01、職務比我高，能力卻比我弱，需要聽你的嗎？
前一段時間，小何在銷售業務會上挨批了。起因是上一月的銷售業績沒能達標，只完成了計劃的85.6%。銷售部李經理對小何進行了嚴厲批評，並針對小何的工作狀態與思路，指出了存在的問題。
沒想到，小何非但沒有虛心接受，反而質問李經理：“我的銷售思路不好，你有更好的思路嗎？”李經理啞口無言，場面一度尷尬。
職場中，“管”與“被管”始終是一對矛盾體。“職務高”管“職務低”本是一種正常現象，但事實證明，很多時候領導的職位與話語權並不對等。換言之，職務高低與所形成的管理下屬的影響力，並非完全呈正比。更多的時候，職務以外的人品、能力和儀表等非職務因素，反而起到了更大的輔助甚至決定性作用。
那麼，什麼是“非職務影響力”？為什麼要打造“非職務影響力”？如何打造“非職務影響力”？本文將圍繞這些問題展開，幫助領導者掌握職務之外的管理力量，從而更好地管理下屬，齊心協力，高效完成各自工作。
02、運用“非職務影響力”，構建領導者高層級人格魅力
美國心理作家約翰 P.科特在《權力與影響力》中提到，影響力分兩種，職務影響力與非職務影響力。
比如你是老闆、是領導，因為你在這個位置上，所以人們服從於你，這就是職務影響力，它強調的是主體所處的位置；如果，在正式權力不夠的時候，你可以運用自己的現在權力與影響力來獲得別人的幫助以順利地完成工作，再或者，你並非領導，也沒有高高在上的地位，但因你的人品與德行，人們甘願聽從於你等等，這都是一種“非職務影響力”。
老子在《道德經》第十七章中，曾提到一個關於“領導層級四境界”的精闢論述：“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”放到職場中，則也對應領導力由高到低、由深至淺四個層級：
第一層級：員工因你的為人、魅力與風範而擁戴你；
第二層級：員工因你的培養而追隨你，他們感恩於你對他們的尊重和付出；
第三層級：員工因你的能力而服從你；
第四層級：員工因你的職務而屈從你。
第一層級，也就是最高層級，領導者靠的是人格魅力所生成的影響力來管理員工，大有此時無聲勝有聲之妙。到達這一層級後，領導者在進行全方位、深層次的管理執行中，職務高低不再構成決定性因素。而越往後，領導者對職務高低的依賴性越強，原因在於領導者需要藉助職務所形成的固有約束力，來達到管理員工的目的。
正所謂“小管理靠喊，狂風暴雨，大管理靠暖，潤物無聲”。職場當中，真正的“老大”都在培養自己的非職務影響力，以達到事半功倍的管理效果。
亞馬遜在選拔領導人員之前，有一個很知名遊戲，叫做“升遷遊戲”。遊戲引出的最大亮點在於，與會者討論的重點不是你在當前崗位和職級上所做出的成績和表現，他們最關心的是你是否具備影響下屬和領導更高級別主管的能力。這種能力，在亞馬遜內部就被叫作“非授權型”的影響力，也就是“非職務影響力”。
越是大型的組織架構，越是初創型、變化快速的公司，往往越看重“非職務影響力”。因為靠組織任命所得來的影響力和權威，並不能顯示出一個管理者的真實能力，恰恰是無形的修為、人品與潛在的能力才幹等所構成”非職務影響力“，在管理中發揮著舉足輕重的作用。
但這並不意味著，作為領導就不需要有具體職務，或者說職務越高反而在管理上越是一種羈絆。管理下屬時，職務是一個名正言順的理由——高職務管理低職務，屬於必要條件。而擁有較好的“非職務影響力”，在管理下屬過程中，則能起到如虎添翼、錦上添花的作用。因此，職務之外的“非職務影響力”，屬於一種充分條件。
03、打造“非職務影響力”，能為原有的職務管理力擴容、增效
很多事情只有相輔相成，才能相得益彰。作為一名管理者，只有當其所發出的話語、所形成的影響力與自身的職務相匹配、相一致，或者高於原先的職務，才是最佳的管理“姿勢”，但現實卻並非如此。
1、職場話語權與影響力，其實並不是由自身的職位決定的
