九. 物质需求与精神需求没有高低之分，只有偏好与侧重之别，物质激励与精神激励要两手硬。不要只是画饼，需要给到实际。
对人才的需求的假设，过去是金字塔式的等级结构思维。基于马斯洛的需求结构模型，人的生理与物质需求是低层次的，人的精神需求是高层次的，自我实现的需求是最高层次的需求。
但我认为，人的需求其实没有层序和高低之分，物质与精神并存，物质需求与精神需求始终是并行、混序、平等的。如果按照等级秩序的需求层次理论（马斯洛理论），那应该是物质财富越多的人，品德一定越高尚，精神世界的追求层次一定更高, 但现实并非如此。富人未必精神需求层次更高，穷人未必没有高层次的精神需求。而且，人如果一味追求自我实现，会导致精致的个人利己主义，而现在更应倡导的是“利他取势”思维和追求心灵的自我超越与成长。
十.请相信自然法则必然大于人为法则，对人的管理首先要符合人性及人的成长规律，但是决不能去迁就人性，纵容人性。
对于人的管理你要学会刚柔并济，该刚则刚，该柔则柔。对知识型动脑的人才要以柔为主、以刚为辅。针对知识型人才的授权、激活和赋能，远远比管控他来的更重要。记住，人力资源管理的根本目的不是在于管控，而是去真正的激活人和让人才去创造价值，要让每一个人都成为价值创造者并有价值地工作。
十一.把握住人才的竞争，其本质上是在于公司企业机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。
在人力资源管理体系里面，我们给它定义为包括四大支柱、四大机制、十大职能，那么在这个里面其核心是绩效与薪酬。我们每次来分析这个人力资源管理问题时要以问题为导向，基于战略渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。人才管理机制创新的四大核心把握在于是:责、权、利、能机制。即：战略绩效责任承担与落地机制；有效的授权赋能机制；利益分配与激励机制；用人标准与能力发展机制。
十二.人力资源管理的真正核心是一整套的人力资源价值链管理，即让整个管理体系形成以全力创造价值为基础、科学评价价值为导向、合理分配价值为目的的价值管理循环体系。
人力资源管理其根本目的是在于要激活人的价值去创造更多潜能，打造组织的客户价值去创造以及提升市场价值竞争能力，实现组织战略目标及人的价值成长。人力资源管理进入人力资本价值管理时代，价值管理是人力资源管理的核心。
在华为的价值管理循环里面包括三大要素:价值创造、价值评价、价值分配。企业人力资源管理要形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的良性循环的价值管理机制，使好人不吃亏、坏人不得志、贡献者定当得到合理回报。
