或許，你對競業禁止還有些誤解？
公司高管往往掌握著公司的重要商業秘密、客戶資源和購銷渠道，一旦高管離職，企業最擔心的莫過於他們將這些資源撬走，在同一領域內另起爐灶。
對此，一些人會給出建議：和高管簽訂“競業禁止協議”，違反協議就索賠呀！
“競業禁止”，又稱為競業迴避、競業避讓，是《公司法》規定董事和高級管理人員應對公司盡到忠實勤勉義務的一項制度，它規定了公司董事和高管在任職期間，不得自營或和他人合作經營與其所在公司可能存在競爭的業務，以免這種“挖牆腳”的行為給公司帶來損害。
但是一個常常被問到的問題是：
如果企業沒有和高管簽訂“競業禁止協議”，高管離職撬走公司資源單幹時，公司還能向其追究責任嗎？
在志遠公司訴智存公司、王健偉損害公司利益責任糾紛一案中，北京市海淀區人民法院給出了答案。
競業手段的多樣性、隱蔽性，導致競業行為往往不易發現。
沒簽“競業禁止協議”，法院怎麼判？
志遠公司成立於2004年3月，被告王健偉是公司股東，並擔任經理職務，負責國外大客戶的交往等業務。后王健偉於2015年7月離職。
在離職前的2013年9月，王健偉就創建了自己控股的智存公司，其經營範圍與志遠公司雷同。智存公司成立後，王健偉利用其擔任志遠公司經理的職務便利，通過郵箱向自己負責的客戶發送郵件，稱志遠公司的“業務發生了變更、部分業務轉到了智存公司”，又利用其他多種手段，將志遠公司部分業務轉入智存公司。
庭審中，志遠公司認為王健偉違反了高管的忠實勤勉義務，要求其立即停止經營與本公司同類的業務，且要求王健偉和智存公司返還損害志遠公司利益的全部收入所得。
而王健偉則辯稱，志遠公司未與其簽訂書面協議約定自己不得從事競業行為，所以公司無權要求自己承擔賠償責任。
對此辯解，法院認為：
“王健偉是志遠公司的股東、高級管理人員，依法應履行忠誠義務，其對外將公司客戶變相轉至智存公司，為智存公司謀取相應商機，而智存公司系其個人出資設立並完全控制的公司，其上述行應視為未盡忠誠義務，亦違反了《公司法》第一百四十八條的相關禁止性規定，故對其上述辯稱，不予採信。”
《公司法》第一百四十八條：
“董事、高級管理人員不得有下列行為：
……
（五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；
……
董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。”
因此，法院最終判決王健偉和智存公司向志遠公司返還部分收入所得（但並未支持志遠公司要求王健偉停止經營同類業務的請求）。
從上述案例中可以看出，競業禁止是公司高管的法定義務，無需公司與其單獨簽署協議進行特別約定。
公司法雖未明確規定，但通說認為公司監事有競業禁止義務。
但是，競業禁止也有例外的情形，就是公司董事、高管在股東會或股東大會特別批准的情況下，仍然可以從事競業行為。
既然高管在職期間必須履行競業禁止義務，那麼當高管離職後、喪失了高管身份時，這一規定對高管還有約束力嗎？
關於這個問題，縱觀公司法和相關規定，並沒有禁止離職後的高管從事同類業務領域的工作。所以，競業禁止只限制高管在職期間行為，公司無權干涉其離職後的競業行為，如果公司沒有和高管約定離職後的競業限制，就只能追究其在職期間從事的競業行為。
在這裡，雲律通要和大家一起辨析一個與“競業禁止”非常相似的概念：“競業限制”。
常被混淆的“競業禁止”與“競業限制”
“競業限制”是指用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關係的同類產品或者業務。
通過比較不難發現，“競業禁止”的義務來自法律的直接規定，它所限制的主體範圍較小，僅限於公司的董事和高級管理人員（即經理、副經理和財務負責人），但公司不需要與這些人單獨簽訂“競業禁止協議”。同時，董事和高管的競業禁止義務只存在於其在公司任職期間，離職後就自動解除了。
而“競業限制”的義務來自公司等用人單位與勞動者單獨簽訂的協議，它的主體可以是任何知悉公司商業秘密的勞動者，生效期間通常是勞動者離職後兩年內。但是，如果沒有簽署競業限制協議，勞動者就不受這一約束。
製表：雲律通
釐清了這兩個概念，我們就不難明白，其實我們通常說的“競業禁止協議”，準確的說法應該是“競業限制協議”。
如果公司沒有和高管簽訂競業限制協議，高管離職後，公司就無權要求其停止競業行為。因為此時高管已不負有法定的競業禁止義務，而雙方又不存在約定的競業限制義務。這也是為什麼在上述案例中，法院認定志遠公司無權要求王健偉在2015年離職後，停止同類業務經營的原因。
高管競業行為，公司如何防範？
那麼，為了預防高管從事競業行為而無法追責，公司可以有什麼防範措施呢？
實踐中，主要可以從以下兩個方面入手：
一是同時與高管簽訂保密協議和競業限制協議
前文已經講到，法律規定的競業禁止僅能對高管在職期間的行為進行約束，而無權干涉其離職後的行為。但是，如果公司和高管之間存在關於保守商業秘密和限制競業行為的協議約定，那麼這個約定就可以在離職後對高管產生約束力。通常，競業限制的約束期以兩年較為多見，即高管在離職後兩年內不得從事競爭性業務。
這裡需要注意的是，法律直接規定競業禁止義務的僅有董事和高管（以及法律通說認為對公司同樣應負有忠實義務的監事），而對於其他勞動者是沒有法定競業禁止義務的。所以，如果公司認為其他某些勞動者也掌握著重要的業務資源和商業秘密，那麼也應該與其簽訂書面的競業限制協議，防止在他們在職期間和離職後特定時間內從事競業行為、損害公司利益，併為可能的索賠留下依據。
二是要留存可以證明對方高管身份的依據
公司追究高管違反競業禁止義務的法律責任時，應首先證明對方具有高管身份。《公司法》明確規定高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，以及公司章程規定的其他人員。上市公司的話，還有董事會秘書。所以，公司最好在章程中明確規定哪些人員屬於高管，以便於日後舉證。
如果公司章程未規定高管範圍的，則可以提交勞動合同、公司公佈的組織架構圖、名片、等能夠證明員工身份的材料，來證明其具有高管身份。
如果對方不是高管，那麼公司就要提供可以證明對方與自己存在過勞動關係，以及對方負有競業限制義務的證據材料。
競業限制協議通常與勞動合同一道，在勞動者入職前簽訂。
面對競業行為，如何主張賠償？
另外，高管違反法定義務或者約定從事競業行為的，公司不僅可以要求高管停止競業行為，而且可以同時要求高管承擔相應的賠償責任。
在主張賠償時，對於違反法定競業禁止義務的高管，公司可以主張其因違反競業義務所得的收入歸公司所有。給公司造成其他損失的，公司可以以實際損失為計算標準向高管主張賠償數額。
對於離職後違反約定競業限制義務（如有）的高管，公司可以依照競業限制協議約定的違約金，向其主張賠償，也可以根據違約條款約定的賠償範圍計算賠償數額向其主張。沒有約定違約金或賠償標準的，法院一般會按照公司的實際損失來對賠償數額進行判決。
為了更順利地向高管索賠，公司需要提供可以證明自己損失的文件材料，如被高管轉移的銷售訂單及差額，以及高管來自競業業務的收入證明等。此時如果公司無法證明對方競業收入的，還可以申請由法院調查。
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