在工作中，你总会遇到许多不同类型的老板：有的性格温和，有的脾气暴躁，而且，每个老板还都有与众不同的习惯。HR，只有摸透老板脾气，找到匹配的相处策略，才能最大程度的发挥自己的工作潜力。
一 识别不同类型的老板
曾经哈佛商学院研究2000位CEO，总结出了5种不同决策风格的老板类型，分别是魅力型、思考型、怀疑型、追随型、控制型。
在这里，小编也总结了5种风格的老板类型，给大家提供另一个角度的思考。
1、魅力型（leader）
典型人设：领袖气质，自带滤镜
性格特征：感性、乐观、口才好、喜欢新鲜事物，自带闪光点，不喜欢繁琐的事情。他们在公司或者部门内部，是唯一真正具有“领导力”的，就像天生的“领导”一样，自带“领袖属性”。可能是性格本身，也可能业务过硬，或者是综合素质，总之，他们在员工心目中有强大的号召力，容易被员工们放在“最理想的领导”的位置上。
一般来说，这样类型的领导情商较高，既能处理好领导之间的关系，也能得到普通员工的爱戴，他并不需要经常出现在员工身边，只是偶尔去关怀员工，会保持一定距离感。
这种上司当然也会有缺点，因为距离“神”越来越近，往下走的“专业能力”就是他的短板。
2、掌控型（BOSS）
典型人设：霸道总裁，不怒自威
性格特征：自信、果断、目标明确，缺乏耐心、不容易接受别人的意见、会给人压迫性的行为。
这种老板似乎天生自带“控制技能”，常见的台词“你不用给我解释……”“我不要你觉得，我要我觉得……”他们企图心强，结果导向，享受挑战性任务，如果你把他的工作搞砸了，一场狂风暴雨式“叫骂”是很难避免的，除非你比他还强。
当然，“掌控型”上司也不一定靠语言，也有默不作声的，这种老板反而更有震慑力，气场强大，往往是“不怒自威”，员工在背后一般都相互提醒，尽量不要“惹”他。
这个类型的老板缺点非常明显，脾气不好，情绪化严重。
3、管理型（manger）
典型人设：新官上任，小心翼翼
性格特征：重流程、谨慎、要求精准、喜欢通过比较来做决策、会过问细节。
这样的上司既然叫“管理者”，而不是叫“领导者”，要么缺乏“人格魅力”，要么缺乏“辉煌业绩”，可能是刚从其他地方“空投”过来，也可能刚某个提拔上来的，“职位”比这个人显得显赫。
这种上司做事会重事实，容易对事不对人，对工作完美程度要求高，他们做决定时会将方方面面、各种各样信息之间的关联都理清，计算出不同方案的利弊和风险，最喜欢靠谱的人。
这个类型上司的缺点，如果刚上任的话，显得“胆小、小心翼翼”，如果做时间长了就难免有“官僚主义”。
4、专家型（Professional）
典型人设：学霸附体，理性主义。
性格特征：重数字和逻辑，理性、客观、完美主义，通常具有很高的能量状态。这种上司大多通常接受过良好教育，学历背景比较硬，常在跨国企业任职多年，或者有海外留学经验，受过系统的专业训练和熏陶，原则性强，喜欢高学历的员工，不太注重人际沟通。
这类上司拥有另外一种“人格魅力”，主要源自他们拥有“硬核”的知识，这样反而也造成他有点 “不食人间烟火”，跟员工不太能完全打成一片，总是觉得隔了一层东西。
这个类型上司缺点也是明显，不太容易相信人，看不上未经验证的东西。
5、老黄牛型（KOL）
典型人设：默默无闻，隐身高手
性格特征：稳健、低调、不容易生气、重和谐、不善于表达、有耐性、不喜欢改变。所谓“KOL”即意见领袖，所有公司和任何部门都少不了这号人，他们在员工心目中属于“高人”“老人”，“有硬本事”，他们对公司有贡献，拥有的经验都是不能抹杀的，员工会比较服他，之所以叫“老黄牛”，因为他资历长，但不一定是职位最高。
这样的上司，距离真正“大领导”有一步之遥，为人低调，坚韧，兢兢业业，凡事还留一手，不太容易确定他的管理风格。
这类型上司的缺点，如果跟前面几个类型比较，不够霸气，不够果断，不够自信。
其实，企业中真实的老板，不可能只有以上5个类型，有的人混合n种类型，有的人也不在这5个类型。作为HR，我们要跟老板打好交道，首先我们能主动他们归类，然后才能去“对症下药”。
二 跟不同老板打交道
不管跟什么类型的上司打交道，我们首先希望HR有一个基础的认知——我们目的不是伺候他，也不是为了掌控他，更不是反制他，而是找到彼此认同的“相处方式”，最终目的是达成公司管理目标，完成工作赋予我们的职责。
因此，跟不同老板打交道，以战役为例，我们有三场战役。
