法律才賦予用人單位宣告勞動合同無效及解除勞動關係的權利。正因為如此，就可以明白法院為何在查明確認員工實施欺詐行為後仍會判決用人單位敗訴。
企業和HR的另一疑惑在於：是否錯誤錄用了員工，貌似應當是用人單位自己說了算，為什麼仲裁和法院可以替代用人單位作出判斷呢？是的，你沒看錯。為了防止用人單位基於自己的利益作出有違法律的決定和決策，仲裁和法院有權對任何一方的主觀心態作出評判和分析。否則，全依用人單位自己判斷，那結論肯定是帶有傾向性的。
2、換個角度分析，為何用人單位主觀上會牴觸拒絕“已婚未育”的女員工呢？根本上還是源於女員工漫長的三期和成本消耗。假若用人單位以女員工屬於“已婚未育”為由拒絕其入職的，那也多少有一些就業歧視的味道。只是大家都心知肚明，話不說透而已。
3、與自然信息（例如姓名、戶籍、婚育狀況、居住地等）存在入職欺詐不同的是，員工隱瞞或虛構與應聘崗位工作要素有關的招聘和錄用條件的，仲裁和法院支持用人單位勝訴的概率較大。原因在於用人單位在招聘時設定的與學歷、專業、履歷、經驗有關的內容是與其崗位職責和工作價值息息相關。若員工在此類信息上存在欺詐行為的，則會對入職後的工作質量和崗位勝任造成消極影響。在此情形下，法律還是優先保護用人單位合法權益的。
綜上，我們可以得出結論，在缺少誠信制度和懲戒規章的前提下，用人單位以員工實施學識和職業信息上的欺詐行為為由宣告勞動合同無效並行使勞動關係解除權的，相比較自然信息欺詐更容易得到仲裁和法院的採信和支持。
三、HR如何有效解決入職欺詐的難題？
不得不說，自然信息的真實與否也是用人單位和HR十分在意和關注的問題。如不加以區分，而是期望將自然信息和職業信息作為一個整體來看待和處理的，有何方法可以應對入職欺詐：
首先，切勿在招聘廣告和招聘條件中顯著強調對員工自然信息的限制。如上文所述，從源頭上限制應聘人員的範圍，極易被扣“就業歧視”的帽子。
其次，通過制式行文，為新入職員工設定誠實信用的義務和錄用條件，涵蓋對員工入職信息（包括自然信息和職業信息）的全面要求。這是一個行為定性和義務種類上的思路轉換，使得企業不再受困於法定欺詐要件的約束，牢牢將主動權控制在自己手中。以往企業和HR處理入職欺詐時常困擾於“員工實施欺詐行為”和“違背真實意思作出錄用決定”兩項要件如何同時滿足。殊不知，企業和HR證明員工存在欺詐行為的難度相對較小，也容易得到仲裁法院的採信和認可。以此為基礎，捨棄對另一要件的追究，而是將員工的欺詐行為重新定義、強調性質並與“有違誠信原則”、“錄用條件”和“嚴重違反規章制度”關聯使用。如此一來。即使“違背真實意思作出錄用決定”的勞動合同無效要件無法滿足，用人單位依然可以對員工的欺詐行為作出得當處理，也解決了企業和HR糾結員工欺詐行為無責可追的疑惑。
所謂誠實信用原則在入職環節中的體現就是，員工須如實完整陳述、提供、填寫、提交用人單位所需要的各類信息和文件。員工存在虛構或隱瞞行為的，即可被認定為對誠實信用原則的違反。誠信原則是公民行為的基本法則之一，完全可以運用到職場之中。而用人單位要做的就是建立內部誠信體系，約束管控失信行為。
用人單位可以考慮製作《誠信承諾書》，對員工遵守誠信原則的內容和違反誠信原則的後果（不符合錄用條件或者嚴重違反規章制度中的誠信原則）予以明確並要求入職員工簽字確認。
員工實施入職信息上的欺詐行為的，用人單位可以根據制度和承諾書對員工有違誠信原則的行為進行懲戒。符合辭退條件的，用人單位可放棄使用“勞動合同無效導致勞動關係解除”這一依據，而轉而使用“在試用期不符合錄用條件”或“嚴重違反規章制度”這一 依據實現辭退不誠信員工的最終目的。
HR不禁要問，為何此時就可以解除勞動合同而前次不行呢？
根本原因在於用人單位未在招聘和入職條件中對應聘人員範圍加以限制。員工被通知錄用後，用人單位基於管理上的要求，是有權要求員工如實完整填寫全部信息，提供交付真實有效證明資料的，此行為並沒有違反《勞動合同法》及《就業促進法》的規定。員工違反誠實信用原則的，用人單位有權施以懲戒，即便員工虛構或隱瞞的信息與其本職工作無關。
此時雙方的矛盾焦點就不再是“員工的欺詐行為是否足以影響用人單位錄用員工的判斷”，而是“員工應無條件嚴格遵守誠信承諾和誠信制度”。為完成這一目標，HR應當在新員工入職流程中安排誠信承諾書的簽署、組織誠信教育課程的培訓、建立完善誠信管理制度和考核體系、強化誠信原則在用人單位內部治理和管理上的重要性和核心地位，形成一套完整的誠信管理體系。
最後，HR不要遺忘和放棄錄用條件這一武器，我們亦建議將誠信原則置入員工的錄用條件中並以書面形式與員工約定和簽署。員工違反誠信原則或誠信制度的，用人單位既可以選擇以“不符合錄用條件”為由，也可以選擇“嚴重違反規章制度中的誠信內容”為由解除勞動合同，從而形成相互襯托、相互輔助的良好局面。
閱讀更多 職言律法HR 的文章
