2014年1月3日，李天一入職光電公司，職務為廠務電工。 2017年1月3日，雙方續簽勞動合同，合同期限自2017年1月3日至2020年1月2日，崗位為廠務電工。
2018年4月17日，公司安排李天一和另一名電工到人資行政部從事電工工作，李天一以該調動系公司的報復行為，拒不到新崗位報到。公司先後4次以電話、短信、郵件等形式通知李天一到人資行政部報到，李天一均予以拒絕。
2018年5月7日，公司解除與李天一的勞動合同並當面通知李天一，李天一於2018年5月8日起未到公司上班。
李天一離職公司前十二個月的月平均工資為6534.49元。
李天一於2018年5月16日申請仲裁，要求公司支付賠償金，仲裁委於2018年7月5日作出裁決，裁決公司支付李天一經濟賠償金58810.41（即4.5個月×6534.49元／月×2倍）。
公司不服，於2018年7月20日向一審法院提起訴訟。
一審法院認為，勞動紀律是組織社會勞動的基礎，是人們從事社會勞動的必要條件。勞動者必須遵守勞動紀律和用人單位的規章制度。
因李天一不服從公司的工作調動，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……2.嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的；……”以及公司有限公司與李天一於2017年1月3日簽訂的勞動合同關於“甲方因公司發展佈局及生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容、變更工作地點”的約定，公司於2018年5月7日作出解除與李天一的勞動合同的決定，合法合規，公司的訴求，依法予以採納；李天一認為公司的工作調動系報復行為，但未能據此提供充分證據佐證，李天一的辯稱，依法不予採納。
綜上所述，公司訴訟請求於法有據，予以支持。一審法院判決：公司無須支付李天一經濟賠償金58810.41元。
李天一不服一審判決，提起上訴，理由如下：
根據《勞動合同書》第二條的約定，公司可以調整工作崗位，但調動通知書要經過我簽字確認後生效並作為合同附件。公司提交的《李天一異動通知》，未經我簽字確認，違反《勞動合同書》約定，故該通知未生效。且跨部門異動，需總經理簽字批准，因未經過總經辦審核及總經理簽字，故該跨部門異動不能成立。
二審期間，公司圍繞上訴請求依法提交了證據1公司歷年組織架構圖4份，以證明公司因組織架構變化，廠務課電工曾歸屬於多個部門，2018年4月公司因工作需要增設行政電工崗位；證據2廠務工作日誌及廠務維修申請單各一份，以證明李天一自2018年4月20日起拒絕到行政部工作，也未參加原廠務課的工作，曠工達17天。李天一在收到公司通知後不到行政部從事相應工作。
法院組織當事人進行了證據交換和質證。對當事人二審爭議的事實，二審認定如下：李天一確認證據1、證據2的真實性，故本院對真實性予以認可，公司歷年組織架構圖4份可證明公司因內設機構調整，不同時期廠務課歸屬於不同部門；廠務工作日誌及廠務維修申請單各一份，系公司其他電工的相關工作情況，與本案並無關聯，故不予採信。本院對一審查明的事予以確認。
二審法院認為，雙方當事人二審爭議的焦點為：公司是否違法解除勞動合同。關於李天一崗位調整是否合法的問題。
根據雙方簽訂的《勞動合同書》第二條的約定，公司因發展佈局及生產經營需要可調整李天一的工作崗位、工作內容、變更工作地點，需其簽字確認的是崗位調整後勞動合同變更的相關權利義務等內容，故李天一主張《員工異動申請表》缺乏其簽字而無效，並無合同依據。因此，公司根據經營需要調整內設部門，因而所作的崗位調整系屬合理。《員工異動申請表》可證明，公司擬調整李天一崗位前，業經部門直接主管、部門負責人、人資部門經理同意。《員工異動申請表》異動前一欄雖無總經理簽字，但《簽呈》載明，公司拆分公司廠務課電工組，調任工程部廠務課電工李天一、鄭小承兩人到行政課，擔任行政課電工，批准處有總經理的簽字，故應認定李天一的崗位調整經總經理批准，程序並未違反公司相關規定。李天一亦未能提供充分的相反證據推翻，故其主張公司調整其崗位為惡意報復，不予採納。
關於公司是否違法解除勞動合同的問題。公司所制定的關於員工違反工作紀律的規章制度，並未剝奪勞動者的權利，也不違反國家法律、行政法規及政策規定，且公司已通過員工手冊等形式向勞動者公示，故該規章制度可作為認定本案勞動合同解除相關問題的依據。公司通知李天一崗位調整後，其多日未到新的工作崗位工作，且因李天一工作中違反公司規章制度，公司依照相關規定，提出解除勞動合同並未違反《勞動合同法》的相關規定。
綜上所述，李天一的上訴請求不能成立，予以駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
案號：（2019）閩05民終2110號（當事人系化名）
