因尚未檢索到公司以發生不可抗力解除勞動合同的案例，但是從已知案例中我們可以窺探仲裁或法院在審理案件過程中如何理解”客觀情況重大變更”。
一、案件概況：
2015年8月1日張某入職某製造公司，崗位為車間主任，工作地點位於北京市某郊區，雙方訂立了3年期限的勞動合同。2018年3月北京市出臺多項疏解整治促提升計劃，製造公司股東會召開股東會並決議將生產部門全部遷移至河北某市。2018年5月，公司郵件告知全體員工並徵詢其意見。製造公司表示會給予員工相關的補貼，對外遷員工給予安排住宿，提供往來北京的班車。但張某以家庭原因拒絕前往，提出要求公司繼續履行勞動合同。無奈之下公司只能跟張某就勞動合同的解除進行協商並形成會議記錄，最後雙方未能就解除事宜達成一致。2018年6月1日，製造公司向張某發出解除勞動合同通知書，以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同達成一致為由，與張某解除勞動合同，並向其支付了解除勞動合同經濟補償。張某認為公司涉嫌違法解除應當支付賠償金，隨提起仲裁。
二、仲裁和法院認為：
製造公司依據《勞動合同法》第四十條第（三）“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”解除雙方的勞動合同合法合規，故駁回了張某的請求。
三、如何理解“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”？
原勞動部《關於若干條文的說明》第二十六條第四款作出瞭解釋，即本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條所列的客觀情況。本案當中製造公司搬遷的原因在於北京市產業政策的調整而變化。雙方在簽訂勞動合同時均無法預見的客觀情況，因此在雙方不能就變更勞動合同達成一致時，公司可行使單方解除權。
就本次疫情而言，公司與勞動者在簽訂合同之初均未遇見到，因為疫情的出現導致雙方的勞動合同履行存在一定的障礙，如果繼續履行可能顯示公平致使公司承擔較多的損失。公司此時可以依據“客觀情況重大變更”為由解除勞動合同。但在實施解除勞動合時應當做好充分的證據準備。首先跟被解除勞動合同的員工有充分的協商，明確告知解除的依據。其次依法足額支付補償金（N+1）。
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