文：周老師 有趣、有料、有態度，
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導讀
前言：很多企業想做績效考核，卻無從下手。也有不少企業推行了績效考核，卻是流於形式、或半途而廢，無法達到預想的期望。其中，績效考核指標的選取、設置不科學、不合理是主要因素之一。本文，我將從指標入手，深入分析如何設計科學有效的績效考核體系。
某製造型企業的生產經理績效考核指標：
這套指標存在哪些問題，若這些問題不釐清、不解決，績效考核不可能成功！
1、從週期來看，
指標分了月、季、年，其中只有1個指標是月度考核，有7個指標是季度，全部指標都以年度為單位。很顯然，這個崗位的主要考核季為年度，然後是季度。
點評：作為中高層管理人員的考核，月度考核的重要性絕對不低於年度。企業是以月度出報表、發工資，數據的問題應該不大。企業雖然以年度作預算、訂目標，但必須將這些數據和目標分解至少分解到月度，然後以月度為單位進行考核和激勵。因為月度考核激勵的及時性更高更強。每個崗位如何做不好月度結果，年度的結果肯定不好。而年度的考核激勵週期太長，因此激勵力度和及時性也較為有限。
2、從考核思維來看，
指標多數喜歡用“達成率”、“控管率”、“下降率”之類的表述，說明這些指標是以高目標為導向的，即企業在上年末或本年初為每個指標分別訂立一個高於上年的目標。
點評：以高目標作為考核支點的模式，通常具有幾個特點：一是強調壓力式管理；二是激勵偏向做減法；三、負向指標比較多；四、員工被減薪是大概率事件（雖然很多老闆強調管理層工資已經偏高了，或者在考核前做了調薪）。這是重考核、輕激勵的做法，這就是被考核者為何牴觸、反感考核的重要原因所在。
3、從考核常識來看，
“員工工作表現與能力”不屬於績效考核類指標，而是評估類型的指標，兩者最大的區別是，前者追求量化、客觀，後者為主觀評價。
點評：員工考核實際上是三個部分組成的：績效考核+日常行為考核+績效評估。三者不能混淆使用，因為各有各的價值，各行各的考核方式。比如，員工的綜合考核由“德勤績能“四個部分組成，但是考核評價方式有很大的區別，不能在同一張表中展示，更不能用於同一種激勵處理。又比如，如果將績效考核與行為考核混在一張表中，就會出現幾十項指標或考核項目，通常月度績效考核的指標數量為6-8個，每個指標權重最低不得少於5%，如果指標數量超過10個，會造成無法聚焦、重點迷失。
4、從考核模式來看，
中小企業慎用360和KPI模式。不是所有的模式都有價值，也不是所有的方法都適合中小企業。
點評1：360評估方式對企業文化、氛圍、員工素質有很高要求，不是企業用了就能有效的，經常會適得其反。建議採客戶滿意度、上級工作評價即可。
點評2：KPI強調以目標為導向、壓力式考核，重考核、評價而輕激勵、共贏，不符合新時代的發展趨勢，在很多企業都無法達到更高的管理成效。建立採用KSF薪酬全績效模式（後附案例）。
績效考核要成功，必須解決的幾個問題：
1、激勵必須重於考核。
激勵和薪酬是員工要的，考核和利潤是老闆要的。要讓員工投入改善績效，企業必須考量員工的需求，通過激勵驅動員工的意願和動力。
2、利益必須實現趨同。
考核的目的是為了讓員工自動自發、全力以赴地工作，顯然這通常是老闆的狀態，實現員工與老闆的利益趨同，才能讓員工象老闆一樣工作，讓員工為自己而做。但是，考核本身是達不到這種境界，必須通過激勵設計、利益驅動。
3、以短期為主中期為輔。
年度結果是月度的總和，因此員工每天、每週、每月的工作狀態與工作成果就變得非常重要。先強化月度經營結果和激勵，再設計年度目標和分紅，這才是正確的績效考核規劃。
4、薪酬與績效要融合。
將員工要的薪酬和老闆要的績效融合成一個系統，找到一個平衡點作為共同利益的支點。如果將薪酬系統、績效體系分開設置，必然造成兩者之間的對立和矛盾。
案例：好的績效考核是如何設計的：
生產經理KSF薪酬全績效設計模板
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯
KSF落地應用3個月的顯著變化
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統操作設計？
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