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首先是確定概念，在家辦公，也是辦公。
（至於是不是所有崗位都適合在家辦公就是個複雜而具體的問題了，需要結合員工實際的工作場景來決定。）
勞動者提供了勞動，原則上來講，企業安排員工在家辦公了，企業就應該正常支付員工的工資。假設員工的工資都是固定工資，比如月薪8000元，在家辦公就不得降薪了。
這裡就引出了一個話題，工資結構。
所謂工資結構就是基於不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，最終由這些單元組成工資的全部，比如我們常見的基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金等。在這些分類中，固定部分的基本上是：基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金等。
那如果公司的工資結構裡含有績效工資等浮動部分，員工在家辦公，效率可能會有所降低，尤其是一些出外勤的工作等無法完成，單位根據績效考核核算績效工資(適度降低)就合情合理了。
因為疫情影響，企業可能會面臨一些困境，這個時候向員工說明情況，經過雙方的協商一致降薪，法律層面是充許的，但難度可想而知，協商後也需員工簽字確認，強制通知決定員工降就不合法了。這個時候也是體現一個共度難關的時候，畢竟公司能堅持住，才好有工作，還能有個坐地鐵的理由。
而如果員工不同意降低薪資，而企業又無法正常運營下去，在倒閉前也可以按照規定發放生活費和最低工資。
政策規定
近日人社部辦公廳印發關於新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知“：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、崗輪，調休和縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。同時，符合條件的企業，可按規定發放穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，工資照發。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給員工的工資不得低於當地最低工資標準。員工有提供正常勞動的，企業應當發放生活贊，生活費標準按各地規定的辦法執行。
共度難關，加油共勉！
阿亮：HR職業生涯20+，目前依然奮鬥在HR領域，為你帶來有用的實戰乾貨和內容，歡迎關注，一起成長！
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