職場三哥
【林莫職場說】員工抱團辭職，無非是一時賭氣威脅的想法，並非真正想走，不管是要留還是要任由他們走，並不難處理。難的是，如何避免此事給自己的團隊管理帶來負面影響，並進一步將其轉化為優勢。
事件帶來的負面影響：上級質疑，下級不滿，團隊氛圍緊張
員工抱團辭職，且不論其中的緣由，在處理此事之前，必須先了解這個事件給我們帶來的負面影響，才能一一破解，選擇正確的處理方式。不然的話，就算處理好了，對我們後續進行管理也會留下種種隱患。
在實際工作中，如果某一部門的員工抱團辭職，在公司內絕對是大事件，其中主要存在三大負面影響：
在領導層面，會質疑主管的管理能力不足，沒能帶好團隊，造成員工抱團辭職；
在下級層面，人總是同情弱者，即使問題不在主管身上，其他員工也會忍不住認為，主管對員工太苛刻，總是批評員工，因此對主管存在不滿情緒；
在團隊氛圍上，多個員工辭職必然會對整個團隊造成影響，員工工作積極性必然會低落，團隊工作氛圍亦會更緊張。
因此，我們在處理此事的時候，必須考慮到以上三個角度，讓我們的處理決策能夠不留下任何隱患，皆大歡喜。
先處理兩步：辭掉帶頭員工，留下有價值的員工。
綜合上面提到的三點，我們知道，不能讓所有人都走，必須有辭有留。
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為何要留下部分員工
要留下部分員工，就是避免辭職的人數太多，擴大影響，同時瓦解小團體，消除“因主管批評，造成員工辭職”的負面印象，畢竟同樣批評了那麼多人，為什麼只有你們走了，其他被批評的就沒走呢？
其次，部門總還是需要有人幹活，一下子辭職人數太多，必定會對部門業務造成很大影響，還是得留下一些人幹活。
因此，必須留下部分員工。
為何要辭掉部分員工
無論領導批評是否正確或客觀，員工採取抱團辭職來威脅管理者的行為都是錯誤的，必須有人為這次的錯誤行為買單，才能引起其他員工的警示。
其次，如果管理者此事過於退讓，只會讓其他員工認為管理者做事軟弱，以後遇到同樣的事情，有樣學樣，對未來的管理十分不利。
因此，必須辭掉部分員工。
留下有價值的員工，辭掉帶頭的員工
對於以上兩點，其實並不難選擇。我們必然要辭掉帶頭的員工，其次是鬧得積極的員工，因為他們是“帶頭鬧事”的因子，以後遇到類似的事情依然會“帶頭鬧事”，唯恐天下不亂。
而要留下的，必然是有價值的員工，能夠對部門的業績發展做出貢獻，這是每個員工的價值。
再後續兩步：向領導彙報，在會議表態
向領導彙報，以客觀的原因+嚴謹的處理邏輯獲得領導的認可
最後，要說明本次事件對部門並沒有太大的影響，部門業務仍在繼續發展中。
這樣的彙報，領導一聽絕對是認可+點贊。因為你說明了事件存在客觀的原因，加上員工行為的危害，而自己已經以嚴謹的邏輯好問題，保障部門業務繼續發展。
所以，這也是你展示自身能力的機會。
在會議表態，客觀反思+握手言和的表態獲得員工的信服
對此事的處理後，需要在部門開一次說明會議，我們在會議上進行表態的內容主要有兩點：
對員工的批評，說明客觀原因，同時進行自我反思，讓員工看到管理者的擔當的一面，而不是一味地推卸責任，亦看員工看到管理者的誠懇，而非苛刻的態度
對留下的員工給予肯定，並說明自己已經與留下的員工達成和解，接下來會注重與大家的溝通，相互理解，共同為部門發展做出努力
這兩個表態下來，員工絕對不會再有不滿，團隊氛圍亦不會有太大影響，加上我們接下來與員工多多溝通，就可以消除誤解。
以上幾步下來，作為管理者對此事的處理可以說是滴水不漏，希望對你有幫助。
我是寫作者林莫，2019年，歡迎大家關注，一起交流、學習更多職場乾貨！
寫作者林莫
