文：刁老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读：
对于一家公司而言，最大的损失莫过于优秀人才的离开。
一周前，好朋友志明告诉我，他准备辞职了。 我问他：“不是在那家公司提前转正，干得很好吗，为什么突然要离职？”
他当时是这样说的：
“本来的确是想在这家公司好好干的。每天朝九晚六，周末加班也能接受。没想到的是，公司压榨员工的情形变本加厉。
老板一施压，领导就立马给部门所有的员工增加工作量。工作量本来就很饱和的他，有时候一连几周都要半夜起来临时加班。
更让人心寒的是，公司奉行严格管理，他的领导就投老板所好，下狠手惩罚员工......”
工作将近一年，志明思前想后，最终还是选择了辞职，去了另外一家福利待遇更好的单位。
有人说，优秀的员工离职，就像“无声处听惊雷”，我觉得挺对。
这些员工平时在公司既出活儿，又听话，往往却又是最让人意想不到地突然离开。
为什么优秀员工都会悄无声息的离开？
领导只关心自己，把员工当成业绩机器
努力工作，却没应有的回报
钱途有限，职业发展受阻
除此之外还有各种的静态平衡！
企业必须打破低层次的平衡、构建高价值的动态平衡
三种低层次的平衡：
- 1、将感情、事情与利益纠缠不清的平衡。
- 2、低价值的忠诚与情感性利益分配的平衡。
- 3、以感情为基础、按资排辈的世俗观念平衡。
值得我们深度思考的三个问题，这是构建高价值动态平衡的关键：
- 1）如何让老员工保持激情和活力，持续创造与高收入匹配的高价值。
- 2）如何建立以绩效为核心、以增值为导向的科学分配机制。
- 3）如何倡导、沉淀正确的团队价值观。
在制定2018年薪酬激励政策的时候可以参考今天小编与大家分享一下，这个企业给员工设计这套加薪绩效模式，是不是更为合理呢，而又增加企业成本？
创新KSF薪酬全绩效激励模式（关键成功因子）
- 1、定出绩效指标；
- 2、匹配绩效指标的工资；
- 3、匹配绩效指标的平衡点；
- 4、制定超越平衡点的奖励规则；
- 5、制定低于平衡点的少发规则。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
总结：
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
每种激励模式，必须要与时俱进，并且要适合自己的企业。
閱讀更多 績效管理 的文章
