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最近看了一篇文章《被大公司圈養的年輕人》深有感觸，今天來聊聊“在大公司工作”這個話題。本文比較長，看完就知道到底值不值
先總結一下，為什麼說是“被大公司圈養”？
社交時間被嚴重擠壓，變成一個沒有感情的工作機器人，而且是一臺沒有時間充電的機器人
不是所有大公司的所有人都這樣，但它的確反映了很大一部分事實。
今天我從另一個角度聊聊“大公司裡的工作”這個話題，從個人成長的角度。
從個人成長的角度看，大公司裡有一大批“活死人”，大公司的工作正在毀掉他們的職業發展，更可怕的是他們自己並沒有感受到，直到有一天他們不得不離開時才會明白，不過那時候已經晚了。所以如果你沒有成長，請換條路走走
估計很多人看到這就要噴我：大公司不香麼？你想進就能進麼？
彆著急，看到最後再說。
01
大公司要的是合力牛逼
並不想培養一個一個特別牛逼的你
為什麼很多年輕人要進大公司？
一部分人的答案裡必然包含一條：找個好平臺，自己也可以藉助平臺讓自己變得更優秀。
但是大公司要的合力牛逼，而不是每個人都特別牛逼。
一旦涉及到大系統，都是如此，因為系統要穩定。如果你給我這個公眾號供稿100篇，有兩個選擇：
第一：10篇95分的，50篇80分的，40篇60分的。
第二：100篇80分的。
我一定選擇方案二。
大公司不喜歡60分的，所以大家都知道大公司不好進，進去的都是75分以上的。
大公司遇到90分95分的，也一定要把你招進去，哪家公司不喜歡人才？
然後呢？攪成一鍋80—85分的。
75分的，使勁敲打你，讓你跟上。90分以上的，如果做不了管理層，一定要給你打壓到80—85分，否則你這顆螺絲釘怎麼擰在這個大機器上？
假設兩個95分的人才，因為各種原因，一個升職了，一個沒升職，兩個人的差距會越來越大，升職的會繼續牛逼更牛逼，沒升職的那個，抱歉你太耀眼了，要給你幹到85分，持續打壓你，讓你接受自己變成一個螺絲釘。
你要去迎合那些能力不如你的人，這樣你們才能一起更有效率地集體協作。再說了，你想表現得特別好，你的領導也未必同意，原因你懂得，除非他要走。
大公司，30歲了還沒升上去，你就沒戲了，為撒？以上就是原因。
而在大公司，沒升上去是90%人的命運，你優秀，不缺一個優秀的你，缺優秀的螺絲釘。而85分以下的人，也容易形成一種幻覺，因為有我，這個平臺得以平穩運行。
02
你希望打造不可替代性
大公司需要你隨時可替代
如何提高自己在職場中的定價？
你要稀缺。
大白話就是打造自己的不可替代性。
但這跟大公司的需求是相矛盾的，大公司需要你隨時可替代，你的不可替代性對大公司來說是一種威脅。
大公司的兩個特點，也是瓦解你這種威脅的：
第一，大公司分工精細。
精細到什麼程度？公司可能有十幾條大業務，又分幾十條小業務線，每一條線上的每個工作環節都會設專門的崗位，由專人負責。如此精細的業務分割下，你每天的工作內容就是一項工作的某個環節，你所謂的專業能力也只是處理這個工作環節的專業度。
試問，這跟富士康流水線上的那些工人有什麼本質區別？
所以，你有什麼不可替代性？你又拿什麼來打造自己的不可替代性？
第二，大公司權力極度分散。
作家和菜頭舉過一個很諷刺的例子：
如果你的辦公室要換一個燈泡，要向行政部提交申請，然後你憑領料單去物管部倉庫領燈泡，再等著行政部送來一枚電工，一枚梯子控制員，一枚擰電燈員，以及一枚廢舊物資回收員。
為什麼要這樣？
流程控制，不需要你什麼都懂都會；
工作切割，誰離職誰進來都不影響；
還有一個，避免權力集中，避免一個管理者毀掉一條線。
這就催生出另一個弊端，每條產品線、每個經營模塊、每塊經營片區都有各種“總”負責管理。作為一線員工，你的頭上要頂著好幾個“總”，這些“總”哪一個都不希望你是不可替代的，如果你變得不可替代，他們就會有危機感。
在這種權力結構下，打造不可替代性就先放一邊吧，更重要的是學會聽話、伺候好你的頂頭上司、公司N個重要部門的領導、甚至還包括領導的領導。
所以，在大平臺工作，你要記住兩點：
第一，公司沒了你太陽也照常升起。
不要老覺得“我怎樣怎樣”，老覺得自己重要到平臺離不開你，很多人都有這樣的幻覺。
如果你也這樣，抽自己一把清醒一下。不信你明天離職，看看公司會怎樣？說不定發展更好了。
BAT 每年換多少人，個個都是人精，但少了誰太陽也照常升起。
第二，你越具有不可替代性，公司越會培養你的替代。