前幾天公司開會，老闆是一個非常直接的人，所以在會上點名批評了小李。
小李平時做事就不太穩重，很容易衝動，而且人也比較好面子。受到老闆這樣的批評，自然不能忍氣吞聲，所以在會上就和他正面起了衝突，硬是說自己要辭職。
當時的氛圍非常尷尬，很多同事都勸小李少說幾句。老闆這時候就比較有風度，並沒有想和他計較，把這件事情放在會議之後解決了。
後來小李被單獨叫到了辦公室，他也認識到了自己的錯誤，誠懇的向老闆道歉。還好老闆不是一個小氣的人，也念他平時工作還算認真，小李就沒有被辭退。
通過這件事情大家都很敬佩領導，都說他胸懷大志、做人有肚量，在以後工作中大家做得更盡心盡力了。
1. 順應員工的要求，殺雞儆猴。
每個企業都有自己的規章制度，如果員工總是不遵守，必然會影響大家的工作秩序。沒有規矩的企業員工工作效率會很低，對公司以後的發展不利。可以直接辭退這種不遵規守紀的員工，以此來提醒其他員工。
2. 冷靜下來再處理，不要在會議上讓其他員工看笑話。
作為一個理智的領導，不要在自己有情緒的情況下判斷問題。而且當時處理更容易激化矛盾，想不出更和平的解決方法。
3. 給員工緩衝時間
和員工講清利弊，讓他們自己仔細斟酌，給適當的考慮時間。這樣解決能夠避免矛盾繼續被激化，也可以給彼此一個臺階。
時小慢
題主問的是，遇到這種員工賭氣一起辭職怎樣處理。
我在工廠做HR時遇到過一次類似的情況，有一天下午下班時，一條產線的操作工七、八個人一起來辭工。問他們什麼原因，都不吭聲。我的處理方法是：
（一）拖一拖，讓員工先冷靜下來。告訴他們公司的辭職流程，讓他們走流程，是需要先向自己的班組長申請，再車間主任同意以後才到人事這裡的。你們填好表，去找班長簽字、車間主任簽字，再到我這裡來，我安排人員和你們做一對一的員工溝通以後幫你們結算工資。
（二）聊一聊，瞭解事情的起因。員工走了以後，我去車間瞭解具體情況。原來，是車間主任在晨會時點名批評了幾個犯錯誤的員工（躲在廁所抽菸），說要罰他們款，這幾個員工就賭氣要辭職。而同一產線的幾個同鄉，講義氣，也要一起走。
（三）談一談，表明態度和原則。讓班長、車間主任、人事員分頭找員工談話，口徑一致，一方面承認管理人員態度不好應該道歉，另一方面告知其所犯錯誤的嚴重性安全方面萬一出事就是大事，而領導批評是對事不對人，意在警醒全體。至於罰款的事，這次改為寫書面檢查，下不為例，下次一定罰。
（四）留一留，分析利弊得失，以真誠挽留員工。幫員工分析裸辭的弊端，公司是不會接收裸辭再想回來的員工的，而附近的公司互相都會打聽，如果知道你是被批評一下就辭職的，那很多公司都不敢要你的。而一旦找不到工作空幾個月，吃飯住宿都成問題。哪怕你真想走，那也找到工作再辭職。
（五）調一調，用管理方法解決實際問題。建議車間採用論崗的方式，將這一組員工拆分到不同的班組。特別注意觀察之前帶頭辭職的員工，一旦發現有不好的苗頭，就要及時糾正，實在不行再做辭退處理。
製造型企業基層員工人數多流動性大，當管理者與員工發生矛盾時，宜儘量協調雙方各自讓步化解矛盾，一方面為企業降低因員工群體辭職造成的大量招聘成本，另一方面幫助員工成長成熟避免一時賭氣影響自己的職業發展。
我是蕾妮，一個有溫度、愛分享的求職顧問，非常願意你關注我，以及在評論區向我提問題，一起探討職場百態。
職場蕾妮
我曾遇到哭笑不得事，公司請假一天，向班長口頭請假，等我走後一小時，班長帶隊鬧罷工，到下午二三點鐘，職工被安撫，班長被開除，領導發話誰沒到崗的一律開除，一查我不見蹤影，開除名單掛上大名了。等我回來，囧啊！向領導解釋半天，落個留廠察看一個月，半個月就過年了，過年回來開職工大會，我莫名被公司領導大加褒揚，優秀員工。暈啊！😂😂😂😂