所謂話語權， 即說話的權力，是指一種信息傳播主體潛在的現實影響力，中國古代有“一諾千金”，“一言九鼎”、“君無戲言”之類的古語，無不凸顯了人們對話語權的重視。
話語權的要素有兩條：①你站的位置足夠顯眼，大家都能看到你；②你的聲音足夠大，大家都能聽到你的話。
為什麼說，話語權和影響力並非完全取決於職務的高低呢？
舉個例子，剛來的一位新領導，與任職5年以上的老領導，倘若同樣都是辦公室主任的崗位，那麼，做為下屬，在兩位職務相同的領導，同時部署工作時，你更願意聽從哪位領導？大多數人會傾向於老領導一方。
原因就在於剛任職的領導，“非職務影響力”不足。而老領導則不同，既有職務本身的效應，還有過去所形成的為人處事、業務能力，以及作風習慣的加持，這些非職務潛移默化中左右了下屬的意願與行動效率。
又比如，當你身處困境時，在你的腦海中出現的名字，有時並不是你職務上的老闆，而是那些“無冕之王”——那種職務並不高，但在同事中非常有人緣、有公信力，值得大家信賴的人。此時你對他的信任，就是源於“非職務影響力”。
2、影響力與話語權大於自己的職位，這種影響力才是真正領導下屬的力量
現實當中，因領導者人品不過關、素質不過硬等，未能形成足夠影響力時，不但會出現上級管下級失效，而且會使下級產生牴觸情緒，致使部署的工作任務在執行上不僅打折扣，更可能招致失敗。而在職場當中頗具”非職務影響力“的領導者，管理下屬時，通常會呈現以下5種優勢：
- 可以有效地進行調解和說情，而這樣的事情不是光憑職位高就可以做到的。
- 有著更強的舉薦作用，因為別人比較相信他的眼光。
- 可以影響到高層決策，因為這樣的領導往往可以真實地反映出下屬的想法。
- 可以提前獲取核心信息，因此應變也更自如。
- 更容易被下屬所包容，哪怕犯一些小錯誤。比如，他們無意當中說了髒話，明明是他的失誤，但在下屬眼裡卻是有個性、有力度的體現。
由此，能夠看出，無論你現在在組織中擔任什麼職位，有沒有很高的頭銜，真正讓你的同事尊重你，願意聽你的意見，甚至心甘情願地追隨你，靠的是你自己獨特、卓越的一些行為習慣，也就是你的”非職務影響力“。
04、三大法則，快速提升“非職務影響力”，讓下屬如影相隨
《禮記·大學》有云：“古之慾明德於天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身。”
從這裡我們不難看出，修為對一名想成大事之人所起的作用，意義重大。而暗藏在職場內部的“非職務影響力”，也正是需要通過日積月累與堅持不懈地修為，才能最終獲得。
1、誠信法則——言必信、行必果，讓下屬可信
在《把話說到客戶的心裡去》一書中，美國營銷專家赫克金有一句名言：“要想成為一名好的銷售人員，首先要做一個好人。”
人無信則不立，業無信則不興。赫克金所強調的，恰是營銷中的誠信法則。
美國的一項調查研究表明，優秀銷售人員的業績是普通銷售人員業績的300倍，這與長相如何無關，與年齡大小無關，也與性格內向或外向無關。其得出的結論是，真正高超的銷售技巧是如何做人，如何做一個誠信之人。
而作為一個有誠信的企業領導者，主要遵循兩點準則。
第一個準則，說到必然做到。在沒有把握做到之前，從不誇下海口，做承諾、做表態。做到有時會因客觀原因而遲到，但卻絕不會缺席。我們發現，職場中諸多有影響、且能把企業做大做強的企業家，像馬雲、任正非等等，都是深諳信譽第一的要義者。
第二個準則，自責在先，改正在後。當事後發現前面的承諾是一個錯誤需要改正，首先從自身找原因，做反思，立即著手改正，直至將損失降到最低乃至歸零。
從實際效果來看，企業領導人的信譽更多的是通過他的日常行為，通過他的一些小節日積月累、點點滴滴建立起來的。在這方面大體是兩種趨勢。
一種領導人喜歡許願，喜歡承諾，喜歡制訂各種各樣的制度和紀律，然後他自己忘了，做不到了，再說話的分量自然會被減輕不少。
