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導讀：
“底薪+提成”基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？這是一個問題！我們教你正確的設計方法。
案例一：業績提成分檔級設置由低而高的提成比例：
某外貿企業的業務員提成機制
點評：這樣的設計有哪些漏洞和問題？
說明：在設計分配機制上，要避免對企業文化的衝擊，失去公平分配的基礎，防止經常發生的漏洞。
思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？
方法：應該如何設計銷售提成機制？
- 1、不同產品和服務，提成點數各不相同。毛利高的提成高，開發難度大的提成高，開發技術高的提成高。
- 2、同一產品和服務，新客比舊客高。（也可以對新客開發給予特別獎勵）
- 3、同一產品和服務，首次成交高。（也可以對首次成交給予特別獎勵）
1、對業績進行專項管理和激勵，強化員工的業績觀：
- 1）每月公佈銷售員業績排名，並給予相應的獎勵（見第4項）。
- 2）季度、年度統計銷售員業績排名，給予排名前列的銷售員特別的獎勵。
- 3）對新的銷售員進行底線目標管理，在規定的時間內若達不到底線目標，可以辭退、轉崗，不允許轉正等。
2、設計多線多目標管理，如下圖：
目標的3+1激勵設計
3、設計銷售、業務人員的多元化激勵：如下圖
業務人員的激勵機制
今天跟大家分享一種外貿業務人員KSF薪酬等級體系設計操作方式案例，行業差異自己變通參考對照調整！如有什麼意見，也歡迎及時評論交流。
KSF增值加薪：
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
解決方案：
建立業務員等級體系，等級體系主要在以下維度進行設計
一、等級KSF薪酬體系。
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
本文將重點介紹這個創新薪酬全績效模型，希望對頭條各位好友在業務員激勵這個版塊有個更清晰的定位和判斷
KSF正在取代傳統的效考核，而是通過績效激勵、績效分配來實現企業和員工的共贏。
對於中小企業而言，KSF薪酬全績效模式是解決薪酬變革、績效管理最好的工具。KSF也具備無以倫比的特定價值：
- 1、讓員工為自己而做
- 2、員工與企業利益趨同、思維統一
- 3、極大地挖掘員工的能力與潛能
- 4、讓管理者轉變為經營者
- 5、強調企業與員工的公平與平等交易
- 6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值
- 7、平衡推動企業向上發展
- 8、快速促進企業利潤增長
KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
總結：
錢不是用來發的，錢要用來激勵員工的，發給員工的每一分錢都應該是員工努力的成果，讓員工清晰地看到價值和成果。
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