手機用戶66440916336
看到這個問題，想起我一個前同事阿木，他是通過公司甲方的關係入職的，做部門經理。阿木工作能力比較差，摸魚上班的那種，每天看著在忙，實際不出成果。阿木入職沒多久，領導就想辭退他了，但畢竟不好得罪甲方爸爸。於是，領導就想了個招兒，經常在開公司例會的時候，當眾批評阿木。當然，領導的批評也是有理有據，畢竟阿木確實是工作做的很差，壓根沒有發揮出一個部門領導應有的作用。如果是臉皮薄的人，可能被領導這麼當眾批評過幾次之後，就立馬會提出辭職了，但阿木偏偏是心理素質奇好，每次在會上聽到批評，面不改色、心不跳。一年多後的某天，阿木自己提出了辭職。領導假意挽留一番，心裡很高興地批准了他的辭職申請。
一、如果是能力、業績不佳的，批准他的辭職
二、如果是能力、業績不錯的，逐個面談，盡力挽留
三、挽留的同時，想好備選方案，確保工作不斷、不亂
四、反思員工離職的真實原因
我原單位，曾經出現過一個項目部集體被挖走的情況。領導很詫異，瞭解後才知道，對方給了高薪，先攻破了項目部的領導層，領導層又帶走了其他員工。根源正在於按照公司的項目管理辦法，那個項目因體量小，薪酬計算係數低，員工的收入低。
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百靈鳥認為：出現員工集體辭職，是員工與公司之間的矛盾激化升級的結果。如何化解危機，非常考驗領導的應急處置能力和問題化解能力。
我曾經參與處置過一起環衛工人集體辭職維權事件，該事件與題主描述的情況類似。在事件處置過程中，我學到了很多寶貴的經驗。
有一次，我轄區內十幾名環衛工人到環衛處集體維權，要求賠償他們損失，並集體辭職。十幾名環衛工人身穿環衛制服，在環衛處門口維權。場面非常大，影響不太好。
作為環衛處的領導，立即派人與環衛工人溝通，瞭解情況，並做好處置。我們讓環衛工人推選了三個代表，與我們進行溝通。經過溝通，我們大體瞭解了事情的來龍去脈。
原來，事情是這樣的。環衛處在檢查環衛工人工作時，發現個別環衛工人有不在路段工作、不見蹤影的現象。環衛處對這幾個人作出了罰款處理。並在每週的例會上，對這幾個環衛工人進行了點名批評。
環衛工人既交了罰款，又捱了批評，對環衛處意見很大。十幾個環衛工人糾結在一起，到環衛處討要說法。他們認為：“環衛工人工資每月1000元，發現我們不在路段上，領導扣我們100塊錢，十分之一的工資就這樣沒了。罰款可以，但是總不能這麼高吧。而且，罰款了，還要在大會上點名批評我們。我們都這麼大年齡了，能照顧一下我們嗎？”
環衛工人們很委屈，也很傷心。
在瞭解清楚事情原委後，我們及時和領導進行了彙報。經過商議，我們決定降低環衛工人的罰款，並做好安撫工作，做好人員的分流。經過一番努力，終於化解了一場危機。
具體而言，我們是這樣處理化解危機的。
一是認真思考，查找問題根源。
員工集體辭職，這是問題的導火索，是表面現象。員工辭職行為的內因是什麼？問題的根源在哪裡？任何員工找工作都不容易，更不會貿然辭職。出現集體辭職行為，不可能是因為這一件事情就貿然辭職，往往是積怨已久，矛盾在日積月累中不斷升級，並導致激化。
案例中的環衛工人，他們與環衛處之間的矛盾很深。環衛工人1000元的工資，日工資33元，出現問題就扣100元，相當於他們3天的工資，他們能夠接受嗎？肯定不會。今天罰一個環衛工人，明天罰一個。長此以往，被罰款的人逐漸增多，被罰款的次數也逐漸增多，矛盾在慢慢的積累發酵，直到因為被點名批評，導致問題突然爆發。
因此，出現問題，我們要深一步思考，多問幾個為什麼？找到矛盾的主要方面和問題的焦點。
