发布机构：光辉国际正文共：1639字，预计阅读时间：5分钟
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毫无疑问，2020年不仅要考验高管领导的敏锐度，还要考验在模糊环境下组织运营的能力。
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新冠病毒肺炎带来的疫情从地方问题蔓延成了全球问题，导致全球组织收入损失高达几十亿美元，最终将造成全球经济的大幅下跌。
但如同其他黑天鹅事件一样，疫情终将结束，组织需要在结束前做好充分准备。
此次疫情需要带来的反思是，在当今VUCA的大环境下，这样的意外事件不应该每次都会打得组织措手不及，领导者需要更加敏捷、透明且更具前瞻性的思维。
这些特质将成为渡过2020年两个不同周期的关键。上半年能够维持生产效率且保持员工敬业度和积极性的组织，则在下半年的第二个周期中通过激励、招聘和创新抓住全球经济中积压的需求。
领导力：适应型领导者的时代来了
在危机期间，团队总是依靠领导者掌舵引航，寻找希望。如果领导者能够借助这段颠覆性时期进行反思总结，重构思维模式，培养敏捷领导力，将对于组织克服危机，应对瞬息万变的市场大有裨益。
适应型强的领导者可以预见别人无法预见的机会，同时还会通过强有力的沟通在团队中建立信任，提升敬业度。领导者可以在组织管理中学会利用下行周期作为增长机会，牢记以下五条原则：
- 加大沟通力度，克服不确定性
- 真实而谦虚
- 做一次艰难的决定
- 保持组织生态系统的稳定
- 照顾好自己
文化：变革的理由
光辉国际的一项全球研究发现：“推动文化变革”是全球领导力发展的三大优先事项之一，颠覆性变革有可能成为文化变革的催化剂。
组织的文化有两个要素：
- 您的组织——组织所有的流程、条款和体系
- 您的员工——行为、动机和价值观，以及他们如何建立和管理关系
这两个要素需要与组织目标保持一致，并就“高绩效”、“以顾客为中心”或“灵活创新”的含义达成共识。为了改变文化以应对下一阶段的管理，领导者可以着手以下几件事：
- 认识自身的弱点
- 快速开展能力建设
- 建立卓越中心，管理“新常态”
无论顺境逆境，文化都是组织做出应对方式的核心。如果您以强烈的使命感带领员工共同面对颠覆，一定会激发员工的敬业度并取得成功。如果总有一天需要改变，那就是现在。
敬业度：从应急响应到更强的复原力
特殊时期，如果组织能够正确激发员工的敬业度，就更有可能在短期内确保业务的连续性，并在危机结束后留住组织的人才。而在危机结束后，员工敬业度较高的团队能够更快地让组织恢复满负荷运营。
然而此次因为疫情时间前所未有的漫长，回归“新常态”的过渡过程存在一定挑战性。那么组织应该做到以下几点以帮助员工应对众多前所未有的变化，让员工感到自己能够在必要情况下超越自己的职责范围进行工作：
- 着眼于未来
- 根据反馈采取行动
- 迎接新的工作方式
- 智慧地利用这段时间
- 反思恢复过程中的员工敬业度
绩效与薪酬：重新思考计划，应对危机时期
员工薪酬与绩效管理计划能够使人才保持积极性与敬业度，并与业务目标协同一致。目前组织需要慎重地做决定，确保组织管理和付薪方式的连续性。
在接下来的几个里，为了留住和鼓励表现最好的员工，并为“新常态”做好准备，您可以做以下五件事：
- 2020年的两个周期绩效评估
- 权衡内部绩效与外部影响
- 重新评估您的目标
- 全面看待薪酬
- 现在就开始制定长期计划
如果您希望找机会奖励和绩效制度透明化，现在正是好时机。
招聘：将复原力融入您的人才梯队
疫情过后，市场进入复苏阶段后，人才梯队将成为组织的战略优势。这段时间可以成为您升级人才库的独特机会只要现金流充足。
同时也可以向市场发出积极的信号。在不确定时期，对品牌、财务实力和战略的自信可能要比新员工的薪酬待遇更具吸引力。在企业全面推迟招聘计划的今天，主动积极地招聘计划将有更多的成功机会。以下是实现这一目标的五种方法：
- 做好基本的准备工作
- 区分短期挫折和长期变革
- 评估员工规模
- 考虑新的替代方案
- 招聘复原力强的人才
招聘本质是一种建设新能力、实现商业模式与文化战略变革的方式。无论复苏走势呈现U型还是V型，组织都需要配备优秀的人才。
应对突发事件的蓝图
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随着每个组织在“未知水域”下的有效运作，今年的两个周期将推动领导者和员工适应“新常态”。
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