另一種領導人，我們平時很少聽到他許什麼願或者承諾什麼，在制訂紀律與制度的時候，他也會十分謹慎。而一旦他說了什麼，一定會按承諾辦事，而這樣的領導，他的話語權與影響力十足，在下屬眼裡，他的話好比金科玉律，不容更改。
2、接納法則——接納領導者，然後接納他描繪的願景，讓下屬可依
《領導力21法則》中第14條法則，就是接納法則。人們先接納領導者，然後接納他描繪的願景。意思是說，人們對有相同興趣愛好、相同背景、相同觀點、相同經歷的人會產生知己的感覺,追隨者瞭解領導者與自己有共同點後就會認同領導者,於是為接納打下了深厚的基礎。
完成讓下屬接納領導，通常分為三個階段。
第一階段，認識。初次見面，領導者要讓追隨者認識自己，要通過第一次見面的機會，讓下屬對自己有一個美好的第一印象，強化首因效應。
所謂的首因效應，出自《社會心理學基礎常識》第二章，指的是在印象形成過程中，信息出現的順序對印象形成有重要影響，最初獲得的信息的影響比後來獲得的信息的影響更大的現象。
領導者在追隨者第一印象中的表現，取決於如何把自己的容貌、儀表、體態、姿勢、精神狀態、言談舉止、氣質這些，以“潤物細無聲”的方式傳遞給對方。
第二階段，瞭解。建立多種有效的溝通方式，如共進午餐、一起完成一項工作等，以利於加深下屬對自身的瞭解，在互動中把感情向前推進一步，更好地融洽與下屬之間的關係。
第三階段，認同。通過前兩個階段的積累，隨著瞭解的逐步加深，下屬會對領導的一言一行產生認同感，引發共鳴，進而，下屬的對領導的歸屬感與忠誠度也隨之而生。
作為一名公司領導者，應注意隨時隨地拿出足夠的時間，打開良好的溝通渠道讓不同性格、不同工作風格的下屬，去了解自己、認知自己，獲得良性互動，這樣，才能更好地讓下屬去認同、配合與支持你，從而最終達成管理好團隊的目標。
3、吸引力法則——吸引與你相似的人，讓下屬可追
1877年，“吸引力法則”作為一個專業術語，出現在赫蓮娜·布拉瓦茨基(Helena Blavatsky)的關於神秘密教的書《揭開伊西斯的面紗》中。
吸引力法則可以簡單定義為——“關注什麼，就吸引什麼”。據此法則，職場當中，領導的心態與舉動是積極的，正面的，他所帶領的下屬多半也是如此，反之亦然。
在擔任公司辦公室主任期間，有一次考核車間的環境清理情況，兩位不同的車間主任因情緒截然相反，使得車間最終呈現出兩種不同的狀態。
一位主任接到通知，不說不講，立即著手研究如何更好地完成環境清理，下面的員工幹起活來也是不怕苦、不怕累，很有勁頭，不到1個小時便完成了環境清理工作，效率非常高。
而另一位主任則是藉機找各種理由，應付檢查，下面的員工打掃衛生也是磨磨蹭蹭，效率低下不說，還時不時地跟著講些怪話，發些牢騷，整整一個下午，也沒有將車間環境清理徹底。
作為一個公司領導，在履行自身職責的時候，需要學會樹立積極正面的思想，遠離消極負面的影響，這樣的“非職務影響力”才會更具備吸引力，才能更好地帶領下屬以最好的狀態投入到工作當中去，下屬才會更加樂意地去追隨你。
05、結語
讓下屬如影相隨，擁護有加，並不是“我說你聽，我做你看”的歌曲“獨奏”，而是“我唱你和，我走你隨”的表演“雙簧”。
對此，需要充分地發揮職務之外的力量，即“非職務影響力”。
首先，講誠信，儘管不一定能讓下屬看到你是一個能人，但需要讓他們確認，你是一個好人；
其次，講接納，讓下屬從心裡認可你，把你當成自己的“老大哥”，相處的“靠譜人”；
最後，講吸引 ，你的想法與舉動很重要，許多下屬都會因此而駐足觀看，決定去留。
作為一位領導者，不能只是一個監工或者執行者，而應該讓自己成為下屬可以信賴和託付的偶像，要想方設法為他們尋找和創造出一個值得獻身的理由——這可以是一個顛覆世界的科技產品，比如喬布斯的蘋果手機；也可以是一個偉大的商業夢想，比如，馬雲的“讓世界沒有難做的生意；或者是一個啟迪靈魂的信念，比如Google的“絕不作惡”的企業信條。
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