你位置越高，可能你自我感覺不可替代性越強。
你能想到，你老闆想不到麼？
所以，你不可替代性越強，老闆越不敢含糊，他一定在培養替代你的人，另一方面，你位置越好，惦記的人也越多，一不留神，就有人來頂替你。
哪有什麼不可替代性？只有還沒被榨乾的身體。
03
你希望打造可遷移能力
大公司會讓你變成專用資源
我有個好朋友在一家大企業做技術服務，不久前，因為跟領導起了矛盾，於是離職。朋友本以為憑著自己在大公司的3年工作經驗能很快找到下家，不想，2個多月時間，她雖然收到了幾家公司技術崗的面試邀請，可每次面試完也就game over了。
經過幾次失敗，朋友也知道自己遲遲找不到工作的原因了：“我那些所謂的專業能力說穿了就是為公司量身定做的專業能力，換個平臺我就不行了。”
近幾年有個熱詞：可遷移能力 。
上面這個朋友在大公司積累的，並不是可遷移能力。
從個人能力與平臺關係的角度來看，可遷移能力就是那些你離開一家公司能帶的走的能力，比如你的社交能力、寫作能力、溝通能力、統籌能力、獨立思考能力等。
與上面相反的，叫專用能力。它需要你在特定平臺的特定崗位上才能發揮效用，大白話就是，離開平臺，你的能力失效了，你不會別的。
高速路收費員，做了十年，有一天下崗了，她能去哪？
大平臺的程序員，熬到35歲體力不行被優化了，他如果平時不學習，他除了敲代碼還會什麼？
同時，平臺的一些特性也會讓你在工作中缺乏可遷移能力的鍛鍊。
還有很多工作，根本不需要你有可遷移能力，更需要你在模版下做事。
大公司的運行機制是什麼？依託強大的平臺資源實現高度專業化，通過把每個員工打造成與公司平臺優勢緊密結合的專用資源來享受規模效應帶來的收益。
所以對個人來說唯有提升自己的可遷移能力，讓自己變成水，而水無常形。
04
你看中大公司的穩定
大公司的穩定卻以犧牲個體穩定為代價
追求穩定是人的本能。在故宮賣門票這個工作穩定吧？
穩定，估計有人一干就是十幾二十年。
但是2017年10月10日，售票處取消了，每天8萬張門票全部網上銷售。
很多人選擇大平臺也是看中了大平臺的“穩定”。
但是，你有沒有想過，大平臺的穩定在這個時代會不會本身就是一個偽命題？
從企業生命週期來看，很少有企業能成為百年企業，即使什麼戰略性錯誤都沒犯，企業到了成熟期後期也會走向衰退。
一個人的職業生涯有多長？
40年左右。
目前你耳熟能詳的大平臺，有多少是存活了40年的，大部分都是新公司，這說明了什麼？可能20年前的大平臺，今天已經被替代了。再過20年，是不是今天所謂的大平臺也被替代了呢？
很可能，因為中國目前只有6%的企業能存活超過10年。
一份工作幹到60歲的工作模式是工業化社會的產物，因為工業化大生產要求勞動者按行業屬性集結在一起進行生產，頻繁的人員流動會影響生產效率，不利於穩定輸出。因此，在工業化時代背景下，平臺希望多數人一輩子在自己平臺一直幹到退休，我們父母那一輩就是這樣，但即便這樣，他們的大多數人也沒等到退休就下崗了，而如今各行各業的迭代速度遠超從前，更不會給你這種機會。
問題來了：難道平臺不想穩定發展下去麼？
當然希望，阿里想做101年，華為想一直做一隻巨無霸，網易也不想這麼快被幹掉。
大平臺都在極力追求穩定向前，這更要求個體犧牲自己的穩定：
阿里要你相信996是福報，華為更是生怕沒有對35歲以下的年輕人沒有物盡其用，網易也要趕走績效不夠好的。
如果把大公司比作一枚硬幣，那麼穩定和脆弱就是這枚硬幣的兩面，兩者只有一面之隔，而且可以相互轉化。
大企業的穩定本身就是企業處於成熟期中後期的標誌，穩定意味著什麼？業務增長緩慢甚至停滯，企業未來發展空間有限。
所以，你看到的穩定背後是脆弱，蘊藏著衰退的危機。
危機來了怎麼？
辦市場不景氣或者受到產業升級迭代衝擊時，它要怎麼做才能頑強地活下來？淘汰掉不賺錢的業務，幹掉拖後腿的部門，“優化”掉一批身體條件和工作能力不佔優勢的員工。
塔勒布在他的《反脆弱》一書中提到過一個觀點：
“系統的反脆弱性很多時候都是以犧牲一部分個體為代價的。”
巨頭企業的反脆弱就是建立在隨時“保車棄卒”的基礎上的。如果你過了35歲，做的還是最基層的工作。你還有底氣認為自己能穩定地在公司呆到退休嗎？
所以，你看中大公司的穩定，大公司的穩定卻是以犧牲你的穩定，甚至把你變得更脆弱為代價的。
05
大公司要的不是個性化，而是共性化