二是安排專人，進行溝通交流。
員工出現了集體辭職行為後，我們立即安排專人，到現場維持秩序，可以將員工引領到休息室或者會議室內，讓他們休息一下，避免因為人員聚集造成不良影響。同時，讓員工推選2-3名代表。我們與員工代表進行溝通交流，傾聽他們的聲音，瞭解員工的利益訴求。
在處理環衛工人問題時，我們派出了一名副主任與他們進行溝通。首先安排所有的環衛工人到會議室，並端茶倒水，做好服務工作，儘量平息他們激動的情緒。同時，讓他們推選了2名有學歷、有威望的年長的環衛工人，作為代表，與我們進行溝通。耐心的聽他們描述問題，詳細記錄他們反映的訴求。在瞭解到環衛工人的利益訴求後，我們多方協調，想方設法解決。
我們的真心和真誠，贏得了環衛工人的認可，他們積極配合我們的工作，服從我們的管理，耐心等待我們的答覆。
三是辯證分析，及時答覆員工。
在瞭解到員工的真實訴求以後，我們要認真分析員工的利益訴求，對員工的合理訴求，我們要及時研究，作出合理的答覆；對於員工的不合理訴求，我們要拿出科學有效的依據，向員工作出合理的解釋，做好政策和思想解釋工作。
對環衛工人的利益訴求，我們經過認真研究，認為之前的處罰標準太過於苛刻。100元對於我們高工資的人來說，可能不多。但是相對於環衛工人的工資而言，這個數額太高。我們隨後在徵求了部分環衛工人的意見和建議後，將處罰標準調低，調至大部分環衛工人能夠接受的標準。
四是分類處理，尊重員工選擇。
我們要區分不同員工的實際情況，有針對性的採取措施。對於繼續留在公司上班的，我們要摒棄前嫌，從新開始。對於想要辭職的員工，我們要幫助做好離職手續和相關的工資結算等工作。對於繼續挑頭鬧事的員工，我們要果斷採取措施，擾亂單位秩序的，及時依法處置。
五是舉一反三，查找管理漏洞。
出現大規模的集體辭職行為，說明問題根源在於我們企業一方。說明我們的管理制度、管理措施存在一定的問題和漏洞。我們在處理好個例問題後，要立即舉一反三，查找其他管理制度和規定中，是否存在不合理的地方，並及時的進行修改完善。
在突發的危機面前，領導者要頭腦冷靜，採取果斷措施，立即處置，避免事態擴大。同時，要善於反思總結，查找自身存在的問題，及時彌補，不斷完善，讓我們更好地做好工作。
以上是我的個人見解，如有不當之處，敬請批評指正。
職場百靈鳥
看到很多人說不能當面批評員工，扯犢子！只要是本著公心，對事不對人，批評的有理有據，而且是一視同仁，估計大家都會服氣的。我們單位班子三人，那兩個人都是好好先生，而我直言不諱。大家服氣的是我，而不是他們。
遠山1192840
領導這個時候就說個軟話，讓他們留下來，就說哎呀，當時也是一時氣話，廠子裡面哪少得了你們啊。因為這件事就是你的領導做錯了，他不給人面子，讓別人沒有出路了，把人逼到牆角還不是錯了嗎？
我覺得在這個問題上提問的人是有預設立場的，你本來就是站在領導的一邊的，但是我覺得這個問題，我是站在員工那一邊的。
我自己做過9年的基層員工，也當過中層的管理者，在管理這個問題上面還是有一些心得體會的。
這件事情就是你的領導做錯了，他在員工大會上當著那麼多人的面，去點名批評了幾名員工。你明擺著就是讓人下不了臺啊，你把別人逼得無路可走，讓別人在這公司待的沒有臉面了，那當然要辭職了。
我走上管理崗位的初期，我的領導就跟我說，你要記住了：表揚人要當眾說，批評人要私下說。
當你要表揚別人的時候一定要高調，讓大家都知道，被表揚的人心裡也美滋滋的，這是給他面子。
但是當你批評一個人的時候，你一定要低調，就只有你們兩個人知道，而且你還不能把話說的太絕太難聽。
