最近，“996”工作制的讨论，仿佛猛然间占据了各大社交媒体的头版。一时间，大家感同身受，由于感觉与自己密切相关，所以有事没事的都来凑个热闹。“996”工作制，即每天早9点到岗，一直工作到晚上9点，每周工作6天。这种说法最早于2014年被提及，一名有孕在的身阿里员工疑似加班时子宫大出血身亡，网友发帖称之为“该死的996”。
随后，这种广泛的侵犯员工利益的行为，不仅没有收敛，反而借着这个朗朗上口的名称，成为了某种合理性的借口。越来越多的互联网公司，开始要求员工实施“996”。这似乎已经成为行业的共识，以此逐渐变得名正言顺，员工与企业共成长，加班费似乎都没有必要。最近，终于程序员每天工作的GitHub上，一场自下而上的运动翻滚起来了，他们的冲锋宣言便是：起来，程序员们，不再做沉默寡言的秃头怪，在漫无边际的加班中透支生命！
这场全民谈论方兴未艾，我们却存在疑惑，我国的《劳动法》和《劳动合同法》中有大量关于劳动者权益保护的条文，对于工作时间有明确的规定，具体分为三类：
1. 标准工时制，每天工作8小时，每周工作40小时，一周内工作5天。
2. 缩短工时制，每日工作少于8小时，这主要是适用于高度危险、异常繁重、夜班和脯乳期的妇女。
3. 延长工时制，但必须符合法律、法规的规定。
既然如此明确，为何仍有企业明目张胆实施“违法”行为呢？难道“996”符合第3条延长工时制吗？我们这就要看看，上述第3条的允许延长工时的法律、法规到底是什么了。
我国《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
我国《劳动法》对于一般加班的规定：第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
由此可见，根据我国的劳动相关的法律，加班并非不被允许，像“996”工作制下，每天超过一个小时的加班（他们通常是每天十小时，也就超过两个小时）也并非不被允许，只是要符合特殊原因而已。关于特殊原因，法律没有进一步细化规定，这需要用到司法实践中法律解释的方法。但共识应该是，它要紧急，要是社会整体利益的需要。像这种“996”几乎让劳动者加班成为常态，就显然不符合法律规定的特殊情况，
除此之外，根据上述列举的法律条文，我们还注意到“996”的其他可能违法的情形，比如：每月加班不得超过36个小时，“996”按每天超两小时算，加上多出来的周六加班，每月在就超过了法律限额；用人单位要求加班应当支付加班费，但是实际上，加班费简直免谈；用人单位需要加班的，应与工会和劳动者协商，但这在实践中很难看到！
由此种种表明，“996”工作制明显违反劳动法，严重损害了劳动者的合法权益。但是，“996”在互联网业界弥散开来，多年来，程序员们忍气吞声，却不肯拿起法律武器保护自己的权益，其中《劳动法》等法律实施不利，制度被虚置，似乎是最重要的原因。
首先，在劳动关系中，用人单位明显处于强势的地位，劳动者的反抗意味着他可能失去工作，所以为了生存，大多数人会选择忍受；其次，劳动者本来可以集体对抗强势的用人单位，但工会本身的虚置化尤为严重，可有可无，无法传递劳动者的利益诉求；最后，行政部门监管无力，几乎无法视察企业内部侵权行为的出现，而且劳动关系对外部而言，显然是双方你情我愿的行为。
诸上种种原因导致了《劳动法》形同具文，但是“不在沉默中爆发，就在沉默中消亡”，事态发展到如今，“996”引发的全民讨论，将推动我们在工作、福利、立法、制度上的反思与进步。