有一句話叫做人與人不同，花兒百樣紅，每個人都希望能在自己擅長的領域發揮到自己的價值，每個人都喜歡做自己喜歡做的事的同時發揮自己的價值，帶著愛和快樂去工作，這就是因材施教，而一個大公司從來都不是按照你的興趣、你的專業給你提供崗位，但是如今的大公司很難如你所願，而是按照他的崗位缺失情況給你固定崗位，你想通過自己的專業找到適合自己的崗位那真是大海撈針，不知道你是否有這樣的感受呢？相信只要有過工作經歷的人都心裡清楚
你的個性在大公司一文不值，大公司需要的是系統化的流程，每個人都是流水線上批量生產的齒輪和螺絲釘
06
比失業更可怕的，往往是圈養之後的放逐，而所有不帶危機意識的努力，都是在慢性自殺。
別無視年齡危機，這世界並不友善
再聊一下「年齡」這個話題。
有本書《對不起，我們不招35歲的人》，有讀者並不認同這樣的觀點，舉例董明珠36歲才應聘格力當基層銷售。
36歲去做基層銷售的人確實不少，畢竟銷售的門檻一直都是比較開放的，但能做到董明珠這種成就的有幾個？
我們談一種現象，討論一個問題，不應該看個例，而是應該看比例，如果全都拿個案說事，那幾乎所有的理論都不成立。
說寒門難出貴子，你反駁說我們村的誰誰誰考上北大了，怎麼能說寒門難出貴子呢？
但你如果算一算比例，你們村有多少年輕學子，有幾個考上了名校，有幾個考上了大學，這才是應該去正視的。
同樣的，職場上年齡危機，對年齡的鄙視鏈，從來都是存在的。
有這樣一句話：寫字樓如青樓，不許樓裡見白頭。
工作幾年的職場老鳥的確有自身的優勢，但劣勢同樣也很明顯，精力分散，薪資要求高，油膩，難管理等等。
讓你晚上加會班，你和我說要回家給孩子做飯；安排你去出差，你和我說孩子沒人帶...
，我並不是說所有的企業都會嫌棄中年職場人，而是不要沒有能力，沒有核心優勢的人。
他們不是不招超過35歲的人，只是不要只會玩手機的油膩胖子。
這世界並不友善，職場上的年齡危機，希望你能正視，並且引起足夠的重視。
無視的後果，往往是難以承受之重。
廢掉一個人，只需圈養幾年
我不確定「溫水煮青蛙」的真實性，但我深信這樣的道理：
逆境不太容易廢掉一個人，反而是順境，是不疼不癢地安逸，能讓一個人失去競爭力。
為什麼很多中年人會遭遇職場危機？
往往就是因為他們長期處於被圈養的狀態，工作不算好也不算壞，薪資不高也不低，壓力不大不小，一切都是剛剛好。
人一旦處於這樣的狀態，就不太容易主動尋求改變，能力和鬥志往往也會止步不前。
趨利避害，畏死樂生，這是人性！
其實，如果能這樣安然度過一生，也未嘗不是一件幸事。
但時代不同了，很多時候，不是你不想改變就可以不改變的，無論是個人還是大環境的因素，都可能讓你和被圈養的日子告別。
而這樣的告別，往往就是不幸的開始，習慣了被圈養，就難以再適應叢林了。
實際上，失業並沒有那麼可怕，真正可怕且尷尬的，是沒有能力再次就業。
這才是真正值得我們思考和正視的問題。
真正有能力的人，從來不害怕失業，也是沒有職場危機的，他們無論到哪裡，都有一碗飯吃，而且能吃得很豐盛。
我想提醒的是，不要以為在工作，就不是在偷懶；不要以為目前的處境不錯，就意味著前路沒有危機。
所有不帶危機意識地工作，沒有長遠規劃的努力，都是在慢性自殺。
別做被圈養的人，別在「剛剛好」的環境裡沉淪，這世界並不友善，想要不被生活下狠手，請先對自己下狠手。
“穩定”其實是靠不住的
李開復曾說“未來10年，50%的人都會失業”。
從Compaq、北電、諾基亞和雅虎等大公司的衰落到當年差點改變中國的RBS悲情退出市場。
歷史車輪滾滾向前，很多大公司的興衰局面並不是個人努力就能改變的。所以選擇公司的慎重程度
回到“到底該去大公司還是小公司”這個問題上，我覺得這個問題的本質不是糾結於“大”和“小”，而是去選擇讓你成長更快的地方 ，把每一份工作都當做自我投資。
學習、成長和能力提升才能讓你在外部世界變遷中把握先機、穩住全局。
關注自身的發展和成長才是首當其衝考慮的問題。
如果你覺得，今年自己和去年自己沒有任何變化，那你就應該警惕了。
如今大公司的光環，就如同往日留學的光環，已經越來越不值錢，未來也會越來越不值錢。
在漫長的職業生涯發展中，真正值錢的是一技之長。它能讓你在任何一個領域，都會有一個立足之地。
這些道理，希望你能在年輕的時候就能明白，早一點準備，就少一點傷害和無奈。
願你的人生，能一直控制在自己手裡。
今天這篇文章，希望能給大家一些警醒和思考。
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