GTV滕林季
股权激励本身是一把双刃剑，做好了可以激励员工，引入优秀人才，做不好，让公司成为一盘散沙，分崩离析
对公司而言，想做好股权激励要从“名 权 利”三个维度来设计整套模式
从发展角度来说分：短期激励、中期激励、长期激励
一个完整的股权激励方案包含三个方面：组织绩效、股权分配、身份荣誉
组织绩效是通过薪酬奖励等解决的是企业短期和中期的激励问题
股权激励是分红和股份增值解决员工中长期激励问题
身份荣耀是解决员工精神层次的归属感，荣誉感，以及满足感
所以在整个机制当中，如何让员工有参与感，归属感，满足感，并以公司为荣，最大限度激励员工，非常关键
对于公司而言，要关注的几个点：
1、企业估值问题，如何根据员工购买能力对员工打折，保证企业实现内部融资的情况下，还可以降低企业运营成本
2、员工进入门槛、考核标准、退出机制的制定，避免后期产生纠纷
3、企业老板如何收拢控制权，保证创始人主导控股地位
4、如何保证股权分配机制的合理性，避免大家产生纠纷
5、如何保证股权激励机制设计的科学性，能保证正向激励的效果
我不是李教父
股权激励计划实施后，劳动者对公司而言拥有双重身份，即劳动关系和公司股东关系。劳动关系和股东关系是两种不同的法律关系，劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》等法律保护，股东关系受《公司法》《证券法》等法律保护。
在实施股权激励计划时，一般企业会和劳动者签订《承诺函》，企业在设置相关限制条款时，应当准确措辞，明确关键条款，比如条款的性质、范围、适用时限、回购时的定价方式和限制收益数额的计算方法，同时企业要积极履行告知义务。
同时，实施股权激励计划，要避免引起不必要的劳动纠纷，其核心是股权激励转化利益性质界定的问题，即该利益是否与薪酬相关。股权激励有不同的形式，实践中主要有权益结算类和现金结算类这两种模式。权益结算类包括股权期权、限制性股权、业绩股票、员工持股计划等，拥有实际股票，有表决权，此类激励对象已具备显著的股东身份，如此类股权纠纷应归入公司法调整；现金结算类包括股权增值权、虚拟股权计划、业绩单元、利润分享计划等，激励方式产生利益为相关薪酬，此类股权纠纷应受劳动法调整。
公司制定股权激励方案时，应当聘请专业律师进行指导，防控法律风险，以充分发挥股权激励方案的作用。
朋信国资律师
公司内部股权问题纷繁复杂，任何一点处理不好，对企业来说都有可能成为致命的打击，所以企业家在推行股权激励的过程中，一定要全面思考可能遇到的风险。
一、股权激励应该做加法越分越多，避免做减法越分越少；
定来源，即增发的股份从哪里来，有两种方式：做减法和做加法。
做减法，是将原有的100%股份逐步释放出去。做减法的激励方式，等于把原有股份当作一个固定的存量，然后不断向外分发，其结果自然是原有的存量越来越少，会使公司越做死得越快。
做加法，是将原有股份虚拟成100股，如果要给激励对象股权，那么就在原有100股的基础上增加股数。例如，如果要给CEO5股，那么就在100股的基础上加上5股，总股数变成105股。以此类推。
二、进入要有考核，退出要有机制；
对即将成为你股东的员工要有考核，比如员工的六星标准，退出更要有机制，什么情况下必须退出，以什么价格退出，股份怎么回购，提前约定，并形成有效的协议文本，避免事后扯皮现象；
三、解决分公平的问题；
古语云：人不患贫而患不均！涉及到人就会有感情的存在，即使你再公平，员工会认为不公平。所以做股权激励要对岗不对人，海氏岗位评估法彻底解决分公平的问题，对每个岗位进行岗位价值评估，科学的算出每一个岗位应有的激励额度；
四、股权分出去，公司控制权的问题；
做股权激励就会涉及到如何来分一分的问题，如何保证股权分出去，公司永远不出问题，所以顶层设计的控制权更为重要，包括我们通常熟悉的一些优秀企业，曾经都因为股权受过伤，雷士照明、真功夫、土豆网、赶集网、国美电器、永乐电器，避免这些股权的误区和死穴，保证你公司股权分出去，公司永远属于你；
慧眼识君1029
简单总结就是三点，希望能给你带来帮助
1、经营决策风险：员工如以自然人身份持股，在后续股份管理上会不好控制，现在常见的是让员工通过持股平台间接持股，决策权仍集中在原股东身上
2、入股后不作为风险：在协议明确约定清楚，实施长期动态优化，导向为公司创造价值的员工
3、入股后法律纠纷：在选人上一定程度上排除与公司价值观不一致的员工，在后续的法律文本上明确清楚