1、情报战——了解老板痛点
（1）了解老板的关注点
老板关注点，往往就是他们习以为常的思维方式，以我们眼下的新冠疫情为例，不同类型老板有不同关注点：
比如魅力型上司——他会更关注政府态度、媒体应对、国外进展，关注点比较宏观，信息维度比较多，他倾向认同“抗疫”是一场政治动员，而不仅仅“传染病事件”。
比如掌控型上司——他会更关注“疫情控制”，关注“复产复工”，关注疫情对行业的影响，会认同中国“全攻全守”管控方式，关注点侧重在“事件的影响”和“事件产生的结果”。
比如专家型上司——他会更关心“疫情爆发原因、传播路径”，关注疫情数据与具体案例，会比较认同“抗疫是需要精准施策，遵从专家判断”。
这些关注点，可能每个老板都会涉及，也可能完全不关注，但不能否认每个类型老板的侧重点，这也算是一种“类型分析方法”。
（2）体会老板的痛点
老板的痛点，有很多种说法。主要特征是，一直都存在找不到好的方法去解决但一直存在的疑难问题。
第一种痛点，跟老板个人相关的问题，可以理解为老板自身的软肋和短板，比如掌控型老板，他也知道自己脾气坏，但不知道如何控制。
第二种痛点，是跟管理相关，比如下属内斗、骨干流失，跟其他部门有摩擦，跟大老板沟通不畅，这些问题主要体现上司的“带兵打战和管理能力”。
第三种痛点，跟业务相关，比如公司目标不清晰、大客户流失、竞争对手太凶残，造成自己所负责的业务现金流下滑等，这些问题主要体现上司的“业务能力”，尽管看起来很多属于外部因素。
老板到底会遇到那种痛点，需要你去一一“体会”，然后逐一分析。
（3）避开老板的敏感区
所谓敏感区，换一个说法就是雷区。如果你对老板的关注点和痛点拿不住，至少不要去踩雷。
有些老板比较“迷信”。举个例子，小A，在聚餐的时候就大谈特谈自己八字很硬，克过很多人，恰好他现任领导超级迷信，当场脸都绿了。可想而知，后面等着小A的，基本属于悲惨故事。
所有老板都有三个雷区，大家要小心避开：
A：老板的老底不能揭。
老板的私人癖好、隐私、八卦、家庭、发家史，如果老板自己不说，你就不要过问和打听，即使知道也要守口如瓶，知道越多，你和老板之间不一定增加信任感，反而老板会跟你保持距离。
B：老板的面子不能伤。
很多人都以为，公司发展主要靠全体员工，有意忽略“管理者”作用，这个逻辑是错的，管理者很多作用平时都是“看不见”的，比如抗雷和背锅。因此，作为下属，功劳再大，也要给上司留出“面子”，尊重是要发自内心的。
C：老板的坏话不能说。
“不说领导坏话”，这是一个职场常识，但是，很多人以为只要“客观、不给差评”就不算坏话，其实，当你回答“你领导最近怎样呀”任何一个答案，被别人解读后，都可能成为了领导的“差评”。所以，如果你真心希望上司改变，你最好找一个合适的机会去当面跟他说。
2、阵地战——针对性配合老板
如何根据不同类型的老板找到落脚点？针对前文提到的五种类型，我们试着一一HR拆招，就像打阵地战，一个山头一个山头的打。
（1）魅力型老板
记得阿里巴巴一个政委，给我们分享一个案例，说她搭配的一个事业部总裁，属于跨界过来的一个大V，就是那种经常上电视台录节目的大咖，如何跟他搭呢？
阿里巴巴的政委后来总结两条经验，一是粉丝心态，你要持续给他“掌声和鲜花”，让老板继续绽放他的光彩；二是搭好班子，这样的老板一般都不怎么擅长做“落地”和“贴近业务”的管理，你要么做好他的补位，要么给他配好助理。
所以，跟魅力型的老板打交道，主要经验：
做好铺垫，尽量让他发挥他的长板，这是他最大的价值。
搭好班子，遇到问题，借助他的人脉，寻求更多外部资源来解决。
（2）掌控型老板
无论是在影视剧还是职场中，这种“暴躁型”老板随处可见。我们采访过不少老板，他们典型的回答是“下属太笨，被气懵了”“现在这些员工太没有责任心”“我比他们厉害，脾气大他们也只能忍”……
和这样的老板打交道，应该怎么办？有几个注意事项：
拿结果说事，做砸了不要解释，越解释越掩饰。
非要给他提建设性意见，请换一个环境。
（3）管理型老板
前面提到这种“管理型”上司，要么是刚提拔，要么是空降，还没有完全建立自己“领导威信”。还处于“新官上任三把火”或者“官大一级压死人”阶段，他们的特点管理敏锐度高，注重细节，如果你在工作中出现纰漏，他会像摄像机一样迅速捕捉。
因此，这样的老板打交道主要掌握几点：
