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送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。- 沒有完美的員工，只有完美的團隊——組織前途源於全員的合作和學習。
- 不要拿自己的健康去盲目打拼。
- 只有制度才能消除企業的管理“漏洞”。
- 靠獎罰取代牢騷，靠學習取代經驗。
- 管理就是做好無數小的細節工作。
- 流程管理中說、寫、做要一致，說的和做的不符不就成了精神分裂了？
- 人們喜歡挑戰明確的目標，所以我們要賦予每個人清晰的目標。
- 先學，後做，然後教。
- 授權就像放風箏，部屬能力弱，線就要收一收，部屬能力強了就放一放。
- 從來都是先努力後成功，沒人能在練習之前就能得到金牌。
- 不要由收入決定付出，要由願景決定付出。
- 現代社會：一日之計在於昨晚，一年之計在於冬天。
- 不做舞臺上乞討掌聲的小丑，做實現心中願景的巨人。
- 投入才能深入，付出才能傑出。
- 經理要對員工負責，不是當場訓斥他不會工作，更不是替他做事，而是要幫助他對自己的工作負起責任。所以，員工必須經常參加培訓，而且有明確的責任分工，每個人都清楚自己的角色。
- 一個店面，在公司內部僅僅是一個部門，但是，在顧客眼中卻是公司的全部。銷售終端制勝的關鍵，不是店面裝潢，而是一線的銷售人員。
- 在8至10年的時間裡，使貴企業成為“數一數二”者，您是否渴望做到？！
- 我們發現：人們總是對一年中能達成的業績，期望過高；而對8至10年能做到的光輝業績，估計不足！
- 贏利的企業不一定管理好，管理好的企業必定贏利。
- 要做一流的企業，需要一流的管理顧問。
- 人力資源的浪費，是企業最大的浪費——比打碎一套幾百元的茶具心痛得多。
- 員工沒有業績，沒有發揮優勢，就是人力資源的浪費。
- 投資到自己的脖子上面，您會賺得更多！——比如，接受諮詢和培訓。
- 學習是員工成才之母，學習是企業發展之母。——把錢花到學習上。
- 要成為偉大的選手，就要聘請偉大的教練。
- 培育部屬，要將可適之材變為可用之才。
- 嚴格的面試就是仁慈的對待員工。
- 要效果，不要藉口。
- 沒有思路就沒有出路。
- 舉一綱而萬目張，失一機而萬事毀。
企業做的久的老闆都知道，10年前我們並不一定要想辦法來留住人才，因為那個時候所有的行業都處於暴利時期，那個時候有人口紅利，我們只用粗放式的管理就可以賺到錢，但是時間過去了，我們從人口紅利到人效紅利，我們從暴利階段到微利時代，互聯網放大了每一個個體的價值，現在企業用工成本越來越高，我們可以和任何一件事情對抗，但不能和趨勢對抗！
通過優化薪酬結構，來激勵員工做出最大的價值，並幫助企業提高利潤。
最好的績效考核，不是考核而是強大的激勵！
其實，員工要的不是考核，而是激勵！考核永遠只是過程、工具，激勵才是績效管理的核心與靈魂。忽視激勵而做的考核，員工不喜歡。
當然，沒有考核而光做的激勵，老闆也不願意。
因此，績效管理應該把激勵與考核協同起來，融合運行。
同時做到：激勵第一、考核第二。
只有公司替員工著想，員工才會為事業玩命、為目標拼命。
因此，老闆要用好兩隻手，一隻手懂得分錢，一隻手學會建規則。分錢都為給予員工充分的激勵，建規則是為了激勵的公平、持續與價值。
基於以上種種，想讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效模式
一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
激勵KSF薪酬績效增值加薪模式
一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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