中國人是最要面子的，你不給別人面子就是把別人逼到絕境啊。是你們領導做太過分了，不怪員工辭職，是我我也辭職了。
木魚說職場
第一這個領導不夠成熟或者早有準備。我要批評一個團隊前會往死裡批，批完之後畫風突變，說某某某等幾位同志工作態度還是不錯的，工作方式方法有問題（意思就是孺子可教也）。曾有人（主管級）在會上跟我撂挑子大喊大叫，我笑著說這是業務會，不是務虛會，你可以拒絕參會，但講規矩顧大局，講制度講效益這規矩誰也不能破。後來跟我道歉，我絕不容忍，不想走也得走。
批評人之前一定要把脈，抓住主要矛盾，利用次要矛盾，分化小圈子！
越野湘子哥
領導怎麼處理，取決於這幾位員工到底做錯了什麼，也就是要看錯誤的大小。
一、員工根本沒有犯錯誤，卻被領導批評。
現實中這種情況也不是沒有。一些領導因為自己的片面理解，未加求證就把員工一頓批評，著實讓人氣不過。
之前我的一位新入職不久的同事，人很老實。入職不久，就總是被部門一位老同志欺負，把很多自己的活分給新同事幹，做不好還要被埋怨。
有一次那位同事忍不了，跟老同志吵了幾句。結果那位老同志跑到領導那裡惡人先告狀，顛倒黑白。 領導不分青紅皂白把新同事罵了一頓，那位同事委屈地當眾痛哭。
後來我們幾個其他同事看不過去，找到領導，還原了真相。 但領導畢竟是領導，當眾認錯不太可能。只是後來找到那位同事安撫了一下。而為了照顧老同志的面子，領導根本沒有批評那位老同志一句。
從那以後我意識到，想讓領導認錯很難，尤其是對剛入職不久的新人，在你不能向公司證明自己的價值之前。即使領導錯了，也不太可能為了挽留你而認錯。 
二、員工犯了小錯或情有可原的錯誤而被領導批評。
領導當眾批評員工，還要看一看到底員工犯的是大錯還是小錯，以及公司的制度是怎樣要求的。
比如一個公司特別注重考勤紀律，領導曾經在大大小小的會上當眾強調遲到早退的嚴重性以及相應的懲處措施。在這種風口浪尖上，員工遲到一次，看似小錯，但是因為領導足夠重視而且已經三令五申強調過，這時被領導當眾點名批評也不奇怪。
此時如果員工鬧情緒要辭職，最好的方法就是立即批准，絕不能因為幾個人壞了規矩。
但是如果一名員工平時都能按時上下班，只是偶爾一次遲到，而且是因為發生了突發狀況（比如路上遇到碰擦），這個時候領導若在知情的情況下依舊批評員工，那必然是不合理的。
這種行為傷害的不止是當事員工，也會損害領導自己的口碑。
三、員工犯了大的原則性錯誤而被批評。
這種情況自不必說。員工犯了原則性錯誤，例如把公司的重要機密洩露出去，比如以權謀私損害公司利益。這種行為觸碰到公司的制度和紀律底線，必須果斷處理，不嚴懲不足以平眾怒。
這種情況下，應該不等員工提出辭職申請，而是直接按照制度條例給予開除！
四、對員工來說，不管什麼原因，都不能輕易衝動辭職。
面對領導的批評，員工應該自我反思，而不是鬧情緒集體鬧事。員工應該客觀回顧自己的行為，是不是真的做錯了事。
如果自己有錯在先，那麼領導當中批評也是情理之中的，又有什麼好不爽的呢？這個時候鬧情緒，只能說明自己不成熟。
如果自己沒有錯，那也要三思，想想這份工作對自己意義是否足夠重大。
比如，如果你現在外面有房貸車貸要還，上有老下有小，而這份工作的待遇很不錯，辭職之後不確定能否找到這樣待遇的工作。那麼你必須要權衡利弊，是面子重要還是待遇重要。
成熟與不成熟的最典型區別就是前者做事權衡利弊，深思熟慮，後者意氣用事，不顧後果。
作為一名成年人，必須要對自己做出的每一種選擇負責。如果不懂得控制情緒，很容易失去理智，做出令自己後悔的決定。
為了避免這樣的悲劇發生，就要在選擇之前謹慎一些。被領導批評又如何呢？失去面子又如何呢？
最後，馮唐的九字箴言推薦給你：
不著急，不害怕，不要臉！ 
