今天一位老友向我詢問有關團隊管理的問題：團隊人員差異太大，好的有抱怨，差的坐等靠，團隊穩定受到挑戰，寄生的社畜又不知道該如何淘汰，真是頭疼。
（此處，需要腦補“社畜”概念的，請找度娘）
朋友的問題其實具備普遍性，很多企業都會存在。管理的核心是用人，用對的人做正確的事，自然管理人就需要選出值得投入資源去支持的群體，讓高產能的人發揮效用，帶動整體向前跑。產能管理由此產生，背後就是數字遊戲。
其實數字世界是最客觀，最公平的。所有的管理者都需要了解數據、理解數據，並學會運用數據。結合過去團隊管理經驗，超過10年我都在跟產能打交道，大到整體機構的KPI產能、小到每個客戶經理的業績產能，無論什麼產品、什麼管理模式，無論怎樣創新，追根到底以產出論英雄，產能管理是資源使用效率的最小衡量單位，適用於任何行業、任何組織、任何機構、任何團隊，萬變不離其中~~
手繪一張圖，高度歸納一下我對產能管理的理解和管理邏輯：
內容有點多，分步做介紹更清晰：
產能分佈圖
重點需要理解的是，任何時點統計的全員產能（也可以換成團隊或分支機構，本文先以個人為單位進行舉例說明）都是一樣的，如上圖所示：A、B、C、D的產能分佈關係是永遠存在的。
A — 代表top 20%的高產能群體，是核心創收群體；高產能的員工代表；
B — 代表top 30%--50%的次優產能群體，是高於平均產能水平線的員工代表； 當然也可以選取中位數做相對比較，但是如果掛鉤到個人，還是建議用算術平均數。因為如果衡量的是員工個人，中位數會定位到具體的個人，作人的比較不如與集體的平均值作比較更客觀，也更容易被員工接受；
C — 代表低於平均產能線群體的前10%，是需要關心是否有提升空間的員工代表；也是最有希望通過努力，來跨過平均線的員工，是提升整體產出水平過程中不容忽視的潛力群體；
D — 代表末尾20%的低產能群體，是需要針對性降低資源投入，執行優勝略汰的主要目標；
員工隊伍一旦組建，讓A、B、C、D良性的流動起來，就能有策略地穩定提升平均產能（圖中Mean的綠色線），當平局產能穩步提升，整體產出肯定是正向發展的。
HR合理控制A、B、C、D的人數變化，控制好相對比例，就能很好的控制投入產出。A、B的績優流失率要越低越好，一般要控制在5%以內；C的業績成長率要正增長，出現負增長要問責管理者；D的員工流轉率要高於20%，才是合理的資源換血。
需要說明一點的是：
- 產能業績的排名數據必須做到全公開，數據只有公開透明才能發揮客觀與公證的價值。
- 數據統計口徑，要統一，要一視同仁，要公開說明。
- 排名公佈：最直接的方式是月度排名榜上牆，每日更新榜單，工作群內全員公佈。
Top A
80%的產出來自20%的人員，二八原則適用所有需要衡量投入產出的維度。產能管理亦然。
管理者的精力投入也是公司資源，理應有更多的精力去幫助Top20%持續高產出，穩中有升才能全面提升產出總量。
高質量的溝通策略，是需要管理者把握的，花時間更多的去了解提升他們的產能還需要哪些支持，需要掃清哪些障礙，需要哪些資源配置的投入，作為管理者為top高產能人員排除萬難奮勇直追是工作重心之一。
次優群體 B
由於確定B類群體的方式是參考平均產能，那自然，高於平均數的人員後30%即為次優群體。
員工的成長是企業文化的重要組成部分，建立週期性，常態化的學習培訓，會議分享，戰略宣導都是對員工培養的資源投入。平均產能上方的50%群體是企業的核心價值所在，穩定發展是核心，在資源有限的前提下，培訓資源為有心人做打造，讓員工的成長通過業績排名可視化，打造有心人的成長路徑。
拉一把 C
低於平均數但貼近平均數的群體，也是需要花費一定精力去“拉一把”的。常言道：後生可畏！ 一浪高過一浪~~ 青出於藍而勝於藍~~ 都是在形容C類群體。
讓60%-50%之間的群體盯住平均產能的目標，跳一跳，夠到目標就是勝利。因為後50%的群體也需要英雄，更需要梳理成長標兵，讓短期落後，新生力量有奮鬥的目標，有學習的榜樣也是重要的文化建設。
當個人的努力已經100%，但整體平局產能的增速超過了自身能力的時候，小團隊的科學組建就變成了關鍵。 如何讓團隊成長帶動個人價值的實現也是數據運營的一個課題，改天給大家談談有關團隊產能管理的話題。
Bottom D
只要排名，就一定會有Bottom 20%，控制好Bottom20%的流動性，是效率和資源管理的核心。
隊伍一定要堅持優勝略汰，產能公開透明，就是淘汰機制的前移。對於掛鉤業績的群體，合理的薪酬結構，浮動掛鉤機制要合理透明，排名大考（一般是季度），有獎有罰是必須的。Bottom10%的高流動性是正常的，也是必須的。
也許，有人會問，那總體減去ABCD後，剩餘的群體不用管了嗎？ 答案是：自然成長。管理全體時，就是在付出管理成本啊，沒有觸及淘汰線，但業績處於中下的群體，在每日公開的排名中，自然會尋找到自己的定位和奮鬥的目標，因為他們也處在公平公正公開的文化中。一句老話：孩子需要獨立性，家長該放手時要放手。其實是一個道理。好苗不愁長，是種子就會跑向ABC，長不大就會跑到D。
排名，為了打造你追我趕的績效文化。每個層級都能清楚定位首要追趕的目標是管理哲學，更是數據化運營的核心價值。
企業需要戰略目標，每個個體同樣也需要自定義的小目標。數據運營的公開透明，可以很好的量化個人小目標，更是管理者打雞血的必備武器。
最後歸納總結一下，權當雞精。
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