细节是魔鬼，不要大大咧咧。
少吹牛，多做事
在上司身上多找优点，不要只盯着人家短板。
（4）专家型老板
记得一家互联网电商公司，在高速发展期，挖好多外企、名企的精英过来做高管，HR们纷纷被公司配过去他们做“业务搭档”，一开始是非常不适应的，后来，磨合好长时间才找到“方法”。
后来，我们找这些HR跟我们分享她们跟“专家型”领导打交道的主要经验：
永远要用数据与事实说话。
能用邮件说清楚的，就不要去开会。
说事情开门见山，一就一，二就是二。
（5）老黄牛型老板
在很多一些家族式企业或者传统中小企业，总有一些“德高望重”的领导，他们的能力可能不是最强的，但是，他们可能是工龄和资历是最长的，对老板是最忠诚的，对公司的爱护是持久的，这种类型的领导也算类型“老黄牛”。
他们往往具有很强的话语权，因此，HR在做决策，必须充分考虑和尊重他们的意见。
因此，和这样的老板打交道需要掌握几点：
千万不要忽略他的存在。
不要在原则问题上犯低级错误，比如商业贿赂。
创新需要循序渐进，不要用力过猛。
大家在实际的生活中需要仔细观察你的上司，找到他们的具体类型，然后对症下药，跟人打交道需要不断的练习。
3、突击战——超越老板期待
我们总说，职场上最厉害的人，永远会超出老板的期待，我们分两步做，一读懂老板意图，二超越老板期待。
（1）读懂老板意图
真正读懂老板意图，有三句话：
A：要清楚——主动确认，吃透原意
比如魅力型、掌控型领导，他们通常工作头绪多，注意力经常转移。你跟他沟通，必须详细聆听并摘记要点，对词不达意的话，要仔细询问清楚，吃透原意，这样才能力求把握他的工作意图。
如果你一味的点头，他误认为你完全领悟，等你下次再去请示时，则可能时过境迁而不得要领。
跟“粗线条”的领导相处，当你发现他的最初意图一旦存在偏颇、疏漏、矛盾时，必须择机据理直言，不应听之任之，否则最后吃大亏是你。
B：要全面——融会贯通，举一反三
所谓全面性，除了常规的5W+2H因素，以某项工作任务为例，可以延展为“工作要求、工作步骤、工作方法、行动方案”等内容。
正常情况下，一个工作“意图”是由多种要素构成，有模糊的想法、有清晰的指令、有短期的要求，也有长期的目标，有成熟的想法，也有还在酝酿过程中的思路，内涵十分丰富。
作为下属，你要根据不同的老板类型，把他们定义的“工作意图”结合现有工作，专业知识、公司规定、融会贯通，举一反三，这是作为下属的硬本事。
C：深刻——努力发掘，使之深化
读懂老板的意图，你还要主动洞察和感知老板产生意图的背景和过程，比如结合领导近期的工作动态、工作日程、KPI重点，必要时，还要做一些外围调查，以进一步掌握领导的思考脉络，更深刻地体会意图。
特别是“天马行空”型的领导，你要创造性的去把握他的想法，不能只是停留在工作界面，单纯是去他猜心思，这样反而很容易南辕北辙。
（2）超越老板期待
如何超越老板期待呢，这里有三个小建议：
A：巧妙完成公司任务
在超越老板期待之前，作为下属，首先要满足老板们最基本的期待，比如完成部门工作，达成管理目标，在重点项目上有所突破，在这些领域不能丢分。
如果你按部就班去做事，自然没有什么“惊喜感”，如何体现“惊喜感”，在你完成“作业”的实施，尽量要体现一些“微创新”元素，比如大胆借鉴标杆的创意，借助第三方平台资源，视觉化方案等。
B：让老板有参与感
很多老板转身成为“领导”后，内心其实都是“孤独”的，因为要适当的跟一线员工保持距离，如果不保持距离，就有可能在“员工管理”中无法保持中立，毕竟很多员工的问题，属于班组长、主管的管理职责。
比如说，HR在做员工关怀项目设计，要考虑“老板角色”的出镜。好的HR，不仅仅是员工“贴心小棉袄”，也应该是领导的“军大衣”。
C：发挥自己个人专长
HR工作时间长了，一般都会有自己“压箱底”的硬技能，必要时，要秀一秀，对于领导来说，你更重要的是角色是成为他们“HR专家”。
比如阿里巴巴老政委，擅长与员工打交道，最著名的技能是“闻味道”，看员工非常准，公司就需要这些“闻味官”，一方面，他帮助公司从外面挑“对味道”的人才，另一方面，他也能及时发现“有问题”的员工，对于任何一个领导，你有“硬本事”都是求之不得的。
总之，100位老板，有100种性格，作为HR，自然也要有100种与老板们共事的方法。希望这些内容能给你一些新的思考。
