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一、岗位参照法
岗位参照法
岗位参照法是企业事先建立一套标准岗位的价值序列对岗位的工资等级进行规定，并把这套标准作为评价其他岗位的参照依据。其优点、缺点和适用范围如下图所示。
岗位参照法实施工具
岗位参照法的实施需要7个步骤，如下图所示。
二、岗位分类法
岗位分类法
岗位分类法是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责和任职资格等的不同，分成不同的类别，一般可分为管理类、事务类、技术类和营销类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定各个岗位的岗位价值。如图所示。
岗位分类法实施工具
岗位分类法的实施包括8个步骤，如图所示。
三、岗位比较法
岗位比较法
岗位比较法又称为因素比较法，是企业根据实际情况，确定岗位在薪酬上出现差别的因素，从而对各个岗位进行评价的岗位评价方法。
岗位评价法是通过选择一些具有代表性的标准岗位，对标准岗位进行打分和定级，并确定这些岗位的基本因素和各因素的等级；再将标准岗位的分数分配给这些基本因素，求得每个等级的分数；然后根据这些标准确定其他岗位的岗位价值。
岗位比较法的优点、缺点和适用范围如图所示。
岗位比较法实施工具
岗位比较法的实施需要遵循8个步骤，如图所示。
四、 因素计点法
因素计点法
因素计点法又称为因素评分法，是目前企业应用最广泛的岗位评价法。
因素计点法是企业事先确定影响所有岗位薪酬的关键性因素，并对每个因素的不同水平等级进行界定，并赋予一定的分值，即“薪点”。然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到各个岗位的总点数，以此确定企业各个岗位的薪酬水平。
因素计点法的优点、缺点和适应范围如图所示。
因素计点法实施工具
1. 因素计点法的实施步骤
因素计点法的实施步骤需要9个步骤，如图所示。
2．岗位评价7因素计点法
岗位评价7因素计点法是因素计点法的一种，该方法通过选择7个付酬因素，对各个付酬因素及子因素赋予权重，将每个因素进行分级、描述并赋予分值，对各个岗位进行评估。
企业在使用此方法时应结合企业本身的业务特点和战略方向，对岗位评价的因素进行个性化的改造，并根据企业自身特点调节各因素的权重。岗位评价7因素法的实施主要分5步进行，内容如下图所示。
对上图中的各个步骤的说明如下：
（1）确定评估因素及权重
岗位评估7因素分别是指知识和技能、监管责任、人事责任、岗位权限、工作难度、工作关系和工作条件，具体如图下所示。
（2）确定7因素及子因素权重
7因素细分子因素以及子因素的权重如下表所示。
（3）设置岗位评估打分表
假如企业规定岗位分数最大值是1000分（这个数值可以根据企业的具体情况来定），那么根据各个因素和各因素的子因素所占的权重可以赋予各子因素不同等级的分值，如表下所示。
（4）进行岗位打分
根据岗位评估打分表和标准的岗位说明书，可以对各个岗位进行公正客观的评价。
分数只是一个岗位相对价值的代表，并不与薪酬直接挂钩，各企业需要根据自己的经营情况和评估的实际岗位进行规定。岗位打分需要2个步骤。
①岗位等级表
进行岗位评估前，首先需要规定最高分数及等级数，然后对各个岗位的分数对应的等级进行说明，为岗位打分结果的分析提供依据。
假设某企业规定岗位等级数为13等，1000分为岗位评估的最高分，各分数对应的等级及对应的岗位分数见下表。
②岗位打分
下表是岗位A的岗位说明书中对应的7因素及对应等级的分数，依据标准岗位说明和岗位评估打分表可以得到岗位A的分数及对应等级。
（5）形成岗位评价结果
根据岗位评价7因素的分析，选取8类典型岗位，然后根据各岗位的分数，确定各职级在企业中的位置和价值的大小，见下图。
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