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之前看過一篇訪談，海底撈張勇自述：“在最初自己連炒料都不會，火鍋味道很一般，所以想要生存下去只能態度好點，客人要什麼速度快點，有什麼不滿意多賠笑臉”！這也是海底撈能走到今天的原因。
這幾句話彷彿成為張勇對員工激勵和客戶服務最切身的至理名言。而對於內部員工，海底撈並沒有採取KPI那樣的績效考核，他一再認為：餐飲服務行業是高強度重複工作，不能用“扣罰”的績效考核來限制讓員工對於工作的熱愛。
吃過海底撈的朋友都知道，在這裡就連擦桌子，下麵條都變得極具表演性和觀賞性。張勇鼓勵員工創新發明，不僅為公司贏到了良好的服務口碑，同時對這些敢於表現的員工一定的薪酬激勵。而對於普通的服務員還會有免單權，退菜權。把客戶服務，和激勵員工做到極致！
張勇對於自家員工採用：“人人平等的管理理念”，員工工資發放採用”逐級考核，按勞取酬，多勞多得”的原則。工資根據對員工的工作績效、考勤等方面認真考核後發放。同時工資發放採取“下發薪制”，即當月考核下月發薪。遇到節假日及特殊情況順延發放。
6.個人業績：某些餐廳也會要求管理者做個人業績，以快速提高銷售和客戶粘度；
5.員工流失率：特別是基層員工，招人難，留人也難，但是管理者應該比老闆更會留住員工；
4.可控費用率：企業把銷售做大、成本、費用管控好了，利潤自然就出來了；
3.毛利額（率）：企業每一張單都必須要有盈利，如果不盈利，做越多企業虧損就越大；
2.餐廳人創績效：就是餐廳到底要配置多少員工，保障最合理的人效；
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節 。
· 讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
· 促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
