為什麼給這麼高的提成比例還要離開？你能夠幫助他拿到嗎？
為什麼每月提成比同行高這麼多還要辭職？你幫他成長了嗎？
為什麼幹得好好卻去到其他老闆那裡？你給他職業規劃了嗎？
其實只要你站在員工角度好好思考一下，你就可以悟到。
首先，我們想一想員工為什麼到你這裡來打工，因為大多數員工手裡沒有錢，他不工作就馬上無法面對沒有飯吃、交不起房租、養不了家等實際生存問題，因此，員工第一步就是考慮老闆能否解決其生存問題。
所以，老闆讓員工跟隨第一個關鍵詞就是生存。
其次，所有的員工都將面臨一個問題，就是今年賺3000元一個月，明年一定想賺到5000元一個月，或者是更多，如果在你這個老闆的平臺上無法學到明年賺更多錢的本領，他在你這裡的工作就沒有升值，沒有升值的工作大多數想發展的員工都是不想長期持有的。
所以，老闆讓員工跟隨的第二個關鍵詞就是升值。
第三，一個想發展的員工來到你這裡，如果一個企業沒有明確的企業發展規劃、沒有一個明確的企業願景，請問，今年當業務員，明年還是一個業務員，他的職位永遠難以變化發展，呆在這樣的老闆手下幹活，什麼時候是個頭啊？
因此老闆必須在員工進入你的工作單位起，就要告訴員工企業願景目標規劃、組織發展規劃、員工職業生涯規劃，讓大家看到希望在哪裡。
所有，老闆讓員工跟隨的第三個關鍵就是生涯有望。
說得更加通俗點，解決員工發財、發展、發言三個問題。
發財讓口袋子有錢，有錢生活才能有保障。
發展讓腦袋子更能賺錢，讓生活更加有品質、有尊嚴。
發言讓自己能夠有領導權，讓自己思想實現更大價值，贏得尊重。
在當代社會，行業之間的信息交流是如此及時和迅速的，如果你的同行在進行著股權激勵，而你仍按照傳統的模式經營，你將失去的不僅是人才，而是進一步發展的機遇！實行股權激勵也應以您深諳股權激勵之道，是否明瞭股權激勵之術為基礎。
奉送大家一句話，真格基金的徐小平說過：不要用兄弟情誼追求共同利益，要用共同利益追求兄弟情義。
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